Файл: Эффективный лидер и его команда (Личность лидера-менеджера – теоретический аспект).pdf

Особо стоит выделить так называемые оболочечные, или виртуальные компании, эффективность деятельности которых в большинстве своем базируется наличных контактах руководителя, который в этом случае выполняет функцию предпринимателя, создавая структуры под многообещающие проекты.

Таким образом, можно сказать, что лидер компании: определяет направления развития компании, формирует внешние коммуникации, осуществляет оперативное управление деятельностью компании, распределяет финансирование по проектам.

2.Современные требования к эффективности лидера и его команды

2.1. Оценка деятельности лидера в современных условиях

Для оценки компетенций, потенциала и личностных качеств топ-менеджеров в настоящее время чаще всего используется технология ассессмент-центр (Assessment Center), или — центр оценки (ЦО). При качественном проведении оценки можно получить ответ на следующие вопросы:

- насколько топ-менеджер подготовлен к решению серьезных управленческих задач;

- кого из топ-менеджеров целесообразно направить на обучение;

- каковы особенности взаимодействия в рабочем коллективе и насколько слаженно работает команда топ-менеджеров в данном составе;

- кто из менеджеров среднего звена обладает необходимым потенциалом, чтобы стать руководителем высшего звена.

Особое значение для эффективности выполнения функций руководителя имеют такие особенности, как:

- развитое стратегическое и аналитическое мышление;

- высокий эмоциональный интеллект;

- умение оценивать риск;

- тип мотивации (стремление к достижению успеха);

- хорошие коммуникативные навыки.

Некоторые компании идут по пути разработки и внедрения унифицированной системы оценки менеджеров высшего звена (рис. 2.1). ^[12]

Стандартный набор оценочных процедур ЦО включает в себя: выявление лидерских качеств, определение уровня интеллекта, коммуникабельности, стереотипности, креативности, тревожности, уверенности, конформизма, нонконформизма, стратегического и тактического мышления. Для качественной подготовки и проведения ЦО требуется группа профессиональных оценщиков высокой квалификации. Подготовительные работы занимают достаточно много времени.

---

Рис. 2.1. Этапы разработки системы оценки

Очевидно, что не существует единой «типовой» модели топ-менеджера, поскольку условия его успешности в конкретной компании зависят от многих факторов — оргструктуры, сферы деятельности, функциональных обязанностей, особенностей корпоративной культуры и т. д. В качестве примера приведем модель для оценки управленцев высшего звена одной из компаний (рис.2.2). ^[13]

На рисунке видно, что компетенции оцениваются в баллах, причем каждая из них имеет свой диапазон допустимых значений. Именно на соответствие этим ограничениям проверяются полученные в результате оценочных процедур данные.

Рис. 2.2 Модель компетенций для оценки руководителя

Для того чтобы разработать профиль должности или модель компетенций, следует для начала выделить и точно описать каждую из компетенций, которые требуются для эффективной деятельности. Компетенции и поведенческие индикаторы должны определяться четко и лаконично; индикаторы должны быть основаны на поведенческих проявлениях. Кроме того, модель компетенций должна быть проста в использовании.

Если технология оценки выстраивается на основе взаимодополняющих методик и упражнений (деловые игры, бизнес-симуляции, кейсы, тесты, личностные стандартизированные опросники, различные виды интервью, наблюдение на рабочем месте, метод оценки «360» и др.), которые позволяют повысить достоверность полученной информации по каждому из критериев, то формируется непротиворечивая и динамичная процедура оценки.

Для любого человека, занимающего руководящую должность, важна мотивация достижения успеха, высокая самооценка, ответственность, активность, инициативность, целеустремленность^[14].

Люди, которые стремятся избегать неудач, обычно отличаются повышенной тревожностью, неуверенностью в своих силах. В основе их мотивации лежит идея негативных ожиданий. Они стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости принять важное решение могут впасть в состояние паники или ступора. (В то же время для этих людей характерно очень ответственное отношение к делу, если уж они за него берутся.) Доминирование этого типа мотивации у менеджера высшего звена крайне нежелательно: такой человек, начиная дело, уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.

