Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях.pdf

По мнению Ушакова, организационная культура образовательного учреждения, как и культура организации других сфер и областей, также многослойна.

Считается, что организационная культура образовательного учреждения складывается из следующих составляющих^[7]:

1. Символы («настенная живопись», вид досок объявлений, награды).
2. Герои организации («Доска почета»).
3. Ритуалы: Как люди здороваются? Как одеваются?
4. Язык организации (фразы, словесные штампы наиболее употребляемые).
5. Разделяемые убеждения и взаимные ожидания (отношение к воспитанникам: в основном способные либо в целом не очень способные, но есть все же и одаренные).
6. Философия (миссия), задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам (педагогам).
7. Профессиональные ценности: Какого своего воспитанника я (мы) считаю хорошим? Кого учителя (коллегу) я считаю настоящим педагогом?.
8. Общечеловеческие ценности, мировоззрение (здоровье, семейная жизнь).
9. Нормы поведения (стандарты и подходы, по которым педагог определяет, что и как ему нужно делать).
10. Правила поведения, по которым ведется деятельность в организации (они могут быть формальными и не формальными).
11. Психологический климат педагогического коллектива.

В своей совокупности вышеперечисленные элементы (уровни, части) в виде организационной культуры выполняет ряд важных функций. Во-первых, организационная культура выполняет функцию внутренней интеграции. Она порождает согласованность в действиях педагогов, усиливает их взаимопонимание, чувство общности. При этом корпоративная культура выступает эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать педагогический коллектив на достижение поставленных целей^[8].

Во-вторых, организационная культура педагогического коллектива обеспечивает внешнюю адаптацию, формирует определенный имидж образовательного учреждения, определяет лицоучреждения. По организационной культуре можно понять, что принято и что не одобряется в образовательном учреждении, как поступать человеку в той или иной ситуации.

В-третьих, она способствует формированию и закреплению корпоративных ценностей, детерминирует взгляды и убеждения педагогов, обеспечивает целостность и единство «образа мира» коллективного субъекта (педагогического коллектива).

В-четвертых, организационная культура выполняет стимулирующую функцию. Она усиливает процесс вовлеченности в дела учреждения, чувство преданности и принадлежности коллективу, формирует корпоративный патриотизм, желание поступаться личными интересами в интересах организации, эмоциональное сопереживание корпоративных проблем, отвержение на подсознательном уровне предательства коллективных интересов^[9].

В-пятых, организационная культура педагогического коллектива создает единое нормативное поле, которое служит средством поддержания определенных образцов поведения, моделей поведения, целесообразных с точки зрения традиций образовательного учреждения.

Таким образом, основными составляющими организационной культуры образовательного учреждения являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социально-психологический климат, выполняющие в своей совокупности ряд важных функций. Выделяют следующие основные причины применения знаний из других наук (теория организации, социология):

1) Передача знаний новому поколению перестала быть единственной функцией образования, изменившиеся в стране социально-экономические и политические условия, поставили перед образованием новые цели и задачи, среди которых на первом месте стоит формирование навыков социализации подрастающего поколения.

2) Большинство руководителей учреждений образования и муниципальных систем образования не имеют специальных знаний по менеджменту и действуют, опираясь на предшествующий учительский опыт и интуицию.

3) Неуспех в образовании многих успешных в других областях технологий объясняется тем, что не учитываются изменения, которые необходимо произвести в организационной культуре образовательных систем для «приживления» мировых технологий.

Анализируя имеющуюся литературу, автор статьи приходит к выводу, что теория организационных культур системы образования России практически не разработана, имеются лишь описания организационных культур в социальной сфере зарубежных авторов, однако специфичность российского образования не позволяет полностью применять эти рекомендации в нашей практике. В.Самодурова в своей работе высказывает некоторые критические замечания в адрес системы современного образования и намечает пути ее обновления, используя в качестве базы организационную культуру. В этой статье, в частности, говорится о том, что в настоящее время все ярче проявляется несоответствие системы управления новым особенностям современной школы, строящейся на принципах демократизации, гуманизации, развития, дифференциации, открытости. Становится совершенно очевидным: чтобы совершить прорыв к новому качеству образования, необходимо иметь адекватную этому систему управления и культуру, которые способны обеспечить эффективность, динамичность, адаптивность педагогической системы.

По словам автора статьи, организационная культура – новое понятие в сфере образования. Но именно оно может оказаться определяющим в настоящий переходный период, так как дает основание для анализа деятельности образовательного учреждения с совершенно новых позиций, которые не фигурировали ранее в списке актуальных. Организационная культура – это уникальная, сугубо индивидуальная, очень часто неосознаваемая система норм, обычаев, традиций, стилей поведения. Организационная культура отражает сложившийся порядок, характер взаимоотношений и общения людей. В заключение автор статьи приходит к выводу, что новая российская школа как сложная развивающаяся система объективно нуждается в построении новой организационной культуры, опираясь при этом на сложившиеся традиции и достижения.

