Файл: Особенности кадровой стратегии торговой организации (Кадровая политика организации ОАО «Автоальянс»).pdf

Например, численность работников по функции «управление комплектованием и подготовкой кадров» для предприятий автомобильной промышленности рассчитывается по формуле^[7]1:

Ч = 0,0017 * Р_п^0,9117 * К_п^0,3554, (4)

где Р_п - общая численность работников предприятия;

К_п - количество самостоятельных структурных подразделений, осуществляющих подготовку кадров.

Экономико-математические методы предусматривают разработку

экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности, что обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение экономико-математических моделей пока ограничено.

С использованием метода сравнений на базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются проектировки потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

Экспертный метод позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе учета мнений (экспертизы) группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной компетенции. Метод используется как составная часть других методов.

Метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодических функций управления персоналом и расчета затрат труда на реализацию функций управления по устранению возмущающих отклонений.

Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, то есть через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным, с помощью фотографии рабочего времени или хронометража, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным.

Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Зная нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например, в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела

(Ч) по формуле^[8]1:

Ч = Т * К / Ф_п, (5)

где Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел.-час.;

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);

Ф_п - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, в час. (в среднем принимается равным 1840 час., но ежегодно уточняется).

Расчет количественной потребности в специалистах проводится одновременно с определением качественной потребности в них, то есть потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации. Характеристика каждого из этих понятий представлена в приложении А^[9]1.

Таким образом, основная цель кадрового обеспечения - сформировать (на базе научно обоснованного подбора и расстановки управленческих работников, а также проведения ряда планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный решать сложные и разнообразные задачи современного производства.

1.2 Управление кадровым обеспечением инновационной деятельности промышленной организации

В условиях социально-экономической глобализации растет конкурентная борьба за рынки сбыта, сырья. Для создания конкурентных преимуществ, позволяющих обеспе­чить быстрый прорыв на рынок, прибыльность, - необходимы кадры, способные орга­низовать результативную инновационную деятельность. Одной из основных проблем ин­новационной деятельности производственных предприятий и повышения их стоимости является дефицит высококвалифицированных кадров, точнее — управленцев и команд, способных эффективно решать сложные комплексные задачи. Для выхода из данной си­туации целесообразно использовать целевую командную подготовку кадров, которая при небольших затратах значительно сокращает сроки и риски разработки и внедрения ин­новаций. Окупаемость относительно небольших затрат опережающей целевой подготов­ки кадров обеспечивается увеличением оборота и прибыли предприятий, при эффектив­ной реализации хотя бы части из запланированных инновационных проектов.

Только хорошо организованный, творческий и активный коллектив, способен успешно, своевременно и регулярно решать сложнейшие задачи формирования одновременно и наиболее выгодного (а значит, и более рискованного), и реализуемого варианта инновационного развития. В связи с острым дефицитом таких команд важнейшим приоритетом деятельности является программа развития человеческих ресурсов, необходимых для реализации сценария инновационного развития производственных предприятий.

Анализа публикаций показывает, что в настоящее время практически отсутствует научно обоснованная целостная система кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью предприятий, соответствующая динамично меняющимся требованиям. Целесообразно исследовать и проанализировать социальные механизмы и пути развития социальной системы управления кадровым обеспечением инновационной деятельности производственных предприятий.

В теоретическом аспекте под кадровым обеспечением инноваций подразумевается социальный механизм управления организацией наличия эффективного персонала и по­буждение его к результативной деятельности посредством обучения, мотивации, возмож­ности карьерного роста в связи с разработкой и внедрением инноваций на предприятиях.

Несмотря на наличие теоретической базы, в настоящее время наблюдается низкая эффективность реализации результатов научно-исследовательской работы. Одной из ос­новных причин является отсутствие кадров и команд, способных: эффективно генериро­вать, планировать и результативно реализовывать инновационные проекты.

В целях выявления путей решения имеющихся проблем нами было проведено в 2007-2014 гг. комплексное социологическое исследование «Кадровое обеспечение управления инновационной деятельностью производственных предприятий». Скрином было отобрано из 5 000 опрошенных 412 респондентов: руководящие, участвующие или имеющие отношение к инновационной деятельности 30-ти производственных предпри­ятий. Из исследуемых предприятий 18 (60%) группы компаний «ЭФКО», территориально расположенные в Москве, Белгородской области, Воронежской области, Краснодарском крае и 12 (40%) предприятия Белгородской области, Краснодарского края, Воронежской области.

