Файл: Анализ организационной культуры (в ООО «СПОРТИВНАЯ АМУНИЦИЯ»).pdf

Совсем отсутствуют: внутриорганизационные документы и положения, регламентирующие основные ценности и организационное поведение внутри компании, оригинально разработанный дизайн помещений и офисов, корпоративные легенды и истории, иллюстрирующие основные ценности, традиции и верования всех членов организации.

Проведенное исследование, направленное на выявление типа организационной культуры по методике «OCAI» К. Камерона и Р. Куинна, выявило, что преобладающим типом организационной культуры в ООО «Спортивная амуниция» является клановый.

В связи с этим были сделаны следующие выводы. В настоящее время, исследуемая организация является дружественным местом работы, где люди доверяют друг другу и имеют много общего. Руководство компании уделяет большое внимание сплоченности коллектива и моральной стабильности каждого сотрудника. Главное для компании – это забота о собственных сотрудниках и здоровый социально-психологический климат внутри, она больше напоминает большую семью, чем объект экономической деятельности. Так как исследуемая компания является торговым предприятием, функционирующим на рынке с жесткой конкуренцией, данный тип организационной культуры мешает компании полноценно действовать на рынке. Диагностика основных элементов организационной культуры, а именно ее материальной и духовной составляющих, позволила сделать вывод, что большинство сотрудников в исследуемой компании совершенно не воспринимают духовную ее часть.

В ходе диагностики с помощью корреляционного анализа, было выявлено, что оценка сотрудниками элементов организационной культуры напрямую зависит от его стажа работы в организации. Данный факт был подтвержден повторным исследованием, направленным на определение типа приверженности к организации. Результаты показали, что чем больше сотрудник чувствует эмоциональную привязанность к компании, тем выше он оценивает и ее организационную культуру.

Предложенные практические рекомендации направлены на повышение уровня организационной культуры, подходящей для организации исследуемого типа. При этом основой целью являлось понижение кланового типа организационной культуры и повышение рыночного.

Методами достижения поставленной цели могут быть: - поддержка стремления сотрудников, за счет увеличение конкуренции внутри коллектива, путем повышенной мотивации и нематериального поощрения, а также введения внутриорганизационных наград за наилучшие достижения; - фокусирование внимания на ключевых целях компании путем декларирования основных целей внутри организации с помощью создания «Организационного кодекса компании» с обязательной трансляцией их во внешнюю среду с помощью сети Интернет; - адаптация к рынку за счет постоянного исследования тенденций на рынке лакокрасочной продукции, выстраивания четких долгосрочных стратегий развития бизнеса; - акцент на основных конкурентах путем их пристального изучения при помощи известных методов, акцент на имидже и репутации собственной фирмы; - укрепление победного духа внутри коллектива путем организации тренингов повышения лидерских качеств; - акцент на потребителе, постоянное изучение потребительских нужд, создание информационных блогов для заказчиков и заинтересованных лиц в сети Интернет и т. д.

В сложившейся ситуации в ООО «Спортивная амуниция» основной акцент должен быть сделан на определение конкретных целей и причин их достижения, а также вдохновение сотрудников путем развития духовной составляющей организационной культуры компании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Асаул А.Н. Культура организации – ресурс для развития бизнеса // А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев. – СПб.: Гуманистика, 2007. – 298 с.
2. Баландина Т.М. Формирование организационной культуры инновационного типа / Т.М. Баландина. – Саратов.: Изд. центр СГСЭУ, 2005. – 192 с.
3. Белова А.С. Интернет-ресурс как инструмент стимулирования продаж и объект материальной составляющей организационной культуры / А.С. Белова, Н.Г. Иванова // Научный форум с международным участием «Неделя науки СПбПУ»: материалы научнопрактической конференции. Инженерно-экономический институт СПбПУ. Часть 2. – СПб.: Изд-во Политех. ун-та, 2015. – С. 162-166
4. Беляева Е.Ю. Управление формированием и развитием корпоративного имиджа / Е.Ю. Беляева. – М.: Финакадемия, 2008. – 143 с.
5. Бизюк А.В. Методика создания корпоративного стиля / А.В. Бизюк, Д.О. Виткаленко // Восточно-европейский журнал передовых технологий. – 2011. – т. 1. – № 10 (49). – С. 31-33
6. Германов И.А. Измерение организационной лояльности персонала (опыт апробации методики Майер-Аллен) / И.А. Германов, Е.Б. Плотникова // Вестник Пермского университета. Философия. Социология. Психология. – 2011. – № 3. – С. 107-109
7. Голубкова О.А. Организационное поведение: теория и практика: учеб. пособие / О.А. Голубкова, С.В. Сатикова. – СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург, 2013. – 220 с.
8. Гэлэгер Р. Душа организации: Как создать успешную корпоративную культуру / Р. Гэлэгер. – М.: Добрая книга, 2006. – 352 с.
9. Дайнеко С.С. Оценка динамики российского рынка спортивных товаров, спортивного инвентаря и амуниции / С.С. Дайнеко // Бизнес в законе. Экономикоюридический журнал – 2014. - № 3. – С. 311-316
10. Иванова Н.Г. Управленческий подход к формированию оптимальной модели корпоративной культуры в условиях России / Н.Г. Иванова // Проблемы экономики и управления в торговле и промышленности. – 2013. - № 1 (001). – С. 33-38
11. Кириченко Т.В. Финансовый менеджмент: учебник / Т.В. Кириченко. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. – 484 с.
12. Козлова Н.П. Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации / Н.П. Козлова // Известия Пензенского государственного педагогического университета им. Белинского. – 2011. – № 24 – С. 288-291
13. Марочкина С.С. Разработка атрибутов бренда / С.С. Марочкина, Ю.С. Вегенер // Омский научный вестник. – 2013. – № 5(122). – С. 258-261
14. Родионова Е.А. Концепция организационной культуры в профессиональной деятельности / Е.А. Родионова / Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. – СПб.: Речь, 2010. – С. 27- 49
15. Родионова Е.А. Организационная психология: учеб. пособие / Е.А. Родионова. - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2014. – 78 с.
16. Родионова Е.А. Психология стимулирования персонала / Е.А. Родионова. – Харьков.: Гуманитарный центр, 2013. – 225 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПО МЕТОДИКАМ К. КАМЕРОНА И Р. КУИННА И Ч. ХЭНДИ

