Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (Практические аспекты влияния кадровой стратегии на работу ООО «Потенциал» на рынке труда).pdf

Количество сотрудников, имеющих высшее образование за три года увеличилось с 25 до 28 человек. Следует отметить, что 88% числа специалистов и руководителей имели в 2016 г. высшее образование, а остальные 12% находились в стадии его получения.

Среди рабочих есть сотрудники, имеющие высшее образование и получающие его.

Это говорит о том, что квалификационный уровень персонала ООО «Потенциал» повышается.

Так как наибольшая доля сотрудников (48 % или 20 человек в 2016 г.) в организации работает от 1 года до 3 лет и практически 20 % человек работают меньше года, то можно говорить о достаточно высокой текучести кадров ООО «Потенциал».

На рисунке 2.3 представлена структура персонала ООО «Потенциал» по полу за 2014 - 2016 г.

Рисунок 2.3 - Структура персонала по полу ООО «Потенциал» за 2014 - 2014 г.

В ООО «Потенциал» соотношение мужчин и женщин в 2014 г. - 66 % мужчин, 34 % женщин, в 2015г. - 58 % мужчин, 42 % женщин, 2016 г. - 62 % мужчины, 38 % - женщины.

Таким образом, по половому признаку состав персонала примерно одинаков, но среди рабочих и руководителей большинство составляют мужчины.

Это обуславливается спецификой деятельности ООО «Потенциал» и требованиями, предъявляемыми администрацией к персоналу предприятия.

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ использования рабочего времени ООО «Потенциал»

В 2016 г. среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше, чем в 2015г. на 6 дней.

Основной причиной этого явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, т.к. это может быть следствием ухудшения условий труда.

Режим рабочего времени в ООО «Потенциал» предусматривает продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями.

Продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе устанавливается согласно внутренним правилам трудового распорядка.

Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, устанавливающие права и обязанности работников и администрации, способствуют укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени и повышению производительности труда.

Работник принимается на работу на основании его заявления с испытательным сроком - 3 месяца. Со всеми работниками заключается трудовой договор согласно Трудового кодекса РФ. Показатели по труду ООО «Потенциал» представлены в таблицы 2.7.

Таблица 2.4 - Анализ динамики показателей по труду и заработной плате ООО «Потенциал» за 2014-2016 гг.

Так как в ООО «Потенциал» изменилась выручка (увеличилась в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 8407 тыс. руб.), то соответственно изменилась и выработка на одного рабочего. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. она выросла на 18 тыс. руб.

В ООО «Потенциал» в 2016 г. наблюдается увеличение оплаты труда по сравнению с 2014 г. Поэтому произошёл ростфонда оплаты труда в 2016 г. по сравнению с 2015 г. примерно на 18%.

Таким образом, эффективность использования рабочей силы в ООО «Потенциал» в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия, состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

Поэтому, анализ системы управления персоналом организации заключается в обеспечении своевременного обновления и сохранении количественного и качественного состава кадров и развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

2.3. Особенности реализации кадровой политики в организации

В качестве метода исследования кадровой политики ООО «Потенциал» наиболее оптимальным является метод наблюдения и опроса. Применение такого метода обеспечивает достоверность собираемых сведений, их актуальность. Кроме того, использование наблюдение позволяет проследить исследуемые процессы в динамике.

Использование для исследования методов опроса или анкетирования являются более подходящими для сторонних компании людей. Для сотрудника организации наблюдение является лучшим выбором в связи с тем, что наблюдатель в данном случае выступает в роли непосредственного участника процесса управления персоналом в компании.

Также метод наблюдения обеспечивает наиболее широкий и полный охват всех кадровых мероприятий, проводимых в рамках принятой кадровой политики.

Использование наблюдения в качестве метода исследования должно проходить в соответствии с разработанной программой исследования. Для проведения исследования кадровой политики ООО «Потенциал» программа наблюдения будет состоять из следующих шагов.

Шаг 1. Определение цели исследования. Целью данного исследования является анализ содержания кадровой политики ООО «Потенциал» и составляющих ее кадровых мероприятий, определение ее типа, а также соотнесение кадровой политики и кадровой стратегии фирмы для выявления их соответствия.

Шаг 2. Выбор метода исследования. В данном случае будет использоваться метод наблюдения.

