Файл: Анализ организационной культуры (в ООО «СПОРТИВНАЯ АМУНИЦИЯ»).pdf

Окончание табл. 3.4

По итогам таблицы 3.4 можно сделать следующие выводы.

Руководству компании «Спортивная амуниция» необходимо производить интенсивные изменения, направленные на повышение уровня рыночного типа культуры.

Данные действия помогут компании повысить свою конкурентоспособность, поспособствуют развитию самомотивации сотрудников, постановке четких глобальных целей, а также мелких промежуточных целей, помогут компании разработать определенную стратегию развития бизнеса в зависимости от рыночных тенденций, что в будущем положительно отразится на ее хозяйственно-экономической деятельности и финансовом положении.

Предложенные мероприятия по изменению типа организационной культуры смогут послужить основой для дальнейших внутриорганизационных изменений. Оценка конкретных атрибутов существующей организационной культуры исследуемой компании позволила выявить слабо развитые элементы духовной и материальной составляющих. Далее будут предложены конкретные действия для повышения их уровня, развития и совершенствования.

В первую очередь руководству ООО «Спортивная амуниция» необходимо определить ключевые ценности, которые являются принципом функционирования всей компании. Например, единство всех сотрудников и семейный тип отношений внутри коллектива, уважение и дружелюбное отношение ко всем потребителям, простота и готовность меняться могут быть настоящей отличительной чертой фирмы.

Все эти ценности, несомненно, характерны для исследуемой компании, их только необходимо выделить и не стесняться транслировать всем, начиная от сотрудников компании и заканчивая потенциальными поставщиками и заказчиками.

Основными способами трансляции организационной культуры во внешнюю среду является веб-сайт компании, а также корпоративная символика и атрибутика. Компании необходимо дальше развивать деятельность в области совершенствования этих атрибутов организационной культуры. Создание отдельных видео-статей и блогов на веб-сайте, посвященных внутриорганизационной позиции фирмы, общению с заказчиками, последним событиям и новостям, позволят развить политику открытости компании, а также улучшить ее имидж и узнаваемость.

Для распространения основных ценностей внутри организации можно создать «Корпоративный кодекс ООО «Спортивная амуниция»», который включал бы в себя: основные ценности, философию компании, принципы деятельности, ответственность компании перед сотрудниками и основными агентами и ключевые внутриорганизационные положения и правила делового поведения.

Такой документ позволит повысить стандарты организационной культуры, так как обеспечивает информационную открытость компании и способствует повышению ее привлекательности за счет открытых стандартов корпоративного поведения. Наличие таких внутренних документов является одним из главных факторов привлечения новых заказчиков, поставщиков и внешних инвесторов. Раскрытие информации о компании имеет большое значение для повышения доверия со стороны внешних агентов, поскольку позволяет объективно оценивать достижения организации и основные принципы ее функционирования [2]. В содержание данного документа обязательно должны быть включены основная миссия организации и корпоративные легенды и мифы.

Так как при оценке основных составляющих организационной культуры в исследуемой компании данные объекты получили наименьшие баллы, руководству организации, несомненно, нужно обратить на них внимание. Отражение конкретных историй иллюстраций, наглядно освещающих организационную культуру компании, являются лучшим примером ее описания.

Внешнее «видение» организации, включающее в себя дизайн помещений, интерьер, оборудование рабочих мест, форменную одежду, существующие ритуалы и обряды, помогают создать позитивный имидж организации не только у сотрудников предприятия, но и у основных клиентов и заказчиков.

Высшему руководству компании обязательно необходимо выделять денежные средства на поддержание внутреннего убранства офиса, оснащение рабочих мест в зависимости от должностных потребностей сотрудников и организацию корпоративных праздников (определенных традиций).

Одним из главных праздников в компании должен стать «День рождения компании». Установление такой особой даты в календаре компании может способствовать формированию идентичности всех членов организации, укреплению корпоративного духа и сплоченности коллектива.

При реализации всех выше предложенных рекомендаций самым важным фактором является именно личность руководителя, которая, несомненно, должна обладать необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также значительным авторитетом среди персонала предприятия для того, чтобы все внутриорганизационные изменения в компании проходили постепенно и были правильно восприняты всеми сотрудниками исследуемой фирмы.

