Файл: Особенности кадровой стратегии торговой организации (Кадровая политика организации ОАО «Автоальянс»).pdf

3.2 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики организации

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Для расчета цены замены одного работника возьмем 21 % от годового дохода [6, с. 44-52], а за среднюю месячную зарплату 25 000 тыс. рублей.

И рассчитаем сумму затрат на замену персонала и сумму общей экономии и перерасхода.

Таблица 9 - Расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров на ОАО «АВТОАЛЬЯНС»

Приведенные цифры наглядно демонстрируют финансовую эффектив­ность управления текучестью кадров.

Также необходимо повысить мотивацию персонала с помощью материальных и нематериальных способами, стимулировать персонал к лучшим результатам.

В реальности редко учитывают полную сумму расходов на замещение.

В ходе разработки и оценки социально-экономической эффективности от внедрения организационного проекта в деятельность данной обеспечи­вающей подсистемы управления развитием организации были решены сле­дующие задачи:

• Раскрыты сущность и содержание кадровой политики;
• Рассмотрены теоретические аспекты кадровой политики системы управления персоналом.

Проведен системный анализ состояния субъекта управления. Можно сделать вывод о том, что в основном специалист роста и развития персонала и специалисты кадрового учета персонала тесно взаимодействуют, выпол­няя управленческие функции. По данным таблицы видно, что работа специ­алистов кадрового учета персонала в основном только участвует в выполне­нии различных функций. На практике было видно, что сотрудники группы кадрового учета персонала сильно загружены, это может быть связано с тем, что, по данным таблицы, на них возложены слишком много функций.

Проведен системный анализ объекта управления. Принято за отчетный период 39 человек, уволено - 36 работников. Текучесть кадров составляет 15 %, что в 3 раза превышает естественную текучесть кадров.

Выявлены цели и критерии совершенствования системы управления организацией.

• Даны основания для разработки оргпроекта.
• Разработан организационный проект совершенствования кадровой политики ОАО «АВТОАЛЬЯНС».

Обоснована социально-экономическая эффективность организаци­онного проекта, в ходе которого рассчитаны показатели снижения уровня текучести кадров на 10 %, которое составляла бы 5 %, что соответствует естественному уровню текучести кадров. Экономия денежных средств на основе снижения уровня текучести кадров на 10 % - 3 213 000 рублей, а расходы на совершенствование подбора и работы персонала - 201 750 рублей. Устранение этих убытков само по себе покрывает расходы на внедрение проекта.

Разработан план-график мероприятий по внедрению организаци­онного проекта.

Посредством организационного проектирования достигается не только экономическая и социальная эффективность, но и повышается производи­тельность труда и качества выполняемых функций, а также развитие систе­мы управления в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление персоналом – это сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Главным направлением кадровой работы на предприятии является реализация планирования персонала. Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры).

Типы кадровой политики можно классифицировать по следующим признакам:

1. по способам и приемам влияния управленческого аппарата на кадровые процессы;
2. по механизму осуществления;
3. по направлению ориентации.

Кадровая стратегия представляет собой систему методов и средств управления персоналом, применяемую в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

К числу основных задач кадровой работы на предприятии относят:

1. помощь фирме в достижении ее целей;
2. обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
3. эффективное использование мастерства и способностей персонала;
4. совершенствование мотивационных систем персонала;
5. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
6. развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
7. сохранение благоприятного морального климата;
8. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации, общества;
9. планирование карьеры - продвижения по службе;
10. влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы и др.

Как видно из перечисленных задач, значение кадровой работы на предприятии достаточно велико. Поэтому ее совершенствование является важной задачей всей системы управления персоналом. Ее достижение обеспечит в будущем повышение эффективности деятельности организации.

Объектом исследования вы работе является ОАО «АВТОАЛЬЯНС». Предприятие занимается производством и реализацией промышленных световых изделий специального назначения.

Проведенный анализ кадровой политики предприятия показал следующие результаты.

Численность персонала ОАО «АВТОАЛЬЯНС» составляет 502 человека, в том числе рабочие производства – 80 % от общей численности.

Что касается распределения персонала по полу, то в изучаемой компании преобладают мужчины, их доля в среднем по годам составила 64%.

