Файл: Анализ организационной культуры (в ООО «СПОРТИВНАЯ АМУНИЦИЯ»).pdf

Для графического изображения, табличного представления и расчета статистических значимых показателей использовались методы агрегирования данных. После обработки данных анкеты, были получены следующие усредненные значения (табл. 3.3).

Таблица 3.3 Усредненные оценки объектов материальной и духовной составляющих организационной культуры в ООО «Спортивная амуниция»

Для наглядного представления полученных результатов на основе данных таблицы 3.3 была построена гистограмма (рис. 3.9).

Рис. 3.9. Графическое представление усредненных оценок объектов материальной и духовной составляющих ООО «Спортивная амуниция»

Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод о том, что персонал ООО «Спортивная амуниция» выше оценивает материальные объекты организационной культуры (средний балл равен 3,86), чем духовные ее составляющие (средний балл равен 3,125). Самый высокий балл оценки был получен по шкале «Фирменная одежда сотрудников» и «Нормы поведения в организации».

Как было описано выше, фирменная одежда предоставляется сотрудникам рабочих функциональных отделов, таких как склад и колеровка. Высокие баллы по этой шкале свидетельствуют о том, что все сотрудники организации полностью удовлетворены своим внешним видом, будь это фирменная одежда, предоставляемая компанией для рабочих отделов или же нестрогий дресс-код для технико-коммерческих представителей и работников офиса.

Высокий балл по школе «Нормы поведения в компании» говорит о том, что большинство сотрудников, соглашаясь и разделяя общие принятые нормы в компании, считают себя ее частью и подчиняются ее правилам. Это сокращает появление в коллективе работников с девиантным поведением, а также конфликтов, вызванных на почве разногласий в образцах и стандартах поведения в организации.

Средние баллы оценки были получены по шкалам, относящимся к материальной культуре организации, а именно по шкалам ее визуального выражения.

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, о том, что руководство компании старается максимально укомплектовывать рабочие места сотрудников в соответствии с их должностными потребностями и нуждами, оснащает рабочие функциональные отделы современным оборудованием и программами и производит их необходимое обновление в соответствии с технологическим прогрессом.

Полученные значения по шкале «Символика и корпоративная атрибутика» свидетельствуют о наличии правильно разработанных корпоративных символов, удовлетворяющих эстетические предпочтения многих сотрудников. Достаточно высокие баллы по этой шкале получены в результате принятого решения руководства фирмы об изменении корпоративного стиля компании и разработке главного визуального атрибута организационной культуры – веб-сайта компании.

Низкие значения по шкалам духовной составляющей организационной культуры свидетельствуют об отсутствии четко сформулированных и обозначенных моральных принципов работы организации. Данный факт может быть результатом попустительского отношения руководства компании к духовным элементам культуры. Отсутствие понимания у сотрудников моральной цели и философии деятельности всей организации может привести к потере духовной сплоченности, моральной удовлетворенности и идентичности всех сотрудников предприятия.

На основе полученных данных о возрасте, стаже работы и должности сотрудников и данных анкеты с помощью программы «Статистика» был проведен корреляционный анализ, в результате которого была найдена взаимосвязь оценки элементов организационной культуры со стажем работы сотрудника компании.

Корреляционный анализ показал, что чем дольше сотрудник работает в компании, тем выше он оценивает именно духовные составляющие организационной культуры. Таблица данных корреляционного анализа представлена в приложении 3.

После выделения статистически достоверных значений, для наглядно представления результатов анализа были построены корреляционные плеяды (рис. 3.10).

