Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Профессиограмма и психограмма менеджера по персоналу).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 251
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы психофизиологии в профессиональной деятельности
1.1 Предмет психофизиологии. Основные задачи психофизиологии профессиональной деятельности
1.2 Методы исследования в психофизиологии профессиональной деятельности
Глава 2. Психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности
2.2 Профессиограмма и психограмма как способы изучения профессии
2.3 Психофизиологические компоненты работоспособности
2.4 Психофизиологические основы адаптации к профессиональной деятельности
3.2 Профессиограмма и психограмма менеджера по персоналу
Глава 2. Психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности
2.1 Профессиональный отбор
Результат трудовой деятельности во многом зависит от пригодности человека к выполнению конкретных рабочих функций. Для этого проводится профессиональный отбора кандидатов на выполнение конкретной деятельности.
Еще в начале ХХ века Ф.У. Тейлором была сформулирована задача подбора первоклассных работников на научной основе. [20]
Выбор профессии – очень важный момент в жизни каждого человека. Этот процесс, как правило, требует психологической помощи, консультирования и поддержки. В процессе жизни человек может неоднократно менять профессию, поэтому ее выбор является актуальной проблемой для людей всех возрастов.
Основным видом психологической помощи в выборе трудовой деятельности является профессиональная ориентация. Она заключается в системе мероприятий по ознакомлению с миром профессий и содействию в выборе профессии.[21] При этом учитываются желания, склонности и интересы человека.
Профессиональный отбор – это комплекс мероприятий совершенно другого рода. Он направлен на выявление лиц, которые наиболее соответствуют по своим индивидуальным качествам определенной профессии. Он включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование.[22] Иными словами, профессиональный отбор — это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии. Различают четыре аспекта профессионального отбора: медицинский, физиологический, педагогический и психологический.
• Медицинский профессиональный отбор подразумевает анализ медицинских процедур для определения пригодности человека к определенной профессии.
• Физиологический отбор анализирует конкретное функциональное состояние человека, а именно определяет степень его утомляемости и работоспособности, подверженность стрессу, способность работать в условиях риска, в ночные смены.
• Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков.
• Психологический отбор производится при помощи специальных тестов, опросников, аппаратурных методик, собеседования. Этот отбор выявляет задатки и способности человека, его профессиональную направленность. [23]
Основными задачами профессионального отбора являются:
• не допустить поступление человека на работу с противопоказаниями по возрасту, состоянию здоровья, образованию и т.д.;
• отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, которые соответствуют ей по определенным показателям;
• определить, к какому виду труда человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности. [24]
Становление профессионализма работника происходит на основе действия двух групп факторов — объективных и субъективных.
Под объективным фактором понимаются требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду человека и наличие у него определенных профессиональных навыков и умений. К субъективным факторам относятся имеющиеся у данного работника задатки, способности, мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.
При определении профессиональной пригодности в первую очередь обращают внимание на профессионально важные качества личности. Они формируются в процессе трудовой деятельности человека. Сами же потенциальные возможности заложены в человеке изначально.
При профотборе используются методы определения основных и частных (парциальных) свойств нервной системы и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР). [25]
При профотборе огромное значение отводится концентрации внимания, зависимости скорости переключения с одной деятельности на другую.
Также при профотборе очень важно определить качества в человеке, которые необходимы в определенных профессиональных ситуациях.
Профессионально важные качества личности определяются следующими параметрами:
• уровень физического и психического здоровья;
• квалификация работника;
• психологические особенности личности.[26]
Профессионально важными качествами могут выступать свойства нервной системы, особенности психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения, а также другие качества личности.
Большую роль в формировании профессиональных способностей играют восприятие, память, мышление, воображение, психомоторные функции.
Для каждой профессии характерны свои профессионально важные качества. Например, для оператора АСУ очень важно социальная ответственность, оперативное и творческое мышление, умение принимать самостоятельные решения, коммуникабельность. А для станочников очень важно иметь техническое мышление, умение мыслить логически, хорошая память, устойчивое внимание, наблюдательность.
2.2 Профессиограмма и психограмма как способы изучения профессии
Процесс изучения отдельной профессии называется профессиографированием. В итоге получается описание профессии – профессиограмма. Такие описания называются квалификационными характеристиками. Они составляют Квалификационный справочник.
Ориентируясь на готовые описания, специалист по управлению персоналом занимается выделением и описанием профессии, связанной с конкретной организацией.
Выделяются следующие типы профессиограмм:
1. Информационные профессиограммы. Используются в профориентационной работе для информирования клиентов профессиях.
2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы. Они необходимы для выявления причин сбоев, низкой эффективности труда.
