Файл: Особенности кадровой стратегии торговой организации (Кадровая политика организации ОАО «Автоальянс»).pdf

Рисунок 8- Динамика структуры персонала ОАО «АВТОАЛЬЯНС»

в разрезе возраста в 2012-2014 гг., %

Структура персонала подтверждает кадровую политику предприятия, направленную на стабильность коллектива.

Структура персонала исследуемого предприятия в разрезе уровня образования работников представлена в таблице 3.

Таблица 3 -Динамика структуры рабочей силы ОАО «АВТОАЛЬЯНС» в разрезе образования работников в 2012-2014 гг.

Графическая интерпретацию данных таблицы 3 выглядит следующим образом (рисунок 9).

Рисунок 9 - Динамика структуры персонала ОАО «АВТОАЛЬЯНС»

в разрезе образования работников в 2012-2014 гг., %

Итак, как видно из диаграммы, преобладает персонал с высшим образованием и его доля стабильна – около 70%.

Далее проанализируем показатели эффективности использования рабочей силы на исследуемом предприятии (таблица 4):

Таблица 4 - Анализ эффективности использования рабочей силы в ОАО «АВТОАЛЬЯНС» в 2010-2014 гг.

Из данных таблицы видно, что показатели эффективности использования рабочей силы в целом за период значительно возросли. Так, на 188,41 руб./час возросла средняя часовая выработка одного рабочего, на 395,48 руб./день возросла средняя дневная выработка одного рабочего и на 321 808,35 руб./год увеличилась среднегодовая выработка одного рабочего предприятия. Это при том, что количество отработанных часов и дней в среднем к концу 2014 г. по сравнению с 2012 г. сократилось. Таким образом, можно сделать вывод о росте эффективности использования рабочей силы и об увеличении качества кадровой работы.

Целесообразно будет также проанализировать затраты, связанные с содержанием и оплатой труда персонала предприятия.

Таблица 8 - Динамика состава и структуры расходов на персонал ОАО «АВТОАЛЬЯНС» в 2012-2014 гг.

Представим графически динамику общей суммы расходов на персонал исследуемого предприятия (рисунок 10):

Рисунок 10 - Динамика расходов на персонал ОАО «АВТОАЛЬЯНС»

в 2012-2014 гг., тыс. руб.

По данным рисунка 10 и таблицы 8 видно, что расходы на персонал за три отчетных года увеличились на 24 850 тыс. руб. или на 41,1 %. Это положительная тенденция. Однако при росте расходов предприятия его выручка от реализации сокращается, поэтому излишние траты на персонал могут привести к снижению прибыльности. Наибольший удельный вес в структуре расходов на персонал занимали на протяжении всего анализируемого периода расходы на оплату труда, выплаты социального характера и премии.

Таким образом, мы провели анализ кадровой работы на предприятии. Теперь необходимо выявить основные проблемы, вызывающие негативные тенденции в кадровой работе.

ГЛАВА 3 ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

3.1 Анализ проблем планирования персонала предприятия

Несмотря на некоторые положительные моменты, как-то: удовлетворительная заработная плата, нормальные условия работы и хорошая организация рабочих мест, на предприятии ОАО «АВТОАЛЬЯНС» существуют определенные проблемы в области управления персоналом. Рассмотрим основные из них.

В системе мотивации персонала корпорации существуют как негативные, так и положительные моменты. Так, на высоком уровне развито моральное стимулирование персонала – руководство по достоинству оценивает достижения персонала, поощряет и хвалит сотрудников за достигнутые успехи, персонал чувствует себя причастным к общему делу, частью коллектива, в компании созданы условия для профессионального развития личности сотрудников, повышения уровня квалификации.

Вместе с тем, большой минус – низкая материальная мотивация персонала. Сотрудники недовольны размером оклада, премиальной части заработной платы, что в целом резко снижает мотивацию работников предприятия.

