Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа».pdf

Следовательно, посредством анализа управления персоналом на предприятии ТОО «Новый дом плюс» обнаружено множество отрицательных сторон в такой работе организации, главной причиной которых может выступать нехватка внимания со стороны руководства к вопросам управления персоналом.

Важно заметить такие более значимые недостатки в управлении персоналом на предприятии ТОО «Новый дом плюс», которые требуют ликвидации:

- неразвитость кадрового подразделения организации, нехватка сотрудников, которые непосредственно заняты вопросами касающимися управления персоналом;

- полное отсутствие общей политики руководства по управлению персоналом;

- полное отсутствие программ и планов направленных на развитие персонала, планов по увеличению производительности труда, планов по управлению социальной структурой персонала, планов по обучению и повышению квалификации персонала;

- уменьшение производительности труда, что является причиной недостаточного контроля за данными показателями работы.

С целью ликвидации указанных недостатков рекомендуется проведение таких мероприятий на предприятии ТОО «Новый дом плюс»:

- введение автоматизированных систем управления персоналом;

- совершенствование системы планирования критериев применения персонала;

- управление производительностью труда.

Содержание рекомендуемых мероприятий раскроем в следующей части работы.

2.3 Разработка системы подбора кадров и форм стимулирования труда

Производственная организация постоянно проводит подбор претендентов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, найм и дальнейшее применение каждого из претендентов связывают с конкретными расходами. Помимо этого, предприятие-работодатель имеет лимит средств, который оно имеет возможность выделить на приобретение и дальнейшее применение одного кандидата на вакантную должность [13,с.55].

Предприятие-работодатель вырабатывает определенные требования к претендентам на должность. Как правило, на предприятии ТОО «Новый дом плюс» таковым является служебная записка от соответствующего подразделения, перечисляющая минимально нужные требования к кандидату. Обычно эту роль берут на себя уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.

---

Данные требования выступают базой для оценки кандидатов при их отборе.

Опираясь на изложенную выше информацию, отдел кадров осуществляет первичный отбор кандидатов, сравнивая данные условия с показателями кандидата. Далее, те кандидаты, которые по мнению отдела кадров выступают подходящими кандидатурами отправляются на собеседование с руководителем подразделения. Затем руководитель подразделения, направляет подходящего кандидата на собеседование к непосредственному руководителю и так далее. Проводя анализ подобно цепочки на предприятии ТОО «Новый дом плюс» было выявлено, что в ряде подразделений она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Следовательно, сам процесс подбора кадров, который имеет место на предприятии ТОО «Новый дом плюс» является очень трудоемким.

Рекомендуется ввести для усовершенствования системы подбора кадров тестовую систему по отношению к кандидату и систему проверочных испытаний, и вместе с тем бланк самооценки (таблица 5).

Таблица 5

Бланк самооценки кандидата на вакантную должность

№п/п	Параметры	Оценки (по пятибалльной системе)
1	Ф.И.О. претендента
2	Наименование вакантной должности
3	Общий вид: манера поведения, умение говорить, состояние здоровья
4	Характерные черты: настойчивость, уверенность в себе, трудолюбие, терпимость
5	Интеллект, способности
6	Соответствующий опыт работы и / или знания
7	Образование
8	Склонности, интересы
9	Готовность немедленно приступать к работе
10	Общая приемлемость кандидата (с учетом будущих потребностей фирмы)
11	Итого:

Набор заключается в создании нужного резерва кандидатов на все существующие должности и специальности, из которых предприятие отбирает более подходящих для нее сотрудников. Рекомендуется, проводить данную работу буквально по всем имеющимся специальностям, таким как конторские, производственные, технические, административные. Обязательный объем работы по набору в существенной степени будет, устанавливаться разницей между наличной рабочей силой и последующей ее необходимостью. В этом случае, важно учитывать следующие факторы: выход на пенсию, текучесть, увольнение по причине истечения срока договора найма, увеличение сферы деятельности предприятия.

---

Процесс отбора на должность будет проходить при учете базы данных, которая формируется в итоге набора кандидатов на занимаемую должность. Применение разных способов помогает в отборе более талантливых руководителей и специалистов, которые гарантируют стабильное развитие организации. Рекомендуется, для каждого претендента прохождение сложной формальной процедуры отбора. Для этих целей сотрудники кадровой службы применяют систему проверки и анализа качеств кандидата.

Для применения в организации рекомедованы следующие этапы отбора персонала:

• предварительный отбор (по документам) (ОУП);
• заполнение тестовых форм т.е. диагностика деловых и личностных качеств и характерологических особенностей посредством тестов (ОУП);
• проведение собеседования с непосредственным начальником.

Можно сделать следующий вывод, я исключаю из процесса отбора персонала высшее руководство, предоставляя эти функции ОУП.

На первом этапе каждый из претендентов должен заполнить анкету для поступающих на работу и написать заявление. В заявлении необходимо изложение своей просьбы о принятии на должность, а также указание, какие должности, с его точки зрения, он способен занимать и, какой вид деятельности выполнять. Тут же он обязан предоставить информацию о своей квалификации. Данное заявление должно быть кратким, четким и без повторений содержания анкетных данных. Заявление составляется в произвольной форме, по причине того, что его содержание, стиль изложения могут выступать предметом изучения и дополнительной информации об уровне грамотности кандидата и степени его общего развития.