Основным требованием к управленцам инновационной деятельности является обладание одновременно трудно совмещаемыми качествами:

- креативностью мышления (свободный и раскрепощенный генератор эффективных инновационных идей, руководствующийся основными правилами - «исключения из правил», «невозможное возможно»);

- высоким уровнем организационно-административных способностей (умением довести идею до практического результата — результативное воплощение идеи за счет эффективной организации команды и бизнес — процессов).

Необходимо гармоничное сочетание изобретателя и предпринимателя. В личности должно совмещаться то, что очень сложно совместить, и поэтому предрасположенных к результативной не много (рис. 1).

Рисунок 1 - Данные исследования успешных в инновационной деятельности менеджеров из общего количества сотрудников производственных предприятий

Но даже для предрасположенных к инновационной деятельности людей необхо­дима целевая подготовка.

В результате исследования были выявлены факторы, оказавшие влияние на ус­пешную инновационную деятельность (рис. 2).

Из полученных данных видно, что целевая подготовка в средней школе, вузе, корпоративная система образования, социальная система управления (мотивации и карь­ерного роста) способны системно формировать личностные и профессиональные качества управленцев инновационной деятельности, обеспечивающих результативность разрабатываемых и реализуемых проектов на предприятии.

Рисунок 2 -. Факторы, оказавшие влияние на успешную инновационную деятельность персонала(%)

Наиболее эффективными социальными институтами кадрового обеспечения управления инновационной деятельностью производственных предприятий являются:

- Специальная система школьного образования. Ранняя профориентация и формирование первоначальных знаний, навыков и личностных качеств в средней школе. Тестирование, через работу в проектах, опросы учителей, выявление в ребенке способностей и выбор специальности, исходя из предрасположенности подростка и потребности предприятия.

- Целевая научная подготовка в вузе. Отбор талантливых старшекурсников и их целевая подготовка в магистратуре, аспирантуре, докторантуре. Задача не только обеспе­чивать массовость обучения, но и внедрять подготовку на результат за счет: целевых программ, практической направленности дисциплин (нужных в инновационном проекте и каждая должна изучаться с учетом целостного проекта), определенных требований к преподавателям.

- Дополнительное профессиональное обучение в системе корпоративного обра­зования — с практической, профессиональной и личностной направленностью развития. Подбор талантливых выпускников вузов, лучших из частных предпринимателей, педагогов, зрелых менеджеров внутри предприятия, с других предприятий и корпоративная це­левая подготовка, повышение квалификации, переподготовка. Минимизация рисков внедрения новшеств за счет «инкубатора» идей в специально спроектированном центре целевой подготовки управленцев и разработки комплексной программы реализации инноваций и их кадровому обеспечению.

- Социальная система управления на предприятии - система мотивации и карь­ерного роста на основании личного практически полученного результата эффективной деятельности менеджера на производственном предприятии.

Путями развития социальной системы управления кадровым обеспечением инновационной деятельностью производственных предприятий являются:

Исследование требований к кадрам, формирование образа идеального управленца инновационной деятельностью, требований к команде управления инновационной деятельностью.

Исследование рынка труда и оценка возможности подбора требуемых кандидатов.

Исследование и анализ различных социальных направлений формирования управленцев инновационной деятельностью, их подбора и опережающей подготовки кадров.

Анализ результатов различных методик тестирования и оценки способностей кандидатов: психологическое и интеллектуальное тестирование, анкетирование, отборочные тренинги.

Исследование системы отбора персонала с учетом методов оценки способно­стей, отбора и оценки кандидатов.

Исследование индивидуальной программы перехода показателей к требуемым личностным качествам и социально-технологическим компетенциям.

Анализ корпоративной системы подготовки эффективных управленцев и ко­манд для обеспечения результативной инновационной деятельности предприятий.

Исследование методов диагностики трансформации личности.

На основании анализа корпоративной системы подготовки эффективных управ­ленцев и команд для обеспечения результативной инновационной деятельности пред­приятий, выявлен алгоритм их формирования:

- Отборочный этап обучения.

- Стажировка (социализация) в различных подразделениях предприятия.

- Работа в команде по реализации проекта.

- Стрессовый этап обучения.

- Разработка и проведение эксперимента по внедрению учебной версии инновационного проекта.

- Работа в команде по разработки проекта совместно с ведущими учеными;

- Обучение по Президентской программе или МВА.

- Зарубежные стажировки, командировки на зарубежные передовые предпри­ятия, участие в отечественных и зарубежных семинарах, конференциях, выставках;

- Руководство реализацией инновационных проектов.

- Обучение топ- менеджеров.

На протяжении всех этапов наиболее эффективно кураторство, наставничество ответственных руководителей - от менеджеров среднего звена на первых этапах подго­товки и социализации до топ-менеджеров предприятия на последующих этапах.