Шаг 3. Определение кадровых мероприятий, на основании которых будет проводиться исследование кадровой политики ООО «Потенциал». Для изучения содержания кадровой политики ООО «Потенциал» исследоваться будут следующие элементы кадровой работы:

• подбор, отбор и прием персонала;
• расстановка и использование персонала;
• организация труда и отдыха сотрудников;
• управление трудовой дисциплиной;
• управление карьерой сотрудников;
• методы мотивации и вознаграждение сотрудников;
• организационная культура;
• политика высвобождения персонала и управление увольнением.

Шаг 4. Определение типа кадровой политики, используемой в ООО «Потенциал».

После определения цели исследования и выбора метода исследования можно приступать непосредственно к анализу кадровых мероприятий.

Подбор, отбор и прием персонала.

Подбор и отбор кандидатов на работу в ООО «Потенциал» является важным элементом работы отдела кадров ООО «Потенциал», так как в связи со спецификой работы данного предприятия персонал является очень важной ее составляющей.

Подбор и отбор кандидатов осуществляется в соответствии с требованиями, которые являются обязательными для большинства работников ООО «Потенциал», исключая технический персонал - это наличие высшего образования.

Обязательным требованием при приеме на работу новых сотрудников является официальное оформление на работу. В ООО «Потенциал» отсутствуют нештатные работники. Процедура подбора и отбора кадров осуществляется генеральным директором.

Следует отметить, что поиск кандидатов на занятие вакантной должности в ООО «Потенциал» начинается с работников организации в основном т.е. идет внутренний подбор через знакомых.

Поэтому подбор сотрудников осуществляется с учетом сложившегося коллектива работников и их неформального общения. Принимается во внимание также возраст соискателей и его соответствие возрасту остальных членов коллектива.

Расстановка и использование персонала представляют собой мероприятия по оптимизации численности персонала, разработке режима работы, а также создания условий для наиболее эффективного использования персонала компании. Расстановка и использование персонала в ООО «Потенциал» осуществляется в соответствии с текущими целями, которые ставит руководство перед персоналом.

В ООО «Потенциал» этим занимается генеральный директор. Он следит за тем, чтобы в каждом подразделении предприятия работало достаточное количество работников, обладающих достаточной квалификацией.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение усилий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

В ООО «Потенциал» использование персонала идет в соответствии с основными принципами рационального распределения персонала, а именно:

• соответствием нравственных и деловых качеств персонала требованиям замещаемых должностей;
• установлением возрастного ограничения для различных категорий должностей;
• определением продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы.

Организация труда и отдыха сотрудников. Организация труда работников ООО «Потенциал» представляет собой мероприятия по обеспечению надлежащих условий труда. Данные мероприятия заключаются в обеспечении сотрудников организации необходимыми средствами, приспособлениями и техникой для того, чтобы их работа осуществлялось максимально эффективно.

К мероприятиям по организации труда можно также отнести график работы организации, который разрабатывается с учетом интересов владельцев организации и персонала, работающих в ней.Для формирования чувства принадлежности предприятия ООО «Потенциал» практикуется поздравление сотрудников с днями рождения и другими праздниками, которые демонстрируют внимание руководства фирмы к своим сотрудникам.

Управление трудовой дисциплиной. Основу управления трудовой дисциплиной в ООО «Потенциал» составляет необходимость соблюдения Правил внутреннего распорядка, разработанных таким образом, чтобы работники, с одной стороны, чувствовали некоторые обязательства, касающиеся их поведения на работе, а с другой не оставляли чувства дискомфорта и постоянного контроля. Основные требования Правил внутреннего распорядка касаются внешнего вида и их поведения на рабочем месте. Персонал фирмы - это ее лицо, и по персоналу организации деловые партнеры фирмы, могут делать выводы об общей политике ООО «Потенциал». Правила внутреннего распорядка касаются также того, что работникам запрещено появляться на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Основной мерой по предотвращению возникновения нарушений трудовой дисциплины являются строгие меры наказания за них.

Управление карьерой персонала. Предоставление возможности карьерного роста является очень важным элементом системы мотивации сотрудников в ООО «Потенциал».

Генеральный директор составляет списки наиболее вероятных кандидатов на продвижение. Основанием для составления такого списка являются персональные достижения и трудовые успехи работника в фирме ООО «Потенциал». При появлении вакантной должности данный список анализируется руководителем. После этого, если он действительно соответствует требованиям, предъявляемым к конкретной должности, оформляется его перевод.