Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Разработка и апробация системы стимулирования труда ТОО «СтройДевелопмент»).pdf

Основная задача создания систем проектирования труда персонала заключается в том, чтобы выработать и закрепить необходимое поведение сотрудников^[26].

Можно выделить два направления решения этой задачи.

1. Воздействие на существующие потребности сотрудников и их удовлетворение. Для этого необходимо выявить структуру потребностей сотрудников и на основании полученной информации построить систему стимулирования. Так как каждый человек индивидуален, то любые изменения в кадровом составе потребуют изменения («подстройки») системы стимулирования. Именно поэтому создаваемая система должна отвечать принципам гибкости и адаптивности.

2. Создание тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей системы. В этом случае доминирующую роль в мотивационном процессе будут играть философия организации, организационная культура и др. элементы внутренней среды организации, имеющие идеологическую, воспитательную направленность. Формируется система, среда, которая воздействует на мотивационную структуру человека, формирует мировоззрение, делает его членом коллектива, команды, формирует командный дух. Создаётся долгосрочная мотивационная основа для стратегического управления организацией. Выполнение этих требований позволяет сократить разрыв между заявлениями высшего руководства, корпоративными планами и фактическими результатами.

Создание оптимальной системы мотивации предполагает применение обоих вышеназванных направлений с учётом конкретной ситуации, сложившейся в организации. Так, для получения результата в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т. е. оперативного воздействия на существующие потребности с использованием различных методов стимулирования. Решение проблем создания и удержания долгосрочного конкурентного преимущества потребует особого внимания ко второму на- правлению, а именно созданию корпоративной философии, культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей^[27].

Сформулируем основные принципы проектирования системы стимулирования труда.

1. Соответствие корпоративной стратегии (миссия, корпоративные цели, стратегия). Системы стимулирования труда должна формировать и поддерживать то производственное поведение, которое способствует реализации заявленной стратегии.

2. Гибкость при использовании различных методов мотивации и видов стимулирования, способность к изменениям.

3. Принцип адаптивности предполагает приспособление системы к динамичной и непредсказуемой внешней среде.

4. Комплексность. Проблема стимулирования должна решаться всесторонне, с учётом многофакторности проблемы. Принцип комплексности предполагает, что методы стимулирования должны развиваться по совокупности направлений, охватывая не только отдельных работников или малые группы, но и всех сотрудников организации как членов единого коллектива.

5. Системность. Принцип системности предполагает взаимное согласование, увязку, устранение противоречий между различными направлениями, методами, элементами системы стимулирования труда. В результате должна быть создана такая система стимулирования труда, которая способствует эффективному функционированию всей системы (организации).

6. Ясность системы стимулирования труда предполагает, что сотрудникам понятны критерии оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты. Чётко оговорены и промежуточные результаты в тех случаях, когда конечный результат может быть получен в отдалённой перспективе.

7. Эффективность системы стимулирования труда. В качестве основного результата функционирования системы мотивации можно выделить увеличение степени удовлетворённости, которая привела к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей^[28].

2. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОО «СТРОЙДЕВЕЛОПМЕНТ»

2.1 Краткая характеристика ТОО «СтройДевелопмент»

Товарищество с ограниченной ответственностью «СтройДевелопмент», именуемое в дальнейшем общество, создано в соответствии с гражданским кодексом Республики Казахстан и законодательством Республики Казахстан о товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью^[29]. Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании устава и действующего законодательства Республики Казахстан.

ТОО «СтройДевелопмент» осуществляет свою деятельность с мая 2013 года. Целями деятельности общества является получение прибыли в интересах общества за счёт осуществления предпринимательской деятельности. Сферой предпринимательской деятельности ТОО «СтройДевелопмент» является проектирование и строительство малоэтажных зданий, монтажные работы, внутренняя отделка, линии связи и электроснабжение, торговля строительными материалами.

ТОО «СтройДевелопмент» предлагает высококачественные услуги в сфере строительно-монтажных работ по отличным конкурентоспособным ценам, в самые оперативные сроки и с использованием собственного парка специализированной техники.

ТОО «СтройДевелопмент» выполняет для своих заказчиков весь спектр работ по проектированию и устройству инженерных сетей с применением специализированной техники и с привлечением собственного штата квалифицированного персонала.

Преимуществом ТОО «СтройДевелопмент» является наличие собственного парка специализированной техники для выполнения всего спектра строительно-монтажных работ любого уровня сложности и в любых, необходимых заказчику, объемах. Имеющаяся в постоянном распоряжении спецтехника всегда находится в исправном и работоспособном состоянии, что позволяет четко соблюдать необходимые заказчику сроки при выполнении работ по строительству и монтажу.

На данный момент штат сотрудников ТОО «СтройДевелопмент» составляет 46 человек. Организационная структура ТОО «СтройДевелопмент» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура ТОО «Кинетик»

Как представлено на рисунке 2, в организационную структуру входят директор, главный инженер, бухгалтер, менеджеры по продажам, секретарь, специалист по сметам, специалист по тендерным закупкам, инженер качества контроля, инженер по технике безопасности, бригадиры, рабочие.

На предприятии действует линейная система управления.

Директору непосредственно подчиняются:

1. Бухгалтерия, куда входит главный бухгалтер, в зоне его ответственности лежит вся финансовая деятельность предприятия.
2. Личный секретарь директора, в обязанности которого входит выполнение личных распоряжений директора.
3. Специалист по тендерным закупкам. В его обязанности входит поиск тендерных конкурсов, выбор наиболее подходящих конкурсов для участия, согласование с директором и главным инженером предлагаемых условий, разработка всей необходимой документации для участия в утвержденных конкурсах.
4. Отдел продаж, куда входят три менеджера по продажам. Они занимаются продажей строительных материалов и поиском клиентов.
5. Главный инженер, который является ответственным за всю производственную деятельность предприятия.

Главному инженеру подчиняются:

1. инженер по технике безопасности следит за исполнением безопасности условий труда и проведением работ;
2. инженер качества контроля, он осуществляет свою деятельность непосредственно на объектах, является ответственным лицом за проведение работ на объекте и его сдачу;
3. специалист по сметам просчитывает материально-хозяйственные затраты на проведение работ на объекте и конечную стоимость работ;
4. бригадир ответственен за выполнение сроков работ, распределение работ между рабочими, введение учетных журналов и ведомостей производимых работ на объекте:
5. в свою очередь бригадиру подчиняются рабочие, такие как: каменщики, маляры, электро-газосварщики, монтажники. У каждого бригадира в подчинении находятся по 6 человек.

Для разработки системы стимулирования труда был проведен анализ кадрового состава ТОО «СтройДевелопмент».

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Анализ предусматривает определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием.

В таблице 1 представлен анализ персонала ТОО «СтройДевелопмент» по категориям.

Таблица 1

Анализ персонала по категориям

Как видно из таблицы 1, значительных изменений в численности и структуре по категориям не произошло за два года, в 2017 году было убрано две штатные единицы у рабочих, но было добавлено две единицы специалистов. В целом, преобладает категория специалистов 73,9% в 2016 году и 78,2% в 2017 году.

В таблице 2 представлен анализ персонала ТОО «СтройДевелопмент» по образованию.

Таблица 2

Анализ персонала по образованию

Как видно из таблицы 2, уровень образования изменился в лучшую сторону. Так, добавился один человек с высшим образованием, двое со средним профессиональным, следовательно, уменьшилось количество работников со средним общим и средним образованием на три человека.

В таблице 3 представлен анализ персонала ТОО «СтройДевелопмент» по возрасту.

Таблица 3

Анализ персонала по возрасту