Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа».pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 82
Скачиваний: 3
В административном методе возможны три формы проявления:
- обязательное предписание (приказы, запрет);
- согласительные (консультация, разрешение компромисса);
- рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).
Организационное воздействие на систему управления производится способом организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.
Распорядительное действие на коллектив либо личность предусматривает подчинение, которое существует трёх типов:
- вынужденное либо внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и воспринимается как давление сверху);
- пассивное (удовлетворение, которое вызванно освобождением от принятия самостоятельных решений);
- осознанное, внутренне обоснованное подчинение.
Прямые воздействия имеют возможность усиливать пассивность коллектива и приводить к скрытому неподчинению. Следовательно, более продуктивны косвенные методы воздействия, осуществляемые с помощью установления задач и образования мотивирующих условий [10,с.26].
Экономические методы бывают в таких формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность сотрудников итогами своей деятельности.
Социально - психологические методы представляют собой систему специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, которые возникают в трудовых коллективах. Для большей продуктивности воздействия важно знать о психологических особенностях исполнителей, социально - психологических характеристиках коллективов; применять приёмы, носящие личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и т.д.). Приёмы и способы социально - психологического воздействия устанавливаются компетентностью и способностью руководителя.
Все методы взаимосвязаны между собой.
Проектирование системы управления невозможно отделить от проектирования системы управления предприятием, по той причине, что первая включает в себя не только функциональные подразделения, которые занимаются работой с коллективом, но и всех линейных руководителей, начиная от директора и заканчивая бригадиром, и вместе с тем руководителей функциональных подразделений, которые выполняют функции производственного, технологического, экономического руководства. Можно сделать вывод, система управления персоналом выступает основой системы управления предприятием [11,с.33].
Системный подход при проектировании системы УП всех уровней иерархии дает возможность применить совокупный подход к решению данного вопроса. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех составляющих целостной системы между собой и в самой системе, и вместе с тем с внешней средой.
Системный подход предусматривает, что деятельность не может быть строго распределена между отделами предприятия, а должна изучаться в качестве частично перекрещивающейся подсистемы. Данный подход при формировании системы УП гарантирует наиболее продуктивную базу с целью мотивации и интеграции работы участников организации, предоставляет основательную базу для конкретного распределения власти и ответственности при выполнении различных работ [12,с.11].
В проект системы управления персоналом включают:
- технико-экономическое обоснование (ТЭО) предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности построения и совершенствования системы управления;
- задание на оргпроектирование (ЗО) выступает начальным документом для разработки проекта усовершенствования системы управления предприятием;
- организационный общий проект (ООП) создается на базе утверждённого ЗО на систему управления предприятием;
-организационный рабочий проект (ОРП) системы управления предприятием создается на базе утверждённого ООП. Целью рабочего проекта является разработка рабочей документации, которая необходима для внедрения системы управления, проведения приёмосдаточной деятельности, и вместе с тем гарантии нормального функционирования системы управления предприятием.
Процесс разработки и внедрения проекта системы управления коллективом предприятия включает в себя три стадии: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Структурное местоположение кадровой службы различно в зависимости от уровня развития и особенностей предприятия.
Создание внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает в себя следующие этапы:
- структуризация целей системы управления персоналом;
- установление состава функций управления, реализации задач системы;
- определение состава подсистемы оргструктуры;
- установление связи между подсистемами оргструктуры;
- установление прав и ответственности подсистем;
- расчёт трудоёмкости функций и численности подсистем;
- построение конфигурации оргструктуры.
Видоизменение оргструктуры находиться в прямой зависимости от возможности предприятия, кадрового потенциала и т.д. Помимо этого, здесь основное значение имеет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на уровень участия внешних консультативных организации в осуществлении какой - либо целевой задачи.
Различаются четыре вида организационных связей:
- линейное (именно администрирование) подчинение;
- функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование);
- со исполнительство (совместное осуществление деятельности);
- функциональное обслуживание (подготовка информации или другая деятельность смежного подразделения по обеспечению хода принятия решения).
Таким образом, можно перечислить этапы построения системы УП:
- структуризация целей предприятия;
- установление состава функций управления для достижения целей;
- образование состава подразделений;
- определение связи между подсистемами;
- установление прав и ответственности подсистем;
- расчёт трудоёмкости функций и численности подсистем;
- формирование конфигурации оргструктуры.
Меняющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в усовершенствовании системы управления персоналом.
Совершенствование системы управления персоналом должно начинаться с усовершенствования процедуры найма сотрудника для уменьшения текучести кадров и уменьшению уровня неудовлетворённости работой и разочарования. Начинать нужно с правильного проведения интервью, в котором 80% времени необходимо уделять определению профессионального уровня кандидата, вместе с тем требования и сущность предстоящей работы должны чётко формулироваться. Решение о приёме на работу, в основном, складывается на базе личных симпатий либо антипатий, что не всегда правильно. Необходимо наиболее объективно осуществлять принятие решения, широко применяя разные тесты и профдиагностику (к примеру, тесты Айзенка, автоматизированная система «Оценка уровня профессионализма работника (СОПР) и проч.).
1.3 Система управления персоналом в организации
Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.
Имеют место разные модели выстраивания системы управления персоналом на предприятии. Использование какой либо модели для определенного предприятия находится в прямой зависимости от ее организационной структуры. Организационная структура устанавливает взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, которые выполняются сотрудниками предприятия, и вместе с тем проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.п.
Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений данной системы и должностных лиц.
Подразделения осуществляют выполнение различных функций, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всего предприятия устанавливается ролью и местом каждого из специализированных подразделений этой службы, и вместе с тем организационным статусом ее непосредственного руководителя.
Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе устанавливаются характеристиками ее ведущих факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
Объектами системы управления персоналом являются:
- работники;
- рабочие группы;
- трудовой коллектив.
Субъектами системы управления персоналом выступают:
- функциональный управленческий персонал;
- линейный управленческий персонал.
В основном, предприятия, ставящие перед собой цель реализации функций управления персоналом, включают в свой состав подсистему линейного руководства предприятия, и наряду с этим функциональных подсистем управления персоналом (к примеру, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.п.).
В рамках данной системы осуществляется учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, выражающимися в разработке итоговых целей управления персоналом предприятия, в установлении способов их достижения, и вместе с тем в создании соответственного механизма управления, который обеспечивает комплексное планирование и организацию управления персоналом предприятия.
Организация должна быть управляемой. Управление может продуктивно производиться лишь при наличии в организации работников и структурных подразделений, которые занимаются управлением [18,с.44].
Структура управления организацией находится в прямой зависимости от его общей организационной структуры. Наличие в организациях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления представляет собой конкретную степень решения и ответственности за них, конкретный уровень полномочий, контроля и координационных действий. Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.
Как правило выделяется три уровня управления организацией, которые представлены в виде иерархической пирамиды управления.
Руководители низшего звена (операционные руководители) являются лицами, управляющими работниками, напрямую осуществляющими производственные функции.
Руководителями среднего звена выступают руководители крупных подразделений, отделов или служб организации.
Руководители высшего звена несут ответственность за принятие решений, которые касаются организации в целом либо его основной части.
Основные положения системы управления персоналом
Формирование (становление) персонала предприятия представляет собой особую стадию, в ходе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Данная стадия выступает исключительно важной в жизненном цикле новой организации. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит ее продуктивная деятельность. Отклонение количества работающих от научно обоснованной потребности организации в ней, как в меньшую, так и в большую сторону оказывает влияние на уровень трудового потенциала.
Это означает, что как дефицит, так и переизбыток персонала одинаково негативно влияют на трудовой потенциал.
Можно сделать вывод, целью формирования персонала является сведению к минимуму резервов нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально создаваемых в ходе обучения, способностей к труду и личных качеств с вероятностью их применения при осуществлении определенных видов деятельности, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном соотношении.
Стадия формирования персонала должна решать такие задачи как:
- определение соотношения количества работающих с разными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками с целью достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
- гарантия оптимальной степени загрузки работающих для полного применения их трудового потенциала и увеличения продуктивности их труда;
- оптимизацию структуры работающих с разным функциональным содержанием труда.
В базу решения данных задач могут быть вложены ведущиее принципы применения персонала на предприятии:
- соответствие количества работников объему выполненных работ;
- согласование работника с уровнем сложности его трудовых функций;
- обусловленность структуры персонала организации объективными факторами производства;
- максимальная продуктивность применения рабочего времени;