Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа».pdf

Рост численности персонала старше 50 лет обосновывается тем, что у них большой стаж работы. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, плотники, каменщики, слесаря и ремонтники, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более эффективным выступает представление возрастной структуры посредством группировки по годам, представленный в таблице 2.

Таблица 2

Возрастная структура персонала (в % к численности)

Возраст	2014 год	2015 год	2016 год
1	2	3	4
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

Динамику и структуру персонала ТОО «Новый дом плюс» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует таблица 2. Данные таблицы 2 подтверждают увеличение численности сотрудников как по возрастным категориям (старше 50 лет – 52% от общей численности) так и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Необходимо отметить, что сотрудников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Можно сделать следующий вывод, осуществленный анализ трудовых показателей предоставляет возможность сделать вывод, что у предприятия ТОО «Новый дом плюс» существует достаточно большой трудовой потенциал.

К числу технологий управления развитием персонала имеют отношение такие как: деловая оценка и аттестация персонала; управления деловой карьерой; управление кадровым резервом; обучение персонала и т.д.

Деловая оценка персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности либо рабочего места. Основываясь на уровне указанного соответствия в ТОО «Новый дом плюс» решаются следующие главные задачи:

---

- выбор места в организационной структуре и определение функциональной роли оцениваемого сотрудника;

- разработка программы развития нового либо работающего специалиста.

Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала, которые проводятся на предприятии ТОО «Новый дом плюс» приводятся на рисунке Приложения 1.

Таблица 3

Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ТОО «Новый дом плюс»

Факторы	Содержание факторов
1	2
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.

Оценка результатов труда представляет собой одну из функций по управлению персоналом на предприятии ТОО «Новый дом плюс», которая направлена на установление степени продуктивности осуществления деятельности. Она выступает составляющей частью деловой оценки персонала вместе с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в установлении соответствия итогов деятельности сотрудника поставленным целям и запланированным показателям.

Из-за с разделения управленческого труда, итог деятельности руководителя выражается посредством итога выполнения плана, и вместе с тем посредством социально-экономических условий труда подчиненных ему сотрудников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Итог деятельности специалистов устанавливается на основе объема, полноты, качества, своевременности исполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

В таблице 4 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

---

Таблица 4

Перечень показателей оценки результатов труда

Должность	Перечень показателей оценки результатов труда
1	2
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные руководители (начальники отделов)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

Вместе с количественными показателями - прямыми, в организации применяются косвенные факторы, которые оказывают влияние на получение итогов. В их число входят: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество работы и т.д. Они дают характеристику деятельности сотрудника по показателям, которые соответствуют идеальным представлениям выполнении должностных обязанностей и функций, составляющих основу этой должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка сотрудников на предприятии ТОО «Новый дом плюс» производится для установления соответствия сотрудника вакантному либо занимаемому рабочему месту (должности) и производится при помощи аттестации кадров.

Аттестация кадров представляет собой своеобразную комплексную оценку, которая учитывает потенциал и личный вклад сотрудника в конечный итог. Аттестация, как процедура оценки персонала, имеет место на предприятии ТОО «Новый дом плюс» со времени его основания и направляется на оценку сотрудников по ряду критериев. Основными критериями являются: осуществление функциональных обязанностей, достигнутые итоги в работе, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и пр.).

Особое внимание на предприятии ТОО «Новый дом плюс» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую должность, об освобождении от занимаемой должности и пр.

---

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ТОО «Новый дом плюс» в январе 2014 года, выглядит так:.

1. Не участвовали в аттестации – 5 чел. (2 чел. – в отпуске по уходу за ребенком, 3 чел. – период работы на предприятии менее 1 года)
2. Прошли аттестацию – 25 чел., из них:

- аттестованы - 20 чел.;

- аттестованы с условием устранения недостатков -1 чел.;

- не аттестованы – 0 чел.;

- зачислены в резерв на выдвижение – 2 чел

- направлены на повышение квалификации, переподготовку -1 чел.

Итоги аттестации дают возможность руководству предприятия ТОО «Новый дом плюс» дать оценку в целом кадрового потенциала работников с целью создания и осуществления целенаправленной кадровой политики.

Делаем вывод, аттестация кадров выступает комплексной оценкой, которая учитывает потенциал и личный вклад сотрудника, и проводится силами аттестационной комиссии.

Оценка других количественных критериев положения персонала предприятия ТОО «Новый дом плюс» за исследуемый период показывает уменьшение производительности труда, которое наиболее ярко выражено в денежном показателе и наименее заметно в натуральных значениях.

При всем этом также отмечается уменьшение внимания руководства организации к подготовке трудовых ресурсов, что выражается в уменьшении расходов, которые направлены на профессиональное обучение, и вместе с тем снижения количества времени, которое затрачивается на профессиональную подготовку кадров.

Возможно предположение, что уменьшение производительности обусловлавливается увеличением количества работников, которые не имеют высокой квалификации и нуждаются в дополнительной квалификационной подготовке. Необходимо заметить, что такие отрицательные перемены имеют место при постоянном увеличении количества сотрудников организации.

Можно сделать следующий вывод: анализ количественных критериев состояния персонала указывает такие благоприятные моменты:

1) стабилизация состава персонала, на данный факт непосредственно указывают коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести;

2) наличие внутренних резервов для развития и мотивации персонала, на это указывает увеличение коэффициента внутренней мобильности.

Тем не менее существуют и отрицательные моменты:

1) снижение расходов на подготовку и обучение сотрудников;

2) уменьшение внимания руководства к качеству персонала, данный факт выражается в уменьшении профессионализма сотрудников и уменьшении производительности труда.

---

С целью осуществления оценки продуктивности системы управления персоналом на предприятии ТОО «Новый дом плюс» в общем, исследуем функции, которые выполняются кадровым подразделением организации.

Кадровая служба предприятия ТОО «Новый дом плюс» в настоящее время представляется двумя сотрудниками и не рассматривается в составе организации в числе основных структурных подразделений.

К основным задачам системы управления персоналом относятся:

• обеспечение фирмы квалифицированным и заинтересованным персоналом;
• усовершенствование мотивационной системы сотрудников;
• увеличение степени удовлетворенности трудом всех категорий сотрудников;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата на предприятии;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде рабочих и администрации; планирование карьеры, т.е. продвижение по службе;
• творческая активность сотрудников, помощь в осуществлении инновационных планов предприятия;
• усовершенствование методов оценки работы персонала и аттестации управленческого персонала.

Необходимо заметить, что осуществление каждой перечисленной функции связывается с необходимостью личностных оценок персонала, а задачи типа: оценки работы персонала и аттестация, вопросов продвижения по службе обуславливаются множеством конфликтных ситуаций, которые иногда не представляется возможным решить в пределах аналитических процедур, потому что они оказывают существенное влияние на эмоциональный фон людей и зачастую воспринимаются субъективно.

Служба персонала, которая существует на предприятии ТОО «Новый дом плюс» в настоящее время, отслеживает процесс адаптации новых работников, занимается вопросами касающимися охраны и режима деятельности, регулирует взаимоотношения руководителей и подчиненных, проводит консультации по вопросам труда, оказывает социальную помощь.

Делаем вывод, непосредственно кадровая служба на предприятии ТОО «Новый дом плюс» не существует, кадровая работа и существенная часть работы по управлению персоналом производится на уровне подразделений несогласованно. В связи с тем, что с персоналом проводят работу как правило руководители подразделений, на предприятии ТОО «Новый дом плюс» не существует целенаправленная и общая для всей организации кадровая политика.

---