Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Разработка и апробация системы стимулирования труда ТОО «СтройДевелопмент»).pdf

Продолжение таблицы 7

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой морального стимулирования. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней – 4 параметров; низкой – 3 параметр.

Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в ТОО «СтройДевелопмент» оценивается как низкая. Однако параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается, как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.

Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда, неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.

В результате анализа выяснилось, что высокой степени удовлетворенности системой морального и материального стимулирования соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. А средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующим системам морального и материального стимулирования. Прежде всего, они не удовлетворены существующей системой вознаграждения и условиями труда.

Для определения основных мотивационных факторов сотрудников было проведено анонимное анкетирование. В опросе приняли участие 45 человек. Выбрать можно было только один ответ.

Таблица 8

Основные мотивационные факторы сотрудников компании ТОО «СтройДевелопмент»

Продолжение таблицы 8

По результатам данного анкетирования можно сделать вывод о том, что большинство сотрудников недовольны действующей системой мотивации персонала, по своей сути на предприятии ТОО «СтройДевелопмент» она практически отсутствует. Есть лишь денежные материальные поощрения, что, безусловно, мало. В то же время, люди хотят грамотную и проработанную систему мотивации персонала, готовы даже к ней адаптироваться и подстроиться под нее. Что касается предпочтений сотрудников компании, то здесь можно заметить расхождения во мнениях, для кого-то самое важное удовлетворить себя, кто-то в первую очередь думает о своей семье. Это следует учитывать при разработке методике мотивации и стимулирования персонала. Степень заинтересованности каждого сотрудника должна быть высокой. Конечно, большинство сотрудников хотели бы получать бонусы и премии деньгами, но мировой и казахстанский опыт показывает, что этот фактор мотивации неэффективен.

2.3 Разработка и апробация системы стимулирования труда ТОО «СтройДевелопмент»

Из обобщения изученных данных и проведенных исследований можно сделать вывод о том, что для получения наибольшей эффективности следует использовать системный подход к мотивации персонала. Так, система стимулирования труда ТОО «СтройДевелопмент»:

1) должна быть системной, т.е. сочетать в себе три уровня мотивации (личностный, групповой, организационный);

2) должна охватывать различные факторы мотивации персонала, т.е. не должна быть узконаправленной;

3) должна быть отвечать трем основным свойствам мотивационного продукта: научно-техническая новизна, производственная применимость, коммерческая реализуемость;

4) должна быть эффективной, т.е. ее внедрение должно принести коммерческий эффект.

С учетом всех этих факторов была продумана и разработана следующая система мотивации.

Сотрудники, выполняя качественно свою работу, зарабатывают баллы, как индивидуальные, так и командные, эти баллы они впоследствии могут обменять на сертификаты различных компаний г. Астана, с которыми ТОО «СтройДевелопмент» заключит договора о сотрудничестве. Планируется охватить 45-50 компаний в разных сегментах рынка, заключить с ними договора о сотрудничестве.

В настоящий момент на предприятии работают 5 бригад по 6 человек. Было решено использовать принцип конкурентной борьбы, поэтому члены только лучших трех бригад получат баллы за свою работу. Это должно сплотить коллективы, данный критерий направлен именно на групповой фактор мотивации.

Также, стоит отметить, что каждый сотрудник заинтересован в получении максимального количества личных баллов. Во-первых, от него зависит команда, во-вторых, все результаты будут представлены в открытом доступе, соответственно все сотрудники будут следить за состоянием дел. Лучшие в своем деле получают общественное признание и уважение коллектива. Здесь учитывается личностный фактор мотивации. Предполагается, что данный критерий заставит сотрудников задуматься о том, как быстрее и качественнее выполнять свою работу, на обмен опытом, ведь если кто-то будет явным лидером своего сегмента, то остальные захотят узнать, как ему это удается и начнут совершенствовать свои профессиональные качества.

Планируется, что подсчет баллов будет учитываться раз в три месяца, так как многие проекты достаточно длительные, объем работ большой и проект сдается от 2 до 6 месяцев. Соответственно премирование сотрудников также будет происходить раз в три месяца на общем собрании в торжественной обстановке. Материальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе предприятия ТОО «СтройДевелопмент»: сертификаты в компании, занимающиеся различного рода деятельностью.