Наблюдаются положительные тенденции в формировании корпоративной культуры. Корпоративное издание («АВТОАЛЬЯНС») популярно, оно интересно самим сотрудникам, для которых оно, собственно, и создается. Кроме того, популярны корпоративные мероприятия, персонал видит их стимулирующее воздействие, а также считает затраты на их реализацию оправданными. Высока активность самих сотрудников, это подтверждается тем, что многие сотрудники сами предлагают идеи для корпоративной культуры и стремятся воплощать их в жизнь. Налицо грамотно выстроенная система работы с персоналом в сфере корпоративной культуры.

По словам менеджера по персоналу завода, главная проблема – отсутствие системы адаптации на предприятии. Новые сотрудники, а также сотрудники, переходящие на другие должности в различные подразделения завода (на предприятии развита ротация кадров, внутреннее перемещение рабочих производства по мере производственной необходимости из цеха в цех), долго адаптируются к новым условиям работы, что значительно снижает их производительность.

Другая проблема – текучесть кадров. Анализ, проведенный в предыдущем параграфе работы, продемонстрировал увеличение коэффициента текучести. Это отрицательная тенденция для предприятия, поскольку оно работает в сфере производства.

Вообще текучесть кадров – одна из важнейших проблем любой организации. На исследуемом предприятии физическая текучесть недостаточно высока, однако наибольший интерес представляет текучесть психологическая, которая отрицательно сказывается на производительности в целом. Психологическая (скрытая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Такая ситуация наблюдается и у ОАО «АВТОАЛЬЯНС», о чем свидетельствует снижение выручки от реализации в последнем отчетном году.

Служащие, покинувшие предприятие, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании.

При наличии большого числа работников, которые «покидают предприятие, но не уходят», обычными становятся следующие проявления:

• • снижение качества продукции;
  • высокий показатель по отходам производства;
  • большое количество прогулов;
  • множество опозданий на работу;
  • много вирусных/простудных заболеваний;
  • множество способных и нужных людей увольняются;
  • работа редко выполняется вовремя;
  • небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки производственного оборудования, офисной и другой техники;
  • сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время;
  • служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт и др.

Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке. Много таких работников порождают руководители авторитарного типа, которые полагаются только на власть-полномочия, потому что им нравится обладать законным правом применять силу.

Еще одна проблема в области кадровой работы на исследуемом предприятии – низкие расходы на обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала. Как показали результаты проведенного анализа из всех расходов на персонал в 2012 г. указанные расходы составили всего лишь 3,72 %, в 2013 г. – 4,57 % и в 2014 г. – 5,43 %. Это очень мало. Вследствие чего возникает другая проблема – постепенное снижение среднего квалификационного уровня. Поскольку требования к профессиональным навыкам и умениям постоянно растут, а их объем не увеличивается. Опять же проведенный анализ продемонстрировал низкий квалификационный уровень производственных рабочих: в 2012 г. – 3,63, в 2013 г. – 3,66 и в 2014 г. – 3,66. Это говорит о том, что на протяжении всего анализируемого периода средний квалификационный разряд производственных рабочих предприятия не превышал 4, хотя должен быть не менее 5.

Необходимость в переподготовке и повышении квалификации обусловлена также и тем, что почти 30 % всей рабочей силы не имеют высшего образования. И это в большинстве своем производственные рабочие.

Выше перечисленное говорит о том, что руководству предприятия необходимо принимать меры по увеличению профессионализма своих сотрудников с целью роста производительности труда. И достичь это будет возможно только при увеличении расходов на указанные цели.

Перечисленные проблемы напрямую связаны с деятельностью отдела кадров предприятия. Здесь существуют некоторые негативные моменты. В первую очередь, это связано с тем, что работники отдела уделяют большее внимание вопросам учета кадров в ущерб другим своим обязанностям, например, работе с трудовым кодексом РФ, кадровому делопроизводству, планированию расходов на персонал и разработке системы мотивации сотрудников. Это приводит к отвлечению работников отдела от решения существенных проблем и вызывает порождение новых.

Таким образом, видно, что организация кадровой работы предприятия далека от совершенства и именно поэтому необходим пересмотр системы управления персоналом с целью совершенствования кадровой политики и повышения эффективности деятельности предприятия в целом.