Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях партисипативного типа».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы заключается в следующем: в современных условиях в нашей стране важное значение имеют вопросы практического применения современных форм стратегического управления персоналом, которые дают возможность повышения социально-экономической эффективности любого производства.

Успешная деятельность организации (фирмы) гарантирует персонал, работающий в данной организации. В частности по этой причине современная система управления организацией предусматривает обособление из огромного количества функциональных сфер управленческой деятельности той, которая находится в непосредственной связи с управлением кадровой составляющей производства, иными словами персоналом организации.

В общем многообразии имеющих место в настоящее время подходов к данному вопросу в разных промышленно развитых странах главными более общими тенденциями управления персоналом выступают такие как:

- официализация способов и процедур подбора кадров;

- создание научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- продвижение молодых и перспективных сотрудников;

- увеличение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

- системная связь хозяйственных и государственных решений с ведущими составляющими кадровой политики.

Огромную роль для продуктивной кадровой политики несет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные стороны организации, или фирмы, подобные таким, как определенные цели развития предприятия, характер ее управленческого стиля, установленный характер выполняемых им задач, специфика рабочих коллективов и прочее тоже должны приниматься во внимание для гарантии продуктивности кадровой политики.

В деятельности по управлению персоналом, обычно, применяют все факторы, которые повышают продуктивность применения работников, в том числе которые имеют психологическую природу и обращенные к их ценностям, интересам и потребностям.

Стратегическое управление персоналом, выступая существенной составляющей системы управления такого рода, несет основное значение для успешной деятельности любой организации. Установлен следующий факт, в среднем руководитель затрачивает на управление персоналом до 80% собственного рабочего времени.

Одной из ведущих социальных потребностей общества в экономике выступает усовершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер применяющихся для усовершенствования систем управления, как я думаю, на главное место, безусловно, необходимо отдать увеличение продуктивности управления самым главным ресурсом - персоналом предприятий.

---

Цель работы – исследование специфики стратегического управления персоналом на предприятии партисипативного типа (на примере ТОО «Новый дом плюс»).

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы системы стратегического управления персоналом;

- сделать анализ особенностей системы стратегического управления персоналом в ТОО «Новый дом плюс»;

- разработать рекомендации, которые могут повлиять на продуктивность стратегического управления персоналом на данном предприятии.

Объектом исследования является ТОО «Новый дом плюс».

Предметом исследования выступает действующая на этом предприятии система стратегического управления персоналом.

1 Теоретические основы организации стратегического управления персоналом на предприятии партисипативного типа

1.1 Понятие и структура персонала предприятия

Управление людьми имеет важное значение для всех предприятий и больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и работающих в сфере услуг. Без людей не существует организации. Без необходимых людей ни одно предприятие не сумеет достичь поставленных целей и выжить. Продуктивность деятельности и конкурентоспособность организации во многом зависят от его сотрудников.

От наличия профессиональных, творчески подходящих к делу, ответственного и исполнительного персонала напрямую зависит успех хозяйствования в любой сфере деятельности. Естественно, что управление коллективом представляет собой один из самых важных аспектов теории и практики управления.

В этом случае необходимо осуществлять разделение понятий кадры и сотрудники, между которыми имеется некоторое отличие. Как правило, под кадрами подразумевают совокупность рабочих организации, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и прочими структурными составляющими. К кадрам относятся только работники, обладающие профессиональной способностью к труду и имеющие специальную подготовку [1,с.36].

---

В то время когда трудовой потенциал объединяет всех рабочих, которые обладают способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих.

Персоналом являются прежде всего, люди с нерпостым комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют основную роль, это самая главная часть экономического и инновационного пространства организации.

Персонал предприятия представляет собой совокупность физических лиц, которые состоят с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулирующихся договором найма. Он является коллективом рабочих с конкретной структурой, которая соответствует научно-технической степени производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и определенным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал организации» дает характеристику кадровому потенциалу, трудовым и человеческим ресурсам производства.

Персонал представляет собой работников, которые выполняют производственные либо управленческие операции и которые заняты переработкой предметов труда при помощи средств труда. «Персонал является личным составом предприятия, осуществляющий свою деятельность по найму и обладающий определенными признаками».