3. Конструктивные профессиограммы. Необходимы для совершенствования эргатической системы, а также подготовки и орга- низации труда самого персонала.
4. Методические профессиограммы направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы.
5. Диагностические профессиограммы. Необходимы для подбора методик целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров. [27]
В каждой профессиограмме должна содержаться следующая информация:
- название работы (ее синонимы);
- отрасль хозяйства, где встречается данная профессия;
- краткое описание работы в целом. Здесь обязательно надо описать предмет труда, каким способом выполняется работа, на основании чего делается, критерии оценки труда, условия выполнения работы, организация труда, интенсивность труда, ограничения, характерные для работы.[28]
При составлении профессиограммы необходимо соблюдать принцип целенаправленности(необходимы конкретные цели и задачи), принцип личностного подхода (учет индивидуального стиля деятельности), принцип допусков (набор ПВК и противопоказаний), принцип надежности (указываются как благоприятные условия труда, так и редкие, экстремальные), принцип дифференциации и типизации(следует учитывать внутрипрофессиональные различия), этический принцип (необходимо соблюдение одинакового отношения ко всем профессиям), принцип конкретности (выяснить принцип значимости задач), принцип целостности.[29]
Психограмма необходима для выделения и описания качеств человека, необходимых для выполнения успешной работы. Это так называемые профессиональные важные качества – ПВК.
В начале XX века психограмма рассматривалась как набор профессионально важных качеств личности профессионала. Обычно составляется в виде текстового описания.
2.3 Психофизиологические компоненты работоспособности
Для обозначения внутренних, субъектных факторов, влияющих на продуктивность труда был введен термин «работоспособность».
Работоспособность — это социально-биологическое свойство человека, отражающее его возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени с необходимым уровнем эффективности и качества. Работоспособность определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств человека. [30]
Работоспособность зависит от многих характеристик: инженерно- психологических, гигиенических, содержания, условий и организации труда, системы отбора и подготовки специалистов. Уровень работоспособности отражает потенциальные возможности человека выполнять конкретную работу, его личные резервы, а также возможность проявить их.
Различают общую и профессиональную, оптимальную, экстремальную, пониженную, потенциальную и актуальную работоспособность.
Общая работоспособность или трудоспособность отражает способности человека выполнять любую работу. [31]
Профессиональная работоспособность отражает характеристики тех систем и функций человека, которые необходимы для выполнения профессиональных задач. Например, инженер в результате травмы или заболевания стал хромать, но это не мешает ему выполнять его прямые профессиональные обязанности, и это никак не скажется на качестве выполняемых им работ.[32]
Потенциальная работоспособность отражает выносливость человека к определенной нагрузке. Также под ней понимают максимально возможный объем работы, который способен выполнить данный человек.[33]
Актуальная работоспособность подразумевает эффективность труда человека в данный промежуток времени. Считается, что актуальная работоспособность меняется во времени, и эти изменения закономерны, типичны для большинства людей, выполняющих данную работу. Уровень работоспособности человека в течение определенного времени меняется и это закономерно. Человек может устать, у него может испортиться настроение.
Работоспособность может проявляться поэтапно. До начала работы существует предстартовое состояние. Оно может быть трех видов:
- состояние боевой готовности. Характеризуется уверенностью в своих силах;
- состояние стартовой лихорадки.Четко выражена тревога, неуверенность, чрезмерное возбуждение, нетерпение;
- состояние стартовой апатии. Человек испытывает вялость и сонливость.[34]
За предстартовым состоянием идет период нарастающей работоспособности. Здесь могут быть выделены:
- первичная фаза. Трудовая активность замедлена в новой обстановке;
- фаза гипермобилизации. Характеризуется переходом организма в состояние готовности к восприятию информации, постепенное повышение работоспособности;
-гиперкомпенсация. Отмечается в том случае, если условия труда остались прежними и трудовой процесс начинается с адаптационной фазы.
В этом периоде отмечается некоторое увеличение продуктивности труда.
Далее можно выделить стадию оптимальной работоспособности (компенсации). Она отличается высокой и устойчивой продуктивностью, стабилизацией на минимальном уровне эмоционально-волевого напряжения. В этот период работник чаще всего испытывает функциональный комфорт. Стадия характеризуется стабильными параметрами деятельности. [35]
Стадия субкомпенсации (неполной компенсации) обычно сменяет предшествующую стадию к началу третьего часа работы. Характеризуется снижением работоспособности, появляются первые признаки утомления, усталости. Но все это компенсируется эмоционально-волевыми действиями и не сказываются на продуктивности и качестве работы.
Стадия декомпенсации (или выраженного утомления) является периодом истощения ресурсов организма. Работоспособность настолько снижается, что работник может допустить ошибки в работе.