Оценка данных документов и определение соответствия их требованиям должностной инструкции (по степени образования, стажа, возраста, опыта работы в должности и т.п.) позволяют говорить о том, является ли кандидат годным к той или иной деятельности либо должности или нет. Когда кандидат является подходящим, его данные вносятся в «банк данных» и кандидат приглашается на второй этап отбора.

На втором этапе дается оценка деловых и личностных качеств кандидата. При отборе важно учесть особенности личностного характера кандидата, его деловые личностные характеристики, психофизиологические особенности.

Для всех сотрудников организации разрабатываются должностные инструкции, в которых предоставляется список необходимых качеств, психофизиологических показателей, медицинских показаний и противопоказаний. Основываясь на данных требованиях необходимо разрабатывать комплексные методики оценки деловых и личностных качеств и психофизиологических показателей для сотрудников различных групп (это могут быть руководители, специалисты, исполнители и т.п.).

---

Кандидатов на должность руководителей самого высокого уровня управления разумно пропускать путем наиболее серьезной программы отбора с применением «деловых игр», «групповых обсуждений», конкурсов и т.п.

На третий этап отбора выходят те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

Собеседование представляет собой заключительный этап отбора. Оно дает возможность более тщательного знакомства с кандидатами на должность. На данном этапе происходит сопоставление данных кандидата с выдвигаемыми требованиями.

Осуществляется оценка. Оценка должна проводиться строго в индивидуальном порядке. Данный бланк сотрудники кадровой службы обязаны предоставлять заранее тем руководителям, которые будут проводить собеседование. Информация которая получается в итоге собеседования выступает строго конфиденциальной, следовательно бланки собеседования должны запечатываться в конверт и передаваться руководителям, осуществляющими собеседование.

Итоговая характеристика включает в себя: подробное перечисление деловых и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта и теоретической подготовки сотрудника, его соответствие характеру работы, на которую он претендует, уровень готовности к заниманию определенной должности, перспективность для дальнейшего продвижения и т.п. Производится учет мотивационной сферы, заинтересованность в работе именно в этой организации.

Когда претендента принимают на работу, издается приказ о приеме и заключается с ним трудовой договор.

При отказе в работе целесообразно проведение беседы с этими претендентами. Нужно назвать их положительные качества, высокие оценки, полученные при тестировании, и т.п. Попытаться установить сферу деятельности, где они могли бы работать наиболее продуктивно и достигли бы лучших результатов. Отказ в приеме на работу мотивировать несоответствием у претендента только конкретных параметров, которые не затрагивают достоинство человека, к примеру: (малый опыт работы, отсутствие специального образования и т.п.).

Итог беседы должен основываться на положительной оценке претендента и с сожалением, что сотрудничество с ним не состоялось. Человек, которому отказали, должен уйти не с чувством личного оскорбления, что его не поняли, не оценили его достоинств.

Повышение квалификации важный фактор для гарантии роста профессионального мастерства сотрудников, расширения их знаний, усовершенствование навыков и умений осуществлять наиболее сложные виды деятельности.

---

Повышение квалификации возможно при помощи:

- направления сотрудников на курсы повышения квалификации;

- получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

- обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации сотрудников способствует проведение следующих мероприятий:

1 Направить сотрудников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2 Пригласить в организацию специалиста, который будет осуществлять практическую работу с сотрудниками без отрыва от производства для усовершенствования их трудовых навыков.

Повышение квалификации рабочих представляет собой один из главных факторов усовершенствования управления персоналом организации. Общее повышение изучаемого критерия способствует как экономии численности сотрудников, так и существенному увеличению производительности труда. Данный факт выступает в роли интенсивного фактора развития производства, что равным образом содействует росту как трудового, так и экономического потенциала организации.

Новшеством, которое рекомендуется ввести в организации, выступает наиболее совершенная система аттестации персонала.

Рекомендуется такой порядок осуществления аттестации:

1. ) разработка процедуры аттестации;
2. ) доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации;
3. ) осуществление самой аттестации;
4. ) установление результатов аттестации.

На первом этапе определяются цели аттестации, такие как текущая оценка деятельности работника, выдвижение в резерв кадров, результаты испытательного срока, аттестация на присвоение очередной категории.

Предлагается разработка классификатора специальностей и классификатора рабочих мест.

Предлагается проводить оценку рабочего места, так как она выступает основой для оценки деятельности сотрудника, с которым соотносятся итоги деятельности.

Рекомендуется внедрение многосторонней деловой оценки коллектива, которая достигается посредством использования так называемых «оценочных листов», заполняемыми всеми участниками процесса деловой оценки.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки передаются непосредственному руководителю оцениваемого работника. Руководитель делает свое заключение по представленным оценкам и ознакамливает с ним работника, далее передает в службу управления персоналом. Затем, данная служба зачисляет в кадровый резерв на выдвижение работников, которые получили высшие баллы на продолжение последних двух-трех плановых оценок.

---