Рис. 3.10. Корреляционные плеяды «Взаимосвязь стажа работы сотрудников с оценкой элементов организационной культуры»

На рисунке 3.10 все полученные статистически значимые достоверные коэффициенты Спирмена являются положительными, что свидетельствует о существующей взаимосвязи по типу «Чем больше…, тем выше…». Следовательно, выводом из всего вышесказанного может быть то, что чем дольше сотрудник работает в исследуемой организации (чем больше его стаж работы), тем выше он оценивает такие элементы организационной культуры как: ценности и верования, философию организации, нормы поведения в компании, а так же оснащение рабочих мест. Полученные данные можно объяснить тем, что сотрудники с более долгой историей работы в исследуемой компании более четко видят некоторые скрытые ее черты, они более лояльны и чувствуют более сильную привязанность (приверженность) к компании, тем самым и оценивают организационную культуры выше остальных.

Для подтверждения выдвинутых предположений было проведено дополнительное исследование, направленное на определение типа приверженности сотрудников к организации.

Данное исследование проводилось с помощью методики «Измерения организационной приверженности», разработанной американскими исследователями Дж. Майер и Н. Аллен. На основе результатов тестирования снова был проведен корреляционный анализ данных на выявление статистически значимых достоверных значений. Графическое изображение полученных данных представлено на рисунке 3.11.

Рис. 3.11. Корреляционная плеяда «Взаимосвязь стажа работы сотрудников с типом приверженности к организации»

На основании рисунка 3.11 очевидно, что аффективный и нормативный тип приверженности ярко выражен у работников с долгим стажем работы в исследуемой компании (краткое описание типов приверженности приведено в приложении 4).

Следовательно, можно говорить о том, что чем больше стаж работника в ООО «Спортивная амуниция», тем ярче у него выражен аффективный тип приверженности к организации и менее ярок нормативный. Текущий тип приверженности для сотрудников с долгой историей работы в компании не характерен.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать главный вывод. Корреляционный анализ подтверждает предположения о том, что работники, которые чувствуют эмоциональную привязанность к компании, более высоко оценивают элементы организационной культуры, чем сотрудники, не имеющие такого чувства. Оценка организационной культуры, а именно ее основных духовных и материальных элементов, напрямую зависит от стажа работы сотрудника в компании и его эмоционального настроя по отношению к ней.

Следовательно, можно говорить о том, что также существует и обратная взаимосвязь между этими элементами. Порождая определенные атрибуты организационной культуры, а именно ее духовные составляющие, такие как: ценности и верования, объединяющие всех сотрудников организации; философию компании, помогающую адаптироваться и достигать поставленных общеорганизационных целей; нормы поведения, способствующие существовать в организации и чувствовать себя частью большого целого, все это, является основой для формирования не только хозяйственно-экономической единицы на рынке, а еще и сильной уникальной команды, имеющей свои отличительные черты, свои внутренние моральные принципы и чувства, которые в будущем с легкостью помогают достигать любых поставленных перед организацией целей.

3.3. Разработка рекомендаций по повышению уровня организационной культуры ООО «Спортивная амуниция»

Изучив особенности существующей организационной культуры исследуемой компании, был выявлен ряд проблем, которые мешают организации успешно функционировать на рынке и реализовывать свои хозяйственные, экономические и финансовые цели.

Результаты исследования показали, что основной проблемой в фирме является несоответствие существующей организационной культуры ее основной деятельности. Для создания сильной организационной культуры ООО «Спортивная амуниция», которая, прежде всего, определяла бы ее успешность, способствовала достижению единых целей, и в то же время, объединяла бы всех сотрудников и была бы ключевым фундаментом деятельности всей компании, необходимо разработать систему рекомендаций, направленную на изменение типа организационной культуры путем нахождения оптимального баланса между основными элементами культур разных типов, идеально подходящего для исследуемой организации.

На основе данных, полученных в результате исследования типа организационной культуры, были предложены рекомендации по изменению уровня культуры ООО «Спортивная амуниция». Рекомендации были выработаны с помощью методики «Уровень организационной культуры», разработанной К. Камероном и Р. Куинном с выявлением методов, способствующих организационному изменению [13] (табл. 3.4).

Таблица 3.4 Рекомендации по повышению уровня организационной культуры ООО «Спортивная амуниция»

Продолжение табл. 3.4

Продолжение табл. 3.4