Файл: Анализ организационной культуры (в ООО «СПОРТИВНАЯ АМУНИЦИЯ»).pdf

Все вышеперечисленные визуальные элементы материальной составляющей организационной культуры компании формируют фирменный (корпоративный) стиль всего предприятия. Главная задача – это сделать запоминающейся и яркий образ компании, который бы выделял компанию среди конкурентов. Разработка корпоративного стиля ведется на основе изучения и анализа основной деятельности предприятия. Создание полного пакета такой деловой атрибутики (продукции) является лучшим маркетинговым инструментом и в дальнейшем позволяет решать множество коммуникационных задач, связанных с контактами с внешними агентами организации.

Материальные объекты культуры, относящиеся к внутриорганизационной позиции фирмы, проявляются в основных корпоративных традициях и стереотипах (нормах) поведения.

Корпоративные традиции – это социальные и культурные образцы поведения, отношений и порядка, относящиеся к наследию компании, объединяющие всех сотрудников и сохраняющиеся на протяжении долгих лет. Общие традиции являются главным фактором сплочения коллектива, формируют организационную идентичность сотрудников и способствуют повышению лояльности персонала к организации [7].

Нормы поведения определяют неформальные правила поведения всех членов организации. Стандарты служебного и профессионального поведения и организационной этики внутри фирмы, стиль общения, деловое поведение с заказчиками и поставщиками способствуют дисциплинированности каждого сотрудника и являются основой деятельности любого предприятия.

Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что в основном материальные объекты культуры организации направлены на создание и поддержание имиджа и появление организационной индивидуальности во внешней среде. Основой для создания всех вышеперечисленных объектов является духовная культура компании, которая является соединением разрозненных элементов организационного сознания в цельное корпоративное мировоззрение.

К духовной культуре предприятия относятся множество элементов, таких как: профессионализм и компетенции всех членов организации, стили руководства и лидерства, существующие в фирме на протяжении всего времени функционирования, отношения, социальнопсихологический и моральный климат во всем коллективе, образ мышления, определенные потребности и стимулы к деятельности работников – во всем этом и проявляется духовная часть культуры. Фундаментом для появления определенных типов вышеперечисленных элементов являются корпоративные ценности и верования, философия и видение всей организации в целом.

Ценности компании – это общие взгляды и ментальные установки всех членов организации относительно своей деятельности, внутренних и внешних агентов взаимодействия, формирующих общеорганизационное мышление и принципы функционирования всего предприятия. Принятие сотрудниками основных ценностей компании является залогом эффективного управления любой организацией [9].

Философия организации рождается в результате суммирования всех ценностей, взглядов и принципов деятельности компании.

Философия – это совокупность внутриорганизационных моральных и административных норм и убеждений, посвященных глобальной цели и разделяемых всеми членами организации.

Соблюдение философии гарантирует благополучие и успех во взаимоотношениях внутри организации и способствует ее эффективному развитию. Внутри компании философией определяются качество рабочей силы, условия и оплата труда наемных работников, социальные гарантии, система мотивации, а также способы поощрения и наказания работников [4].

Миссия компании отражает основной смысл ее существования и основные глобальные цели, транслируя их во внешнюю среду. Видение – это образ организации в будущем, возможно, включающий в себя способы достижения поставленного результата. Эти понятия определяют стратегическое мышление фирмы и являются основополагающими стратегического управления. Путем выработки вышеперечисленных объектов компания четко определяет цели и способы их достижения, что в дальнейшем помогает ей двигаться по определенно заданному пути. Тем самым организационная культура, а именно ее материальные и духовные объекты, присутствуют во всех сферах деятельности 15 человека в организации, поэтому в каждом функциональном блоке системы управления фирмой можно найти ее выражение.

Например, к коммерческому отделу и отделу маркетинга прямое отношение имеет торговая марка (логотип и фирменный стиль), способы рекламы и продвижения продукции, культура общения с потребителями и поставщиками; к научно-техническому подразделению относятся наличие собственных разработок, исследований, патентов и перспективность технологий; в производственном отделе организационная культура – это современность оборудования, культура производственного процесса и качество продукции; в сфере управления персоналом организационная культура проявляется по средству социальных гарантий, условий труда, квалификации и компетенции персонала, наличия программ обучения и т. д.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующий вывод.

Организационная культура – это совокупность уникальных духовных и материальных объектов, которая формирует у всех членов организации единую общую для них психологию, определяет их смысл и характер поведения в организации для достижения поставленных перед ними целей. Культура в организации полностью от начала до конца пронизывает процесс рабочей деятельности, и управления персоналом, так как вырабатывает основные принципы функционирования всей организации, определяет основные цели и способы их достижения, формируя позитивный образ компании не только у интересующих ее групп общественности, но и у важнейшего ресурса компании – собственных работников.

1.2. Оценка организационной культуры

За все время исследования организационной культуры было выделено три подхода к измерению данного феномена. В своей книге «Диагностика и измерение организационной культуры» К. Камерон и Р. Куинн определили их следующим образом:

1 подход – холистический. Здесь исследователь полностью погружается в культуру и действует как настоящий участник трудового процесса и пытается стать полноценным членом организации, изучая и принимая все ее правила;

2 подход – метафорический. Здесь исследователь выступает в роли наблюдателя, он использует документацию, отчетность, рассказы и беседы сотрудников, прислушивается к корпоративным историям и легендам;

3 подход – количественный. Здесь исследователь использует различные опросники и проводит собеседования для оценки конкретный проявлений культуры организации.