В работе В. Алямовской затронуты аспекты влияния организационной культуры на развитие образовательного учреждения. Также отмечено, что становление и развитие социальной организации (любого современного образовательного учреждения) неотделимо от развития ее основной деятельности и профессионально-личностного потенциала сотрудников. Например, слабая организационная культура не только тормозит развитие образовательного учреждения, но и не позволяет педагогическому коллективу распознать себя и использовать свои возможности в интересах детей. Мало того, коллектив может жить в обстановке социальных и профессиональных иллюзий (мифотворчества), которые ничего общего с реальностью не имеют. Примерами могут служить следующие мифы:

– коллектив стремится представить себя в качестве динамично развивающейся организации, однако анализ масштабов инновационного пространства учреждения указывает на тенденции регресса;

– педагоги считают себя хорошо информированными специалистами, однако в методическом кабинете специальная литература двухгодичной, а то и трехгодичной давности.

Чтобы избежать мифотворчества, необходимы технологии, позволяющие давать реалистичную оценку работы образовательного учреждения по основным направлениям его деятельности, в том числе и его организационной культуры. Как отмечается в литературе, сегодня управление является тем рычагом, который нацелен на активизацию человека путем создания всех необходимых условий для проявления и развития его творческого потенциала. Как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в перестройке воспитательного процесса.

Анализ приведенного литературного материала свидетельствует о том, что к проблеме организационной культуры в сфере образования проявляется большой теоретический интерес. Но, как будет показано далее, педагогические работники уже делают пробные шаги по реализации некоторых аспектов организационной культуры и в практической деятельности.

В своей управленческой деятельности руководитель образовательного учреждения, так или иначе, сталкивается не только зримым пластом организационной культуры, но и некой скрытой реальностью. Директор, особенно если он является недавно назначенным, имеет дело не только материальными аспектами организационной культуры своего образовательного учреждения (артефактами), то есть всем тем, что можно увидеть, услышать, пощупать, но и некими скрытыми компонентами культуры. Именно управление этими внешне не воспринимаемыми аспектами культуры организации образования: нормами и правилами поведения, ценностями, традициями, психологическим климатом педагогического коллектива, подлинно и обеспечивает успешное управление корпоративной культурой образовательной структуры^[10].

Управление организационной культурой образовательного учреждения представляет собой осознанный и целенаправленный процесс, который должен быть соответствующим образом спланированным, организованным, контролируемым, мотивированным, а также ориентированным на формирование и развитие традиций, корпоративных ценностей, норм и правил поведения, благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе как составляющие ядра организационной культуры.

Между тем управленческая деятельность по формированию и развитию организационной культуры можно представить в виде определенного алгоритма.

Во-первых, необходимо определить философию, идеологию, миссию образовательного учреждения, основные базовые ценности.

Как правило, миссия образовательного учреждения, основные базовые ценности закрепляются в официальных документах образовательного учреждения. Поэтому необходимо провести анализ соответствующих документов (метод работа с документами).

Во-вторых, нужно выявить основные характеристики организационной культуры образовательного учреждения методом наблюдение, методом беседы. Иначе говоря, соотнести культуру с определенным типом, определить доминирование определенного типа организационной культуры.

В-третьих, необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Соответствует ли декларируемые миссия, цели (установки, базовые ценности) работы выделенному вами ведущему типу организационной культуры?
2. Какому из типов соответствует в действительности заявляемые цели работы?
3. Какой из типов вы хотели бы видеть в будущем в качестве ведущего? (при этом учитывайте те недостатки, которые будет нести желаемый тип организационной культуры, нет ли возможности использовать позитивный потенциал доминирующего в настоящее время типа).
4. В чем заключается несоответствие между настоящим и желаемым?

В-четвертых, необходимо подобрать формы и методы, определить последовательности действий в процессе реализации управленческой технологии формирования организационной культуры, составить план изменений.

В-пятых, нужно осуществить сбор объективных данных. Другими словами, провести анализ документов (по психологическому климату педагогического коллектива, стилю руководства), наблюдение, беседа, интервью (выявление по возможности норм и правил поведения, ценностей, традиций)^[11].

В-шестых, провести анализ, структуризацию результатов исследований и их оформление.

В-седьмых, разработать рекомендации для администрации и педагогических работников с целью коррекции управленческой и педагогической деятельности для обеспечения более эффективного поставленных целей и задач.

В-восьмых, определить направления совместной деятельности руководства образовательного учреждения и педагогов с целью повышения воспитательного потенциала образовательного учреждения, профессионализма и компетентности педагогических работников по вопросам организационной культуры.

Согласно Темрюкову, эффективное управление организационной культурой позволяет^[12]:

1. Значительно повысить качество деятельности управленческой команды ОУ.
2. Совершенствовать формы взаимодействия руководства, педагогического коллектива, учащихся и их родителей.
3. Сформировать оптимальные условия для творческого сотрудничества и развития субъектно-субъектных отношений участников образовательного процесса.

Организационная культура может быть сформирована, существуют методы ее поддержания и укрепления^[13]. По сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры. Здесь можно выделить целый ряд методов.

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников, например: «Мы должны стать первыми!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!»