Файл: Системный подход при анализе потенциала организации (Анализ кадрового потенциала ООО «Бижер»).pdf

Введение

Актуальность балл исследования балл обусловлена балл тем, балл что балл структурная балл перестройка балл экономики балл страны балл невозможна балл без балл создания балл эффективного балл механизма балл управления балл развитием балл ее балл кадрового балл потенциала, балл научной балл проработки балл методов балл трудового балл обеспечения балл территориальных балл структур. балл

Целью балл курсовой балл работы балл является балл исследование балл эффективности балл формирования балл и балл развития балл кадрового балл балл потенциала балл на балл примере балл ООО балл «Бижер».

Для балл достижения балл поставленной балл цели балл определены балл следующие балл задачи:

- балл изучить балл теоретические балл аспекты балл кадрового балл потенциала балл предприятия,

- балл проанализировать балл кадровый балл потенциал балл ООО балл «Бижер»,

- балл разработать балл направления балл по балл оптимизации балл использования балл кадрового балл потенциала балл ООО балл «Бижер».

Объектом балл исследования балл является балл ООО балл «Бижер». балл

Предмет балл исследования балл - балл кадровый балл потенциал балл организации.

Для балл написания балл работы балл использован балл учебно-методический балл материал, балл а балл также балл нормативно-правовые балл источники.

Структурно балл курсовая балл работа балл состоит балл из балл введения, балл в балл котором балл обоснована балл актуальность балл темы, балл сформулированы балл цель балл и балл задачи балл исследования, балл двух балл взаимосвязанных балл глав, балл раскрывающих балл обусловленные балл аспекты балл исследуемой балл темы; балл заключения, балл где балл представлены балл обобщающие балл выводы балл по балл проведенному балл исследованию; балл списка балл использованной балл литературы, балл глоссария. балл Названия балл глав балл отображают балл их балл содержание.

Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала компании

1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики

Кадровый потенциал - численность, профессиональный и должностной состав сотрудников предприятия.^[1]

«Трудовой потенциал» согласно определению Н.А. Иванова, Ю.Г. Одегова, К.Л. Андреева является «совокупной способностью физических и духовных свойств отдельного человека достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решая новые задачи, возникающие в процессе изменений в производстве – с другой»^[2].

Из этого определения следуют два важных вывода:

• во-первых, результат использования «трудового потенциала» – это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне производительности, достигнутом данным работником.
• во-вторых, «трудовой потенциал» совершенствуется в процессе труда, достигая нового уровня профессионализма и производительности труда^[3].

С теоретической и практической точки зрения важность этого факта заключается в том, чтобы рассматривать рабочую силу не только как нечто заранее данное, но и как постоянный резерв повышения производительности и эффективности труда.

В работе А.И. Тяжова, посвященной созданию концепции индивидуального трудового потенциала обосновывается, что «сущность категории «индивидуальный трудовой потенциал» интерпретирована в качестве логического выражения экономических отношений, устанавливающих и регулирующих взаимную связь процессов развития индивидуальности каждого человека и приращения полезного эффекта в производстве и в обществе; установлено, что этим приращением и этим эффектом могут быть социально значимые новые знания, которые, как объективирующаяся информация, опредмечиваются и входят в существующие в данном обществе экономические отношения»^[4].

Но, тем не менее, концепцией трудового потенциала не был выявлено  как приращение уровня развития индивидуального трудового потенциала трансформируется в прирост полезного эффекта, в рост производительности труда работника. А значит, устанавливаемая связь роста трудового потенциала и полезного эффекта оказывается декларативной: не представляется возможным количественный анализ связи уровня развития работников организации и эффективности деятельности самой организации, несущей затраты на его развитие.

Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. При этом ее, прежде всего, рассматривают в разрезе отдельных отраслей производства, а также – организации. Однако здесь следует отметить, что в таком контексте эта категория обычно никак научно не определяется и выступает синонимом таких уже известных понятий как «рабочая сила», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» или «кадры». В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими вышеупомянутыми.

С одной стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе характеристику потенциала, также как и категории «трудового потенциала» и «трудовых ресурсов», т.е. отражает ресурсный аспект рабочей силы.

С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. «Кадры – основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле – вообще все постоянные работники»^[5]. В данном случае подчеркивается качественная характеристика работников предприятия: быть 1) постоянным составом предприятия и 2) квалифицированным.

Таким образом, мы можем отметить основное отличие содержания категории «кадрового потенциала» от категории «трудовых ресурсов» в том, что трудовые ресурсы – это количественная характеристика рабочей силы вообще, безотносительно к какому-либо предприятию, что противоречит одному из свойств кадров – быть постоянным составом предприятия. Проекция «трудовых ресурсов» вообще на «трудовые ресурсы» предприятия, дает нам определение персонала: «персонал– это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники»^[6].

1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия

Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:

• с точки зрения его формирования;
• с точки зрения его использования^[7].

На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.

В балл целях балл эффективного балл использования балл кадрового балл потенциала балл предприятие балл должно:

• устанавливать балл научно балл обоснованные балл нормы балл труда балл и балл по балл мере балл улучшения балл организационно-технических балл условий балл производства балл пересматривать балл их;
• проводить балл аттестацию балл и балл рационализацию балл рабочих балл мест, балл определять балл их балл необходимое балл количество балл и балл упразднять балл лишние балл рабочие балл места;
• устанавливать балл формулы балл организации балл труда балл работников балл и балл разрядов балл работ, балл присваивать балл разряды балл рабочим, балл организовывать балл внедрение балл передовых балл приемов балл и балл методов балл труда;
• устанавливать балл режимы балл работы балл предприятия, балл вводить балл гибкие балл графики, балл разрешать балл работу балл с балл неполным балл рабочим балл днем, балл организовывать балл надомный балл труд балл и балл тому балл подобное^[8].

1.3. Основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала

На балл формирование балл и балл использование балл кадрового балл потенциала балл оказывает балл влияние балл целая балл система балл внешних балл и балл внутренних балл (по балл отношению балл к балл самому балл предприятию) балл факторов. балл Факторы балл формирования балл и балл использования балл кадрового балл потенциала балл предприятия, балл в балл нашем балл представлении, балл - балл это балл внешние балл и балл внутренние балл условия балл среды, балл в балл которых балл осуществляются балл процессы балл формирования балл и балл использования балл кадрового балл потенциала. балл Под балл внешними балл факторами балл нами балл понимаются балл условия, балл которые балл предприятие балл не балл может балл изменить, балл но балл должно балл учитывать балл при балл формировании балл и балл использовании балл собственных балл кадров. балл Внутренние балл же балл факторы балл представляют балл условия, балл которые балл в балл значительной балл степени балл поддаются балл управляющему балл воздействию балл со балл стороны балл предприятия.

Учитывая балл современные балл разрозненные балл авторские балл подходы балл к балл классификации балл таких балл факторов балл предлагается балл обобщенная балл классификация балл факторов балл формирования балл и балл использования балл кадрового балл потенциала балл предприятия балл в балл условиях балл рынка. балл Факторы балл формирования балл делятся балл на балл внешние балл и балл внутренние балл по балл отношению балл к балл предприятию. балл

Рассмотрим балл внешние балл факторы:

1. Общественно-политические балл факторы. балл Длительное балл время балл проводимой балл в балл нашей балл стране балл политике балл занятости балл были балл присущи балл экстенсивные балл тенденции балл (направленность балл на балл максимальное балл увеличение балл спроса балл на балл рабочую балл силу, балл расширение балл общественного балл фонда балл рабочего балл времени балл и балл др.), балл которые балл зачастую балл мешали балл предприятиям балл правильно балл подбирать балл работников балл на балл рабочие балл места. балл При балл этом, балл на балл наш балл взгляд, балл не балл учитывались балл интересы, балл как балл предприятия, балл так балл и балл его балл работников. балл Укрепление балл же балл позиции балл частной балл формы балл собственности балл в балл 1990-е балл гг. балл в балл РФ, балл интенсивность балл движения балл работников балл на балл внешнем балл рынке балл труда, балл оказание балл государственной балл поддержки балл незанятому балл населению балл создают балл объективные балл предпосылки балл для балл формирования балл качественного балл кадрового балл потенциала балл и балл его балл эффективного балл использовании балл на балл предприятии.
2. Государственное балл регулирование. балл При балл переходе балл к балл рынку балл не балл следует балл забывать, балл что, балл несмотря балл на балл общее балл признание балл рынка балл как балл самоорганизующейся балл системы, балл его балл эффективное балл функционирование балл невозможно балл без балл государственного балл вмешательства. балл

Государственное балл регулирование балл формирования балл кадрового балл потенциала балл на балл сегодняшний балл день балл осуществляется балл тремя балл основными балл группами балл методов^[9]:

2.1. балл Законодательные, балл закладывающие балл общую балл институциональную балл основу балл развития балл любого балл социально-экономического балл процесса балл (при балл решении балл вопросов балл формирования балл и балл использования балл кадрового балл потенциала балл предприятия балл следует балл учитывать балл вопросы балл трудового балл законодательства, балл его балл возможности балл изменения балл в балл обозримом балл будущем, балл особенности балл законодательства балл в балл области балл охраны балл труда, балл занятости балл и балл т.д.);