В настоящее время самым распространенным способом оценки организационной культуры является количественный метод (подход). Поэтому на сегодняшний день набор выбора количественной оценки организационной культуры компании довольно обширен и разнообразен. На выбор метода изучения культуры организации влияют большое количество факторов, не последним из которых, является личность самого исследователя.

При выборе количественного метода или его разработки под нужды исследования организационной культуры необходимо придерживаться некоторых принципов, предложенных известным отечественным автором:

- данные исследования должны быть сопоставимы с ранее проведенными исследованиями организационной культуры на российских предприятиях;

- для улучшения качества ответов и снижения количества брака среди заполненных анкет необходимо учитывать уровень образования респондентов, качество предложенных вопросов, применять различные типы и сложность вопросов, соблюсти их логику распределения в анкете, иначе респондент быстро теряет интерес к заполнению анкеты и имеет место возможность появления нежелательных и неправдивых ответов;

- при проведении исследования в компании необходимо сократить время, предусматриваемое для заполнения анкеты для того, чтобы не вызвать отрицательного отношения, связанного с нарушением бизнес-процессов в компании;

- результаты опроса обязательно должны сочетать в себе как количественные, так и качественные данные [1].

Одним из самых простых, но емких методов оценки организационной культуры в компании, является методика «OCAI», разработанная американскими исследователями Кимом Камероном и Робертом Киунном на основе исследования зарубежных компаний. Данный инструмент диагностики называется «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» (OCAI).

Разработка вышеупомянутой конструкции изначально подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций.

Ключевыми вопросами при исследовании были следующие.

1. Каковы главные критерии того, эффективна организация или нет?

2. Какие ключевые факторы определяют организационную эффективность?

3. Когда люди выносят суждения о признании организации эффективной, какие именно индикаторы они имеют в виду?

В результате данного исследования зарубежных организаций были выделены противоположные пары измерений: гибкость – стабильность; дискретность – целостность; динамизм – предсказуемость; внутренняя – внешняя ориентация; интеграция – дифференциация; единство и соперничество.

На основе этих критериев и была построена «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» (рис. 1.2).

Рис.1.2. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей Камерона и Куинна [13, c. 59]

Методика OCAI подразумевает прохождение респондентом опроса, состоящего из шести выделенных блоков в каждом по четыре утверждения. Каждые шесть блоков подразумевают четыре альтернативных ответа. Респонденту необходимо распределить 100 баллов оценки между этими четырьмя альтернативами, в зависимости о того, насколько каждая альтернатива соответствует исследуемой организации. Общее количество баллов по каждому блоку не должно превышать 100 баллов [13]. Данная методика направлена на измерение не только настоящего типа культуры, но и предпочтительного для респондентов. Поэтому диагностический бланк опроса включает в себя графы «Теперь» и «Предпочтительно». Выше описанная методика предполагает, что каждая из четырех предложенных альтернатив в каждом из шести блоков относится к определенному типу культуры (описание типов организационной культуры по Камерону и Куинну во втором параграфе первой главы). В связи с этим авторы методики OCAI на основе полученных усредненных оценок по каждой альтернативе предлагают нарисовать графический профиль организационной культуры исследуемой фирмы, который является, по мнению авторов, начальным этапом стратегии изменения культуры организации.

Данная методика с построением организационного профиля является одной из наиболее показательных и емких, и может использоваться, как для зарубежных организаций, так и для отечественных. Диагностика также предполагает выработку рекомендаций в зависимости от необходимости изменения профиля культуры в строну повышения или понижения уровня одного или нескольких типологических квадрантов (клан, адхократия, рынок, бюрократия). В дополнение к основной методике оценки типа организационной культуры автором разработан дополнительный метод для выработки рекомендаций по повышению уровня организационной культуры, который называется «Уровень организационной культуры».

Основными преимуществами вышеописанной методики являются:

- представление организационной культуры в виде лепестковой диаграммы, позволяющее наглядно иллюстрировать соотношение текущей ситуации в исследуемой организации с каждым из четырех типов культуры, описанных К. Камероном и Р. Куинном и профилем «эталонной» модели;

- простота инструментария и алгоритма анализа полученных данных;

- возможность расширения диагностического листа за счет специфических вопросов по необходимой тематике исследования.

Среди недостатков данной методики можно выделить:

- отсутствие направленности исследования на выявление конкретных ценностей, характерных для организации и текущей ситуации;

- невозможность оценить степень присутствия той или иной ценности в сегодняшней организационной культуре компании;

- при недостатке информации невозможность объяснения мотивов респондентов ответов в графе «Предпочтительно».

Еще одним комплексным методом оценки организационной культуры является диагностика, разработанная отечественным автором О.Г. Тихомировой. Данный метод позволяет выявить характеристики и компоненты исследуемой организационной культуры, которые в наибольшей степени препятствуют росту эффективности компании или, наоборот, максимально ему способствуют.

Комплексная оценка организационной культуры состоит из совокупности качественных и количественных показателей, позволяет определить тип организационной культуры и включает в себя оценку уровня построения системы по ее совершенствованию и развитию [23].

Полученные в ходе комплексной оценки результаты позволяют сделать вывод о ее изменении во времени, сравнить несколько организационных культур разных компаний и различных подразделений одной компании.