Предложенные изменения должны сопровождаться индивидуальными беседами с каждым сотрудником компании, групповыми обсуждениями, беседами и тренингами, направленными на пояснение причин внедрения данных изменений и повышение информированности каждого работника организации о предстоящих изменениях в организационной культуре.

Руководству компании «Спортивная амуниция» необходимо с помощью предложенных мероприятий снижать уровень клановой культуры и делать акцент на рыночном типе, так как исследуемая организация является торговой компанией и функционирует на рынке с жесткой конкуренцией. Необходимо дальше развивать основные объекты организационной культуры, делая акцент на духовной составляющей, так как на данный момент основные атрибуты духовной культуры в организации не развиты вовсе. Продолжение работы в области разработки и поддержания элементов материальной составляющей положительно отразится на имидже и репутации фирмы, что в дальнейшем найдет свое отражение в финансовом состоянии компании.

Выводы по третьей главе

В третьей главе было проведено исследование, направленное на оценку и оптимизацию организационной культуры ООО «Спортивная амуниция» путем определения типа культуры по известным зарубежным методикам, поэлементного анализа составляющих организационной культуры, по результатам которых и были разработаны рекомендации по повышению уровня культуры исследуемой фирмы. В качестве метода оценки организационной культуры были выбраны методики К. Камерона и Р. Куинна и дополнительно методика Ч. Хэнди, респондентами выступали сами сотрудники ООО «Спортивная амуниция». Главным выводом проведенного анализа элементов культуры является то, что именно он показал, что работники исследуемой фирмы в действительности не замечают духовных элементов культуры. Духовные элементы были оценены высоко лишь сотрудниками с долгим стажем работы в организации. Для выявления закономерности в том, влияет ли стаж работы сотрудника на его оценку организационной культуры, был проведен корреляционный анализ, в результате которого гипотеза о том, что чем дольше сотрудник работает в фирме, тем выше он оценивает духовную составляющую культуры (ценности, верования, представления) подтвердилась. Дополнительная методика на определение типа приверженности к организации только удостоверила эти данные. С учетом вышеописанных результатов были разработаны основные рекомендации, направленные на оптимизацию организационной культуры. В связи с тем, что ООО «Спортивная амуниция» является торговой фирмой, главная цель всех предложенных изменений была направлена на повышение рыночного типа организационной культуры и снижение кланового с возможностью появления в фирме духовных атрибутов организационной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведения исследования были реализованы все поставленные во введении задачи. Организационная культура является определенным набором материальных и духовных объектов, формирующихся в компании за счет определения базовых ценностей и убеждений, разделяемых всеми членами организации. Материальные атрибуты культуры способствуют формированию и поддержанию позитивного имиджа компании в глазах сотрудников и внешних агентов взаимодействия, способствуют эффективности деятельности и являются мощным инструментом стимулирования продаж.

Духовная составляющая – ментальная часть организационной культуры. Ее атрибуты определяют смысл существования компании, определяют ее основные цели и способы их достижения, а также полностью затрагивают эмоции и чувства всех членов организации. Культуру организации моделируют тремя основными способами: 1) по уровням, выстраивая взаимосвязь и иерархию между ее основными компонентами; 2) выделяя взаимосвязанные атрибуты, которые можно отдельно изучать и изменять; 3) выстраивая рамочную модель, предусматривающую разделение организационной культуры по нескольким характеристикам в рамках одной «плоскости».

Наиболее популярные типологии организационной культуры разработаны американскими учеными Э. Шейном, К. Камероном и Р. Куинном, Ч. Хэнди. Оценка организационной культуры может проводиться в рамках трех различных подходов: холистического, метафорического и количественного. Наиболее распространенным способом оценки является количественный, основанный на разработке различных опросников и анкет, направленных на диагностику организационной культуры компании. Одним из самых показательных методов оценки организационной культуры является методика «OCAI» К. Камерона и Р. Куинна, основанная на модели «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» с построением профилей настоящей и предпочтительной организационной культуры.

Объектом проведенного исследования выступает торговая организация (на примере ООО «Спортивная амуниция»), занимающаяся реализацией спортивных товаров, спортивного инвентаря и амуниции. Для решения проблем, руководству компании было предложено сформировать оптимальную для исследуемой организации организационную культуру. В исследуемой компании было проведено исследование уже имеющихся объектов материальной составляющей культуры организации. Анализ показал, что настоящее время в компании довольно хорошо развиты визуальные атрибуты материальной культуры организации, такие как: корпоративная атрибутика.