Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Разработка и апробация системы стимулирования труда ТОО «СтройДевелопмент»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда как основной компонент мотивационной сферы организации. Она побуждает каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения поставленной цели.

Актуальность обращения к данной теме обусловлена тем, что разработка и внедрение системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей менеджмента персоналом на предприятии.

Менеджмент персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Важное место в данном исследовании занимает определение способов повышения мотивации и стимулирования, поскольку это существенным образом влияет на повышение производительности труда работников предприятия.

Объект исследования – сотрудники ТОО «СтройДевелопмент».

Предмет исследования – мотивация и стимулирование сотрудников ТОО «СтройДевелопмент».

Цель данной работы состоит в разработке и апробации системы стимулирования труда на примере ТОО «СтройДевелопмент».

Для достижения выше поставленной цели необходимо решение следующих задач:

Задачи исследования:

1. изучить и проанализировать теоретические аспекты изучаемой тематики;
2. провести аналитическое исследование существующей мотивационной политики в ТОО «СтройДевелопмент».
3. разработать и апробировать систему стимулирования труда персонала ТОО «СтройДевелопмент».

Теоретическую базу исследования составили труда таких авторов как Александрова Н. А, Бичеев М. А., Васильцова Л. И, Данилюк А. А., Доронина И. В., Кибанова А. Я., Ключевский А. И., Михайлина Г. И., Одегов Ю. Г., Остапенко Ю. М., Фатеева Н. Б.

Методологическая база исследования. Для решения теоретических и эмпирических задач использовались следующие методы: анализ специальной литературы, анкетирование, обработка данных, наблюдение. Анкетирование проводилось в полевых условиях, в индивидуальной форме, в бланковом режиме.

Выводы и предложения исследования могут быть использованы в практической оперативной и кадровой работе с сотрудниками ТОО «СтройДевелопмент», а также при разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда персонала.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность мотивации персонала

Взаимодействие внутренних и внешних сил, побуждающих человека к работе определяют его общее трудовое поведение.

Внутренние силы, побуждающие человека к труду, обуславливаются его потребностями, такими как стремление к достижению поставленных целей, идеалы, потребности, ценности, а также, предрасположенностью данной личностью к труду^[1].

В процессе мотивации трудовой деятельности происходит формирование внутренних сил, влияющих на трудовое поведение человека. Внешние силы, побуждающие к труду, это части трудовой обстановки, которые действуют на трудовое поведение человека в процессе его труда.

Человек побуждается к действию, непосредственно из-за наличия каких-либо потребностей, что является основным источником мотивации человека к труду.

Потребность – это то, в чем человек нуждается, материальные потребности (пища, жилье, отдых и т.д.), интеллектуальные, социальные^[2]. Отличительной особенностью потребностей состоит в том, что они становятся внутренними силами для побуждения к труду, когда работник их осознает. Потребности начинают иметь определенную форму интереса к необходимым видам деятельности, объектам, знание и владение которыми позволит удовлетворить необходимые человеку потребности.

Мотив – это то, что двигает человеком, побуждает его действовать. На основе мотивов человек объясняет свое поведение и действия. Мотив из психологии означает процесс, который управляет поведением человека, определяет направленность его деятельности. Мотив побуждает человека к действию, с помощью него человек может объяснить свое поведение, также, обычно мотивов, воздействующих на человека, может быть несколько^[3].

Таким образом, мотивы труда - это побудительные причины трудовой деятельности индивида, вызванные его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Классификация мотивов труда представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Мотивы труда персонала^[4]

Например, в основном на трудовое поведение человека могут влиять следующие мотивы: мотивы, которые формируется из-за наличия материальной потребности, в основном, это оплата труда. Мотивы, сформировавшиеся за счет социальных потребностей человека – это престиж, карьерный рост, статус. Мотивы, образованные в связи с потребностью человека в духовном и интеллектуальном развитии, например, саморазвитие. Мотивы, связанные со страхом потерять имеющиеся возможности удовлетворения мотивов.

Для побуждения человека и появлению у него мотивов существует мотивация. Понятие мотивации может пониматься по-разному. Некоторые определяют ее, как совокупность процессов, побуждающих человека к действию, другие как совокупность мотивов. Мотивация труда формируется у человека до начала его трудовой деятельности, путем личного участия в трудовой деятельности семьи, школы, а также усвоение этических и моральных норм^[5].

На этой стадии у человека формируется основа отношения к трудовой деятельности, приобретаются трудовые навыки. После этого, человек вступает в профессиональную трудовую деятельность, уже зная какие потребности он хотел бы удовлетворить при помощи труда. Реальная среда производства принуждает человека изменять свои ценностные ориентации.

Основная цель мотивации персонала - добиться совпадения личных целей каждого работника с целями организации. Очень важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития, были понятны сотрудникам, а также четко структурированы.