Многие сотрудники работают на предприятии на протяжении всей жизни, поэтому и велика доля работников со стажем более 15 лет (22%), а также со стажем от 10 до 15 лет (32%), что крайне редко встречается в практике современных российских предприятий.

Наибольший удельный вес в структуре персонала в разрезе возраста занимают рабочие в возрасте от 35 до 45 лет – около 44 %, рабочие в возрасте от 18 до 25 лет занимают 17 %, в возрасте от 25 до 35 лет – 29 %, в возрасте более 45 лет – 10 %.

В структуре персонала в разрезе образования наибольшая доля принадлежит работникам с высшим образованием – примерно 70 %, работникам со средним и средним специальным образованием – 20 %, с общим полным образованием – около 10 %.

Из показателей движения рабочей силы можно сделать вывод, что текучесть кадров высокая, а стабильность персонала невысокая, что подтверждает наличие грамотной системы управления персоналом.

Анализ обеспеченности показал стопроцентное выполнение плана по численности рабочей силой предприятия.

Анализ эффективности рабочей силы продемонстрировал увеличение практически всех показателей производительности труда за анализируемый период.

Расходы на персонал за три отчетных года увеличились на 39 750 тыс. руб. или на 34,13 %. Это положительная тенденция. Однако при росте расходов предприятия его выручка от реализации сокращается, поэтому излишние траты на персонал могут привести к снижению прибыльности.

Несмотря на некоторые положительные моменты, на предприятии ОАО «АВТОАЛЬЯНС» существуют определенные проблемы в области управления и планирования персонала:

1. высокая текучесть кадров
2. низкая мотивация персонала;
3. отсутствие системы адаптации персонала;
4. увеличение скрытой текучести;
5. низкие расходы на переподготовку и повышение квалификации;
6. низкая квалификация производственных рабочих.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс РФ. М.: Юридическая литература, 2014. 908 с.
2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2003. 544 с.
3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. М.: ИНФРА-М, 2005. 136 с.
4. Бланк И. А. Инвестиционный менеджмент: Учебное пособие. Киев: ИТЕМ Лтд, 2005. 124 с.
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2007. 445 с.
6. Бочкарёв В.К. Управление персоналом: Учебное пособие. Пенза: Издательство Пензенского Государственностью университета, 2004. 116 с.
7. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Элит-2000, 2002. 304с.
8. Воробьев Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социологические исследования. 2006. № 11. С.111-119.
9. Гейгер Г., Арендт Б. Экономика предприятия. М.: Дело и Сервис, 2005. 129 с.
10. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 2003. 448 с.
11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 154 с.
12. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: БИНОМ, 2003. 431с.
13. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. М.: ИНФРА-М, 2004. 310 с.
14. Добрынин Ю. В. Экономическая теория: Учебник. СПб: Питер, 2005. 280 с.
15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб: Изд-во СПб ГУ ЭФ, 2005. 404 с.
16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2006. 304 с.
17. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2006. 312 с.
18. Коротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финансы и Статистика, 2005. 320 с.
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: Юнити, 2012. - 608 с
20. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. - М.: Амалфея, 2012. - 362 с.
21. Орловский Ю.П. Настольная книга кадровика: юридические аспекты / Ю.П., Орловский, А.Ф. Нурдинова, Л.А. Чиканова. - М.: МЦФЭР, 2013. - 327 с.
22. Савицкая Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. М.: Финансы и статистика, 2006. 460 с.
23. Управление организацией: Учебник / под ред. Акулова В.Н. М.: ИНФРА-М, 2003. 400 с.
24. Управление персоналом организации. Учеб. пособие / под ред. О.В. Кортиковой М.: ИНФРА-М, 2004. 365 с.
25. Управление персоналом: Учеб. пособие / под. ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 320 с.
26. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное посо­бие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: Кнорус, 2010. - 448 с.
27. Экономика и социология труда: Учебник / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. 584 с.
28. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. В.П. Грузинова. М.: Банки и биржи, 2006. 488 с.
29. Кречетников В.Г. Разработка кадровой политики организации / В.Г. Кречетников //, Экономика и управление, 2014, №11, С. 168-171

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Таблица 1 - Определяющие факторы, методы оценки и параметры успешного менеджера в инновационной деятельности производственных предприятий