Нематериальные факторы мотивации персонала в методике, созданной на базе предприятия ТОО «СтройДевелопмент»:

1. общественное признание (фото лучшей команды на доске почета);
2. личная похвала руководства (вручение грамот и сертификатов);
3. лучшей команде достаются наиболее перспективные проекты.

Бюджет системы мотивации, согласован с директором предприятия и первоначально будет равен 750 000 тенге на 3 месяца и распределяться следующим образом: 60% получает команда, занявшая первое место, 25% получает команда, занявшая второе место, 15% получает команда, замыкающая тройку лучших.

Критерии персональной оценки инновационной системы мотивации для рабочих бригад следующие.

• • • 1. Трудочасы (количество отработанных часов за период оценки).
      2. КПД (количество выполненной работы в сравнении с планами работ и с работой людей аналогичной деятельности).
      3. Качество работы (у сварщиков – дефектоскопия, у маляров и монтажников – уровень, отклонение по системе Кнауф и т.д.).
      4. Креативные профессиональные решения (внесение идей по более эффективному и рациональному распределению рабочего процесса).
      5. Прохождение медосмотров (на крупных объектах каждый день проводится медосмотр, измеряется давление и температура, трезвость).
      6. Опоздания (суммарное время опозданий не должно превышать 2-ух часов в месяц без уважительной причины).
      7. Баллы за вредное производство (специфика работа, например, в емкости нельзя работать более 6-ти часов).
      8. Соблюдение техники безопасности (рабочий должен быть в полном обмундировании, нарушений быть не должно).
      9. Выполнение сроков работы на объекте.

За каждый из критериев рабочий может получить от 0 до 10 баллов. Соответственно суммируется показатель за каждый из критериев эффективности. Таким образом, каждый из членов бригады может получить максимум 10 баллов за каждый из критериев оценки. Максимум баллов для индивидуальной оценки 90 баллов.

Критерии персональной оценки прорабов следующие.

1. Вся отчетность сдается в утвержденные сроки.
2. Часы простоя (в идеале их быть не должно).
3. Количество нарушений техники безопасности у сотрудников.
4. Объект должен быть сдан не позднее установленного срока.
5. Качество работ (оценивают надзорные органы со стороны исполнителя и заказчика).
6. Отзыв клиента.
7. Чистота и порядок сданного объекта.

За каждый из критериев прораб получает максимум по 10 баллов и может принести своей бригаде до 70 баллов.

Критерии командной оценки:

1. Трудочасы.
2. КПД.
3. Качество работы.
4. Креативные профессиональные решения.
5. Успешное прохождение медосмотров.
6. Количество опозданий.
7. Соблюдение техники безопасности.
8. Чистота и порядок сданного объекта.
9. Сроки выполнения работ.

За каждый из критериев бригада может получить от 0 до 10 баллов. Соответственно суммируется показатель за каждый из критериев эффективности. Таким образом, каждая из бригад может получить максимум 10 баллов за каждый из критериев оценки. Максимум баллов для бригады 90 баллов.

Команда победитель будет определена следующим образом: будут складываться баллы за командную оценку (максимум 90), баллы прораба этой бригады (максимум 70) и сумма индивидуальных баллов всех членов бригады (максимум 600). Таким образом, максимальное количество баллов, которые можно получить 760 баллов. Соответственно, все зависят друг от друга, если кто-то один подведет, проиграет вся команда. Все расчеты производятся в программах и выкладываются на интернет ресурсах, доступ открывается всем сотрудникам, люди могут видеть результаты друг друга и результаты команд на текущий момент времени.

Хочется отметить, что данная система стимулирования труда отвечает всем ранее заявленным требованиям:

1) методика стимулирования труда системна, сочетает в себе все три уровня мотивации (личностный, групповой, организационный);

2) система не узконаправленна, обменять полученные баллы сотрудник может на что угодно, удовлетворить свои потребности, своей второй половине или же своих детей.

3) система включает в себя научно-техническую новизну, в Казахстане ни в одной компании нет такой системы мотивации труда, ее легко применить и она, безусловно, коммерчески реализуема.