Только при таких условиях можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала. Цель мотивации персонала должна детализироваться в соответствии с целями в области качества, установленными для различных уровней управления.

Такая детализация включает в себя:

1. цель мотивации всего коллектива организации. На этом уровне мотивация персонала обеспечивает изменение общей корпоративной культуры. Данная мотивация должна быть взаимосвязана с целями в области качества корпоративного уровня.
2. цель мотивации групп сотрудников отдельных подразделений. Этот уровень обеспечивает изменение качества работы по отдельным направлениям деятельности или процессам. Здесь важно отметить, что данная цель должна быть связана именно с целями по процессам и продуктам, а не с целями отдельных подразделений. Данный факт объясняется тем, что мотивация обеспечивает взаимодействие сотрудников, задействованных в одном процессе или при производстве одного продукта.
3. цель мотивации отдельного сотрудника. Этот уровень затрагивает изменение качества выполнения отдельных операций и действий. Мотивация персонала на уровне отдельного сотрудника должна быть взаимосвязана с целями в области качества по подразделениям^[6].

Для небольших организаций уровни целей совмещаются. Если в организации работает малое количество сотрудников, то цель мотивации всего коллектива и групп сотрудников часто могут совпадать.

Помимо взаимосвязи с целями в области качества, мотивация персонала на каждом из уровней связана с направлениями воздействия на персонал^[7].

Установленная цель мотивации всего коллектива воздействует на такие направления как условия работы и признание, у групп сотрудников отдельных подразделений воздействует на такие направления как ресурсы и взаимоотношения, у отдельного сотрудника воздействует на ответственность, признание и взаимоотношения.

Проблема управления персоналом тесно связана с мотивацией, потому что поведение человека определяется именно мотивами, побуждающими и направляющими активную деятельность человека.

Мотивирование составляет основу управления человеком, оказывая значительное влияние на эффективность управления. Управление человеком подразумевает управление мотивами его поведения. Воздействие на мотивы наиболее результативно по сравнению с административным воздействием, вместе с тем это более сложный способ воздействия, так как он требует выбора стимулов, которые соответствуют не только целям организации, но и мотивам поведения работников.

Мотивация и стимулирование играют важнейшую роль в системе управления, так как они способствуют повышению результативности труда каждого сотрудника, росту квалификации кадров, что приводит к эффективности всего производства.

В процессе мотивации трудовой деятельности формируются и функционируют мотивы труда – побудительные причины трудовой деятельности индивида, вызванные его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками^[8].

Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности с помощью труда, направленного на достижение целей компании^[9].

С точки зрения получаемых благ, мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Как правило, они применяются совместно. В зависимости от уровня управления и поставленных целей, соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется.

Материальная мотивация предусматривает получение определенных материальных благ, которые могут быть выражены в денежном выражении, материальных объектах, услугах и др. Такой вид мотивации применяется для отдельного сотрудника или групп сотрудников. На уровне мотивации всего коллектива применяется редко, т.к. является малоэффективным.

Нематериальная мотивация направлена на получение сотрудниками эмоциональных выгод, например, повышение самооценки, гордость за труд, психологический комфорт и др. Данный вид мотивации применяется на всех уровнях мотивации персонала. Наиболее часто применяется на уровне мотивации всего коллектива организации, т. к. это позволяет «сформировать» причастность каждого работника к организации^[10].

С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.

Внешняя мотивация предусматривает оказание на персонал определенного воздействия, которое приведет к получению результата. В итоге, персонал получает либо вознаграждение, либо наказание.

Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление персонала достичь определенных результатов. Выполнение действий приносит сотрудникам удовлетворение или удовольствие. Однако внутренняя мотивация не означает, что персонал не будет искать выгоды, т. к. внешних стимулов часто оказывается недостаточно, чтобы персонал получил желаемые выгоды^[11].

Таким образом, мотивация труда является основным условием гарантийного выполнения работы персонала любой организации. От того, как хорошо такая мотивация сформирована и соответствует целям и задачам деятельности, будут зависеть его целеустремленность, повышение эффективности и качества труда.

1.2 Современные методы мотивации персонала

В настоящее время в практике современных организаций применяются различные модели и методы мотивации. Методы мотивации – это система подходов, позволяющих поддерживать высокий интерес сотрудников к выполняемой работе.

Рассмотрим основные (классические) методы мотивации:

– материальные методы мотивации (рост заработной платы, вознаграждения, доплаты, надбавки к заработной плате, использование переменной части заработка, такой как премии, комиссионные, процент от продаж);

– нематериальные методы мотивации (награды за профессиональные достижения, которыми награждается работник в неденежной форме – например, подарочные сертификаты, путевки, абонементы на пользование различными услугами, продукция предприятия и т.д.);

– моральные методы мотивации (признание профессионального статуса через дипломы, сертификаты, грамоты, встречи с топ-менеджментом компании, предоставление работникам особого статуса – например, гибкого рабочего или свободного рабочего дня, личного кабинета и так далее);