Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях.pdf

2.2. Результаты реализации программы формирования организационной культуры в образовательном учреждении

Рассматривая состояние организационной культуры, мы опираемся на теоретические основы, представленные в первой главе.

Базу организационной культуры составляют ценности положенные в основу формирования коллектива учреждения в целом. Ценности формируют в каждом работнике определенные поведенческие постулаты, именно они влияют на формирование поведения каждого члена коллектива. На основе любых ценностей формируется поведение работников. Осознание себя, своего места в организации, отношение к самому себе - это характерная черта организационной культуры образовательного учреждения.

Сегодня, когда роль человеческого фактора в управлении становиться одной из главных в деятельности предприятий, фирм, заведений, внимание к каждому отдельному человеку должно являться наиглавнейшей задачей в ценностных ориентирах, деятельности работников. Чтобы такое присутствовало необходимо на первое место поставить разработку Программы по развитию организационной культуры, чтобы мы не продолжали оставаться одним из общего ряда учреждений, имели собственную уникальную особенность^[17].

Анализируя организационную культуру, отмечаются достаточно доброжелательные отношения между работниками. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие. Внутренняя культура сотрудников достаточна высока. В обращении друг к другу используются вежливые слова и обязательно употребление имени и отчества.

В одинаковой возрастной группе общение идет с использованием уменьшительно-ласкательных имен, с положительной и доброжелательной окраской. В молодежных группах работников учреждения общение открытое, но с отсутствием жаргона. Язык общения литературный, грамотный. Более половины опрошенных считают отношения в коллективе хорошими, дружественными.

Экспериментальная работа составлена по результатам опроса, проведенного среди сотрудников. Целью опроса является выявление состояния организационной культуры на сегодняшний день.

Существует три вида сбора первичных данных:

1. Наблюдение.
2. Эксперимент.
3. Опрос.

В нашем исследовании мы выбрали опрос, как наиболее удобный метод сбора информации о знаниях людей, их взглядах и предпочтениях.

Опрос – это самый распространенный и зачастую единственный метод сбора первичных данных, который применяется при проведении исследования. Основное преимущество опросов заключается в их гибкости. Их можно использовать в самых разнообразных ситуациях для получения различных видов данных. В зависимости от формы опросы дают возможность получать информацию быстрее и дешевле, чем в случае наблюдения и эксперимента^[18].

Для проведения опроса мы использовали анкеты. Анкета – это самое распространенное орудие исследования при сборе первичных данных. Она является очень гибким инструментом, так как вопросы можно задавать множеством разных способов.

При проведении анкетирования мы не оказывали на респондентов влияния и не давали инструкций по заполнению анкет. Далее мы проанализируем анкеты, на которые предлагалось ответить работникам учреждения.

Вопрос 1: Что для Вас организационная культура? Большинство опрошенных сотрудников считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности учреждения. Но под организационной культурой они понимают традиции и обряды (100%)(см. Рисунок 1)

Рисунок 1 - Что для Вас организационная культура

Вопрос 2: Какие мероприятия по совместному отдыху проводятся в учреждении? 36% опрошенных отмечают в мероприятиях по совместному отдыху посещение музеев, театра, выставок, концертов. Участие в спортивных мероприятиях выделили 32% сотрудников. По 9% набрали такие позиции, как выезд на природу и коллективное празднование дней рождения. В 14% категории «Другое» респонденты перечисляли субботники, празднование 8 марта и Нового года, торжественное вручение поздравительных адресов, поздравления на доске объявлений, участие в художественной самодеятельности (см. Рисунок 2)

Рисунок 2 - Какие мероприятия по совместному отдыху

проводятся в учреждении

Вопрос 3: Есть ли у вашей организации какой-то лозунг или рекламный слоган? Данные опроса респондентов: 82% ответили, что знают слоган (девиз), 18% - не знали, что объясняется небольшим стажем работы в нашем коллективе (см. Рисунок 3)

Рисунок 3 - Есть ли у вашей организации какой-то лозунг или

рекламный слоган

Вопрос 4: Учитывается ли Ваше мнение при выборе стратегии и цели учреждения? При выборе стратегии и цели в образовательном учреждении мнение сотрудников учитывается в ответах 86% опрошенных, иногда учитывается – 9%, затруднились ответить на данный вопрос 5%. Что свидетельствует о том, что мнение большинства сотрудников принимается во внимание (см. Рисунок 4)

Рисунок 4 - Учитывается ли Ваше мнение при выборе стратегии и

цели учреждения

Вопрос 5: Учитывается ли Ваше мнение при корректировке организационной культуры? По результатам анкеты при корректировке организационной культуры у большинства сотрудников мнение учитывается (82%), затруднились ответить – 18%. Из этого следует, что мнение большинства опрошенных учитывается при внесении изменений в организационную культуру учреждения, а так же при выборе стратегии и целей

(см. Рисунок 5)

Рисунок 5 - Учитывается ли Ваше мнение при корректировке организационной культуры

На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом, учреждение обладает основными составляющими организационной культуры.

