Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, организаций.

Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри учреждения, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер взаимоотношений с поставщиками, клиентами и партнерами. Организационная культура позволяет концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным предназначением компании - ее миссией.

Тема организационной культуры вызывает все больший интерес исследователей и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности образовательных организаций.

Современный руководитель педагогического коллектива должен уметь не столько распоряжаться, сколько плодотворно сотрудничать. А это означает принципиальный поворот в стиле работы, выработку новой управленческой культуры. Для этого ему надо измениться внутренне, научиться подходить к педагогу и к воспитаннику не с позиции власти, а с позиции участника общей деятельности, в успехе которой заинтересованы все.

Важной задачей современного образования является его развитие как открытой государственно-общественной системы на основе распределения ответственности между субъектами образовательной политики и повышения роли всех участников этого процесса: обучающегося, педагога, родителя, образовательного учреждения. Но объективные процессы модернизации образования, инновационное движение не затрагивают фундаментальную платформу системы образования – организационную культуру. Это часто является причиной неудачи многих идей реформирования системы образования.

Важнейшим условием создания саморазвивающейся, перспективной организации является формирование её организационной культуры. Актуальность высказанного мнения обусловлено следующими обстоятельствами. Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что организации вынуждены постоянно эволюционировать, совершенствовать качество оказываемых услуг. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, руководители должны начать перестройку с самих себя.

Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современное образовательное учреждение должно иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием организации.

Этот потенциал деятельности организации во многом обеспечивается благодаря руководителю и его влиянию на формирование организационной культуры образовательного учреждения. Таким образом, изучение деятельности руководителя по формированию организационной культуры организации образовательного учреждения является как никогда актуальным.

Объект исследования: процесс формирования организационной культуры образовательного учреждения.

Предмет исследования: организационно-управленческие условия, обеспечивающие формирование организационной культуры образовательного учреждения.

Гипотеза исследования: процесс формирования организационной культуры образовательного учреждения будет эффективным, если:

1. Определены условия, обеспечивающие формирование организационной культуры в образовательном учреждении.
2. Разработана и реализуется программа формирования организационной культуры в образовательном учреждении.

Цель: разработка, теоретическое обоснование и практическая реализация программы формирования организационной культуры.

Задачи исследования:

1. Проанализировать научно-методическую литературу по проблеме исследования.
2. Изучить деятельность руководителя по формированию организационной культуры образовательного учреждения, выявить условия, обеспечивающие ее эффективность.
3. Разработать программу деятельности руководителя по формированию организационной культуры образовательного учреждения.

Для решения поставленных задач использовался комплекс методов исследования: анализ научно-методической литературы, нормативных документов, диагностика, проектирование, эксперимент.

Теоретическая значимость исследования заключается в обогащении целостного представления о сущности организационной культуры современного образовательного учреждения. Теоретическое осмысление особенностей организационной культуры образовательного учреждения позволит обозначить механизмы взаимодействия профессиональной и корпоративной культуры в системе управления трудовыми отношениями.

Практическая значимость работы обусловлена:

-возможностью применения предложенной автором программы формирования организационной культуры для любого образовательного учреждения;

-способностью оптимизировать управленческую деятельность руководителя учреждения по формированию организационной культуры.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОБЛЕМЫ формирования организационной культуры УЧРЕЖДЕНИЯ

1.1. Формирование организационной культуры в учреждении как фактор эффективности функционирования и развития образовательного учреждения

Культура организации в целом представляет собой достаточно широкое понятие, охватывающее практически все аспекты деятельности самого предприятия и ее менеджмента. Культура определяет не только формы управления и организации труда, но и осознание организацией своей миссии и целей. Культура – не объект манипулирования. Она создается людьми и управляет порой руководителем даже в большей степени, чем он ею. Это особенно важно потому, что большинство элементов эффективного управления в каждой организации до определенной степени определяется культурой.

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и так далее), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии. В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо.

Организационная культура взаимосвязана и взаимообусловлена с общественной культурой и в то же время имеет относительную замкнутость в своем развитии. Ее развитие (развитие организационного культурного продукта) проявляется также в двойственной форме – материальной и нематериальной. При этом необходимо подчеркнуть, что организационная культура – это явление, которое выделяет организацию среди других организаций и социальных объединений. Под организацией в самом общем смысле понимается большая искусственно созданная группа, объединенная общей целью и совместной деятельностью по достижению этой цели. Организационная культура не только помогает организации выжить, расти и развиваться, но и определяет возможности оптимальной интеграции, адаптации к изменяющимся условиям внешней социальной среды. Организационная культура интегрируется из недр общественной культуры и активно влияет на ее формирование.

Интерес к организационной культуре возник из области организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Цель организационного поведения помочь сотрудникам более эффективно выполнять свои обязанности и получать от этого удовлетворение. Для того чтобы реализовать эту цель, нужно определить ценности личности и организации в целом. Речь идет о нормах, правилах, стандартах в организационном поведении. Любое организационное поведение оценивается общественными мерами. В результате из организационного поведения выделилось новое научное направление – организационная культура.

Очень часто понятие организационная культура используют в качестве синонима корпоративной, деловой культур, имиджа организации. Но между этими понятиями существуют отличия. Так, организационная культура – существующая система отношений, корпоративная – заявляемая или декларируемая. Корпоративная культура это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.п. Под организационной культурой понимают сложившуюся в данной организации систему отношений, которая чаще всего начинается как история, некоторого круга лиц, которые начали эту организацию. Организационную культуру также не следует путать с культурой деловой. Деловая культура служит для получения и распределения прибыли в организации. Деловую культуру можно рассматривать как систему инструментов и способов решения задач в процессе функционирования и развития организации или делового сообщества, а организационная культура это сложившаяся в данной организации система отношений. Имидж организации можно рассматривать как существующую в сознании людей систему образов и оценок.

Множественность подходов к определению организационной культуры объясняется тем, что данное социологическое явление сложно проявляется и, как правило, имеет много уровней оценки в рамках культурного пространства общества. Необходимо отметить, что одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, говоря о культуре, имеют в виду различные ее аспекты.

Наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Э. Шейн рассматривает организационную культуру как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе работниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

Таким образом, можно выделить элементы организационной культуры. Организационная культура включает в себя ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы - то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция – к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то, что набор предположений в сущности один и тот же. Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.