Понятие «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива организации. Понятие персонала торговой организации характеризуется количеством и составом работающих в ней людей. Для эффективного управления процессом образования и применения сотрудников в организации торговли используется классификация рабочих по таким главным признакам как:

Категории: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.п.; специальности: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных товаров, продавцы непродовольственных товаров и т.п.; по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.п.; пол и возраст: мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60; женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет; стаж работы в торговле: до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет; по отношению к собственности: работники-собственники имущества оргаизации, наемные работники; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.

Персонал выступает наиболее широким понятием, органически включающим в себя понятие «кадры», следовательно предметом управления персоналом является персонал и отношения рабочих в ходе производства по мнению более полного и продуктивного развития и применения их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей предприятия. Современная концепция управления коллективом ставит в центр работы организации как социально-экономической системы определенного человека и рассматривает рабочего как основной элемент организационно-экономического механизма организации [4,с.36].

---

Управление персоналом представляет собой функциональную сферу деятельности, задачей которой является обеспечение организации в необходимое время кадрами в нужном количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и мотивация.

Цель управления коллективом - это создание работоспособных коллективов, в которых люди действуют учитывая собственные интересы и во благо предприятия в целом.

Коллектив организации в один и тот же период времени может являться и объектом, и субъектом управления. Работники организации являются объектом по той причине, что они выступают как часть производственного процесса. Следовательно планирование, формирование, перераспределение и рациональное применение людских ресурсов на производстве составляют главное содержание управления коллективом и основываясь на этой точке зрения рассматривают подобно управлению материально-вещественные элементы производства.

Комплекс задач для управления персоналом, с одной стороны, должна давать ответ на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они имеют право требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по применению персонала ставит перед собой администрация предприятия и какие условия она пытается для этого создать. Успех управления является возможным возможным в том случае, когда эти группы целей непротиворечивы.

Управление коллективом ставит перед собой такие цели:

- оказание помощи предприятию в достижении общих целей;

- продуктивное применение мастерства и возможностей сотрудников;

- обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными кадрами;

- стремление к более полному удовлетворению рабочих своей деятельностью, к их более полному самовыражению, что делает работу на данном предприятии любимой.

Многогранность управления коллективом предусматривает большое количество направлений в этой немаловажной проблеме. Различаются следующие аспекты управления персоналом:

1) технико-технологический аспект предусматривает необходимость учета уровня развития определенного производства, особенности применяемых в нем техники и технологий, производственных условий;

2) организационно-экономический аспект дает возможность раскрытия вопросов, связанных с планированием количества и состава трудящихся, моральным и материальным поощрением, применнием рабочего времени и т. д.;

3) в правовой аспект проблемы включаются вопросы связанные с соблюдением трудового законодательства в работе с персоналом;

---

4) социально-психологический подход изучает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом внедрения разных социологических и психологических процедур в практику деятельности;

5) педагогический аспект касается проблем, которые связаны с воспитанием и обучением сотрудников.

1.2 Методы стратегического управления персоналом, построение системы управления персоналом организации

Методы стратегического управления представляют собой систему приёмов и методов воздействия на объект управления для получения поставленных целей, иначе говоря, способы воздействия на коллектив и конкретных рабочих для проведения координации их работы в производственном процессе.

Методы подразделяются на три группы (рисунок 1):

Методы управления персоналом

Организационно- распорядительные

Экономические

Социально-психологические

Формирование структуры органов управления

Технико-экономический анализ

Социальный анализ в коллективе работников

Технико-экономическое обоснование

Социальное планирование

Установление госзаказов

Участие работников в управлении

Планирование

Утверждение административных форм и нормативов

Социальное развитие коллектива

Материальное стимулирование

Издание приказов и распоряжений

Психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата

Ценообразование

Подбор и расстановка кадров

Налоговая система

Разработка положение, должностных инструкций, стандартов организации

Экономические нормы и нормативы

Моральное стимулирование

Развитие у работников инициативы и ответственности

Рис. 1. Система методов управления персоналом

- организационно-административные, которые основаны на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические, которые применяю для увеличения социальной активности сотрудников.

---