БЛАНК ОПРОСА

Уважаемые господа! Укажите, пожалуйста:

1) Возраст __________

2) Пол__________________

3) Должность _____________________

4) Стаж работы в организации __________________

Диагностика организационной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)

Инструкция.

Этот опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как не существует правильной или неправильной культуры. Чтобы Ваша оценка организационной культуры была максимально точной, постарайтесь отвечать на вопросы внимательно и, по возможности, объективно. Каждый из шести вопросов предполагает четыре варианта ответов. Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации.

Сначала распределите баллы в колонке «Теперь», затем на такие же вопросы, дайте ответы, но проставив баллы в колонке «Предпочтительно».

ОПРОСНИК

Определение типа организационной культуры по Ч. Хэнди

Инструкция

Отметьте знаком «+» те высказывания, которые справедливы по отношению к вашей организации, и знаком «–» те, которые не соответствуют действительности.

ОПРОСНИК

1. Организационная структура сформирована методом распределения работ по производимому продукту, региону, группе потребителей и т.п.

2. Организационная структура сформирована по функциям, четко очерченным обязанностям подразделений и работников (маркетинг, финансовый учет, производство, отделы конструкторов, технологов и т.п.).

3. Целью существования организации является предоставление возможности работникам достигать личных целей.

4. Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений – команд, каждое из которых в определенной степени независимо, но несет ответственность в рамках общей стратегии.

5. Функции и задачи подразделений и отдельных должностей классифицируется по определенному признаку, образуя схему потока работ организации.

6. Власть и влияние сосредоточены вокруг главы организации, ослабевая по мере отдаления от высшего руководства.

7. Власть определяется служебным положением и занимаемой должностью (организационной ролью).

8. Власть руководителя основана на уважении команды подчиненных.

9. Источник власти или влияния – опыт, творческое мышление, инициативность, компетентность, профессионализм руководителя.

10. Взаимоотношения с лидером организации значат больше, чем формально занимаемая должность.

11. Решения принимаются быстро – скорость считается важнее качества принятого решения.

12. Принимаемые решения относятся, как правило, к процедурным: разрешить ли эту операцию, начать ли эту операцию, направить ли этот запрос и т.п.

13. В организации принят групповой метод принятия решений по определенным направлениям.

14. Отбор сотрудников считается самым значимым процессом, проистекающим в организации.

15. Отбор сотрудников производится на основании жесткого следования принципу преемственности: найм сотрудника производится в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации.

16. При отборе или принятии решения о повышении, переводе на другую должность к работнику выдвигается единственное требование – он должен в точности (не больше и не меньше) соответствовать своей должностной инструкции

17. Отбор персонала осуществляется по критерию профессионализма претендента.

18. Отбор сотрудников производится на основании жесткого соблюдения принципа преемственности: работник нанимается только в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации

19. Форма внутриорганизационной коммуникации – эмпатия, то есть решения принимаются на основе догадок и предположений о мнении центральной фигуры организации.

20. Количество служебной документации (служебных записок, письменных распоряжений и т.д.) незначительно.

21. В организации высокое значение имеют формальные письменные правила, распоряжения, приказы, положения.

22. Роль личного контакта (по телефону, на переговорах и т.п.) значительно превосходит роль письменных приказов и положений.

23. Члены организации воспринимают себя как коллеги.

24. Управление организацией осуществляется на основе совещания (через предложения, замечания),

25. Управление организацией основано на послушании и дисциплине.

26. Управление организацией основано на убеждении (каждое решение аргументируется, работники должны быть убеждены в его правильности).

27. Управление осуществляется путем координации деятельности сотрудников – коллег на основе общего согласия.

28. Контроль за выполнением распоряжений практически отсутствует, так как управление основано на доверии.

29. Возможность контроля за выполнением работ у руководства незначительна, так как управление организацией основано на всеобщем согласии.

30. В организации имеют место высокие расходы на телефонные переговоры и командировки.

31. Организация основана на традициях, культе личности руководителя, личной власти, на дружеских отношениях и доверии в окружении главы организации.

32. В организации высоко ценится личный успех, инициативность.

33. Творческая инициатива, как правило, не поощряется (действие на основе приказов, не рассуждая).

34. Доверие, как по отношению к сотруднику, так и по отношению к руководящему центру, достигается на основе успешной деятельности, правильно принятых решений.

35. Любые изменения в организации связаны с заменой человека: увольняется сотрудник, совершивший ошибку, и на его место берется новый.

36. Разумные доводы сами по себе не имеют значения. Их должен изложить человек, которому доверяют: источник мнения значит больше, чем само мнение.

37. В организации имеет место высокая роль рациональных доводов, независимо оттого, кто их высказывает.

38. В организации присутствует жесткая централизация управления: решения принимаются центром, который жестко контролирует их исполнение.