Анализируя выполнение мероприятий по реализации Программы по формированию организационной культуры, получили следующие результаты (см. Таблица 2)

Таблица 2 – Сравнение данных констатирующего и контрольного этапов

Так же среди положительных черт организационной культуры можно выделить:

1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте и помогает руководителям в выявлении у нового работника таких качеств, как ответственность, дисциплинированность, инициативность, коммуникабельность, исполнительность и пунктуальность; закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы.
2. Запись на цифровые фото- и видео- носители основных событий в жизни и размещение их на сайте.
3. Знание большинством работников миссии (имеют представление о миссии организации) и цели. Хотя информацию о них сотрудники получили, не из уст руководителя учреждения, а из различных источников: чаще всего из документов и из беседы с коллегами.
4. Использование в работе специфического стиля общения.
5. Поступление на работу большинства сотрудником происходит по рекомендациям знакомых.

Как мы видим, выявилась положительная динамика по всем вопросам анкеты, что свидетельствует о развитии организационной культуры.

Анкета №2 составлена по теории исследования ученого Г. Хофштеде и консультанта по управлению Д. Боллинже. В основу своей диагностики они положили 4 основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление избежать неопределённость, индивидуализм - коллективизм и мужественность - женственность. Анализируя ответы сотрудников, по данной анкете, можно сделать следующие выводы.

Параметр “дистанция власти” определяется по вопросам № 1, 2, 3. Большинство подчинённых редко выражают несогласие с руководством (90 %), предпочитают в работе руководителя с консультативным типом – 77%, с автократическим – 23% (см. Рисунок 6)

Рисунок 6 - С каким типом руководителя Вы предпочитаете работать

При ответе на вопрос: «Каков реальный тип вашего руководителя?» мнения разделились поровну. В целях улучшения параметра “дистанция власти” представляется возможным: перераспределить власть в организации, уменьшить количество управленческого персонала; уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудниками; давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников; все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса; повысить квалификацию сотрудников низшего уровня и в последующем более внимательно отнестись к процедуре найма персонала.

Параметр “тенденция к избежанию неопределённостей” определяется через ответы на вопросы № 4, 5, 6. 80% опрошенных сотрудников согласны с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать. И лишь 20% не согласны с данным утверждением. Большая половина сотрудников желают проработать долгое время (90%). Частое стрессовое состояние испытывают на работе 45% опрошенных (см. Рисунок 7)

Рисунок 7 - Как часто Вы нервничаете на работе

Для того чтобы изменить значение второго параметра можно использовать следующие рекомендации: чаще идти на риск; установить различные критерии для подбора заместителей и рядовых сотрудников; повышать мотивацию на достижение целей; не избегать конфликтных ситуаций, так как при этом проблема остаётся нерешённой; усилить конкуренцию между сотрудниками.

Параметр “индивидуализм-коллективизм”. Анализ данного параметра проводится на основе ответов на вопросы № 7, 8, 9, 10. Большая часть сотрудников отметили, что для них чрезвычайно важно иметь время для личной и семейной жизни (95%).

100% опрошенных большое значение придают приемлемым условиям труда и 86% респондентов считают важным работать в коллективе, где люди хорошо взаимодействуют друг с другом. 70% посчитали важным жить в приемлемом районе (см. Рисунок 8)

Рисунок 8 - Насколько для Вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом

В данном параметре, чтобы развить коллективистические чувства в организации можно использовать следующие рекомендации: учреждение должно оказывать положительное влияние на своих сотрудников; оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации; работники же, в свою очередь тоже должны помогать своей организации; взаимодействие в должно основываться на чувстве долга

Параметр “мужественность-женственность” оценивается по результатам ответов на вопросы №11, 12, 13. 59% сотрудников придают большое значение возможностям продвижения по службе. 70% готовы долго работать в данном учреждении. Но лишь 25% опрошенных важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса (см. Рисунок 9)

Рисунок 9 - Насколько важно для Вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе

По данным опроса, можно сделать вывод, что организационная культура по параметру “мужественность-женственность” ближе к мужскому типу, который характеризуется следующими ориентациями: