Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Разработка и апробация системы стимулирования труда ТОО «СтройДевелопмент»).pdf

– организационные методы мотивации (использование предписаний трудового кодекса, внутренних документов организации, а также создание корпоративной культуры и т.д.)^[12].

Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия^[13].

В XXI веке потребности людей являются быстро изменяющимися, поэтому классические теории стимулирования и мотивации могут оказаться неэффективными. Именно это и является ключевым двигателем в стремлении совершенствовать систему стимулирования на предприятии, искать новые методы повышения эффективности труда сотрудников. В настоящее время руководители отечественных и зарубежных компаний все большее внимание уделяют новым механизмам, повышающим мотивацию персонала^[14].

1. «Мотивирующий туризм», или «Инсентив-туризм».

Данный вид мотивации подразумевает под собой стимулирующие путешествия. Возможности мотивации с помощью туризма являются безграничными, т.к. любой сотрудник компании, помимо планового отпуска, хотел бы получать дополнительную возможность для отдыха и смены обстановки.

Данный туризм устраивается с целью корпоративного отдыха, релаксации, комадообразования, обучения и т.д. Идеология инсентив-туризма связана со словом «благодарность», подобным образом компания благодарит сотрудника за проделанную работу. Эффект от такого метода мотивации персонала может быть очень масштабным.

Так, например, вернувшись из поездки, сотрудники станут делиться впечатлениями с коллегами, затем разговоры перейдут в семьи сослуживцев, а уже оттуда – в другие компании. Поездкой оказался мотивирован сотрудник, однако информация о компании будет распространена среди огромного количества людей, что повысит имидж компании и её руководителя.

2. Политика предприятия по формированию здорового образа жизни.

Такая политика подразумевает разработку мероприятий, основной задачей которых является профилактика заболеваемости и формирование здорового образа жизни среди сотрудников предприятия и членов их семей.

В рамках подобных программ могут проводиться следующие мероприятия:

- приобретение велотренажеров, теннисных столов для досуга сотрудников;

- проведение информационных семинаров для сотрудников;

- внедрение различных программ, например «Брось курить и победи» и т.д.

Однако следует понимать, что к участию в подобных программах сотрудников также следует стимулировать различными методами: экономическими (денежные выплаты, специальные подарки) и неэкономическими (грамоты, сокращенный рабочий день)^[15].

Как показывает практика, внедрение таких программ способствует как укреплению здоровья сотрудников, так и созданию благоприятной рабочей атмосферы в организации, а как следствие, повышению эффективности ее деятельности.

3. Социальная карта – новая форма использования социального пакета. Социальная карта – своеобразный виртуальный счет сотрудника в социальном бюджете банка. Смысл функционирования данного метода стимулирования заключается в том, что каждому работнику выделяется определенная сумма денежных средств в соответствии с занимаемой им должностью^[16].

Такая программа позволяет сотруднику получать персонализированный набор услуг, например:

- материальную помощь;

- дополнительные отпуска;

- премии на день рождении или выход на пенсию;

- единовременные пособия;

- доплаты и надбавки за особые условия труда и т.д.

Кроме того, социальная карта позволяет сотруднику получать, помимо обязательных программ страхования, дополнительные на выбор. Средства морального стимулирования действуют на персонал в меньшей степени, если не подкреплены материальной составляющей. Так, например, сотруднику с доски почета дополнительно начисляются средства на социальную карту в размере, определяемой руководителями организации^[17].

Средства, которые учтены на такой карте, могут быть использованы исключительно на услуги, предусмотренные социальной картой организации, и не могут быть выданы работнику наличными.

Такие средства могут также аккумулироваться для оплаты услуг, получаемых коллективно (оплата корпоративных мероприятий, аренда тренажерного/спортивного зала для сотрудников и т.д.). Главной особенностью социальной карты является то, что подход к стимулированию сотрудников является индивидуальным и основывается на потребностях каждого сотрудника.

4. Метод «Работа на полу» (Sale on the floor).

Данный термин за рубежом в основном применяется в сфере торговли. Американцы свои торговые площади иногда называют «пол», от этого и произошло такое выражение, как «работа на полу». Суть данного метода заключается в том, чтобы показать единство коллектива. Каждый сотрудник офиса и каждый высший руководитель обязаны отработать в торговом зале определенное количество часов и продемонстрировать высококачественную работу в продажах или другом деле.

Работники магазинов могут увидеть, что высшие менеджеры готовы выйти в торговый зал и на собственном примере показать, каким образом нужно подходить к работе и качеству оказываемых услуг. Руководители, регулярно работая в качестве продавцов, провизоров, официантов, в первую очередь демонстрируют своим сотрудникам значимость для бизнеса самих компаний, значимость для определенной компании конкретного специалиста, тем самым поднимают корпоративный дух.

Данный метод дает представление о сложности работы, выполняемой другими сотрудниками, и рождает уважение к каждому участку бизнес-процесса. Следует также отметить, что дополнительных средств стимулирования этот механизм не требует^[18].

5. Геймификация.

Данный процесс включает в себя разнообразные элементы игр, которые могут быть представлены в качестве достижений, таблиц лидеров и наград. Говоря о данном механизме, можно услышать такое понятие, как «пряники» - виртуальная валюта для признания успехов.

Полученные от руководителя или коллег «пряники» можно потратить во внутреннем интернет-магазине, где размещается огромное количество вещей и возможностей (например, проспать в понедельник, фирменный чайник компании, возможность отгула).

Так, виртуальное «спасибо» приобретает еще и материальный вес. Выдача «пряника» в строгом порядке аргументируется, и, выбрав определенный набор аргументов, можно привить сотрудникам понимание ценностей компании, определить вектор поведения, стимулировать проявление тех или иных качеств личности^[19].

6. Стимулирование поколения «Y».

Это скорее не метод, а политика работы по стимулирования поколения Y (новое поколение работников, рожденных в период с 1984-2003 гг.). Поколение Y ориентировано на необходимость «жить здесь и сейчас», т.к. в настоящее время существует высокая скорость общественных и технологических изменений.

Обстановка семейного почитания способствовала уверенности в ценности собственной жизни, важности быстрого и полного удовлетворения своих потребностей.

Таким образом, «игреки» как потенциальные сотрудники имеют следующие особенности: ориентация на быстрый результат, осознание важности самореализации, желание совместить личную жизнь с работой, предпочтение гибкой занятости, склонность к содержательной деятельности (работе «со смыслом»), отношение к деньгам как к инструменту, а не цели.

Так, способы мотивации, которые применяют руководители к поколению «Х», в отношении поколения «Y» будут неуместны, неэффективны или вовсе не будут работать.

В связи с этим, кадровые управленцы выработали определенную систему стимулирования для поколения Y:

- правила работы должны быть четко определены и зафиксированы;

- постоянное взаимодействие через коммуникацию таких групп, как «сотрудник-сотрудник», «сотрудник-руководитель», «коллектив-управленческий состав»;

- работа должна иметь определенный социальный (или иной) смысл;

- незамедлительное вознаграждение за достижения;

- работа, ориентированная на постоянное развитие^[20].

Подводя итог, можно сделать вывод, что взаимодействие с любым коллективом и достижение высоких результатов труда возможно только при грамотно выстроенной политике стимулирования и мотивации персонала организации.

В настоящее время подходы к стимулированию персонала отходят от привычных теорий стимулирования, им на смену приходят но- вые современные подходы и методики, которые разрабатывают руководители организации.

1.3 Система стимулирования труда персонала

Стимулирование является одним из важнейших инструментов мотивации труда. Стимулирование ориентировано на формирование у персонала мотивации нужной работодателю направленности, для достижения целей организации. Основным рабочим инструментом стимулирования является трудовое вознаграждение работника.

Построение системы трудового вознаграждения должно учитывать две стороны – работника и работодателя. Работник подразделяет систему своего трудового вознаграждения на постоянную (часть вознаграждения, на которую работник может относительно стабильно рассчитывать) и переменную (зависит от различных условий, опираться на нее в будущих периодах работник может в меньшей степени, так как условия получения этой составляющей в силу разных причин могут быть не выполнены) части^[21].

Со своей стороны работодатель выделяет в нем две подсистемы – подсистему компенсации базовых потребностей (вознаграждение за необходимый труд) и подсистему непосредственного стимулирования.

Первая призвана компенсировать самые фундаментальные нужды работника, выплачивается работнику независимо от усилий, прилагаемых последним при осуществлении трудовой деятельности.

Вторая нужна для обеспечения продуктивной работы сотрудника, ориентируется на мотивы, побуждающие трудится усерднее, качественнее, она сложнее, но и действеннее (мотивирующая работника), и состоит из трех взаимосвязанных групп элементов: материального, нематериального стимулирований и стимулирования комфортными условиями жизни^[22].

Осознание руководством организации того, какие из элементов стимулирования могут воздействовать на работника, позволяет выстраивать рабочую (актуальную для субъектов) систему стимулирования, поэтому организации важно проводить мониторинг элементов функционирующей системы стимулирования с целью выявления их значимости для работников.

Система стимулирования должна быть обоюдовыгодной (учитывать и интересы, потребности работников, и цели, возможности работодателей).

Целью системы стимулирования труда является регулирование используемых (доступных для использования) предприятием инструментов, ориентированных на реализацию вектора организации в области вознаграждения работника за продуктивную трудовую активность.

Анализ существующих подходов к формированию систем мотивации, оплаты и стимулирования труда выявил отсутствие единой универсальной методики создания действенной системы целенаправленного воздействия на трудовое поведение персонала, но, вместе с тем, позволяет определить основные необходимые и достаточные этапы разработки системы стимулирования труда^[23].

Суть рациональности системы стимулирования для работника заключается в степени реального воплощения ценных для работника элементов системы стимулирования.

Для работодателя рациональность системы стимулирования заключается в возможности использования максимального количества элементов системы стимулирования, отвечающих целям (стратегическим, краткосрочным) организации, при наличии соответствующих ресурсов^[24].

Оценка эффективности системы стимулирования труда позволяет диагностировать систему количественно и качественно.

Количественная оценка ориентируется на сопоставление фактических показателей по компонентам: материальному, нематериальному стимулированиям и стимулированию комфортными условиями жизни на основе рекомендуемого состава показателей оценки по каждому виду стимулирования.

Использование системы стимулирования труда обеспечит решение целого комплекса социально-экономических проблем организации, при условии разработки и внедрения предлагаемого нормативно-методического документа, регулирующего проблемы стимулирования работников организации, создание прозрачной системы формирования индивидуального и коллективного трудового вознаграждения персонала^[25].

Система стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает в себя следующие основные элементы: цели и задачи системы, стратегию и политику организации в области мотивации и стимулирования, принципы мотивации и стимулирования труда, структуру системы мотивации, стимулирования труда, технологию формирования системы мотивации и стимулирования труда.