---

2.2. Лидер изменений и повышение собственной эффективности

Потребность в исследовании должна быть удовлетворена для эффективного и своевременного решения возникающих проблем в процессе деятельности организации. Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Несвоевременное их решение или вообще не решение грозит кризисом, а может быть, катастрофой. Значит, своевременное решения всех возникающих проблем организации – это прогрессивное ее развитие.

В современном управлении все большую роль играет предвидение, прогнозирование.  Более того, сегодня прогнозировать на основании только интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий не даст достоверного результата, а значит и желаемого эффекта от деятельности. Это объясняется тенденциями в развитии экономики в связи с глобальным экономическим кризисом. Все вышесказанное детерминирует тот факт, что исследование становиться важной функцией управления.  Как отмечает Э.М. Коротков, увидеть будущее можно лишь, опираясь на явное видение и глубокое понимание всех тенденций настоящего, малых и больших. Удачного и надежного прогнозирования не может быть без исследования. Исследование управления делает само управление исследовательским, а, следовательно, и эффективным, устойчивым, жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям. Исследование - это не только функция современного менеджмента, но и стиль функционирования всей системы управления, определенный тип организации деятельности персонала (требования, ответственность, мотивация, нормативы^[15]).При этом отметим необходимость не только процессы объекта управления, но и процессы функционирования и развития самого управления.В исследовании управления предметом изучения могут быть организация управления, неформальное управление, профессионализм персонала, механизмы мотивации, экономия времени, использование компьютерных технологий и т. д. (рисунок 2.3).Конечно же, данный перечень проблем далеко не самый полный, поскольку круг проблем возникающих в управленческой деятельности любой организации или предприятия обусловлен, прежде всего, двумя факторами. Эти факторы следующие:

- внутренняя специфика функционирования предприятия;

---

- внешние социально-экономические условия.

Обратим внимание и на то, что могут быть комбинации различных проблем. Выбрать предмет исследования и сосредоточить на нем внимание как собственное, так и персонала, является большим искусством управления. Таким образом, сегодня исследование выступает как одна из основных функций управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, и как средство совершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация и пр.), как фактор эффективной работы всей организации.

Рисунок2.3- Проблематика исследований в менеджменте

Э.М. Коротков приводит формулу менеджмента. Формула современного управления, по его мнению, звучит так: «Управлять, совершенствуя и совершенствуясь». Только исследование управления поможет реализовать эту формулу. Кроме того, исследование управления отражает позитивную тенденцию развития профессионального мышления. Из приведенной выше формулы видно, что в процессе деятельности развивается и сам менеджер-исследователь, его индивидуально-психологические свойства и качества. Другими словами, в процессе профессиональной деятельности происходит развитие менеджера. Рассмотрим требования к личности менеджера исследовательского типа более подробно.Профессиональная компетентность любого специалиста представляет собой совокупность теоретических знаний, практических умений и навыков, индивидуально-психологических свойств и качеств личности, которые обеспечивают выполнение деятельности на определенном уровне профессионализма. Дискуссии на тему компетенции менеджера начались еще в начале ХХ века, когда впервые начали изучать управление и связанные с ним руководство, лидерство.  С тех пор проведено множество разнообразных исследований в этой области. В современных условиях стало  очевидным, что обычного набора личностных качеств, которые ранее считались основными для эффективного выполнения управленческой деятельности, недостаточно.В связи с сегодняшними негативными экономическими условиями в мире вообще, и в нашей стране в частности, к менеджеру предъявляются новые требования. Они, прежде всего, связаны с исследовательской деятельностью. Появление новых требований к менеджеру и возникновение менеджеров исследовательского типа объяснятся и динамичностью развития всей сферы управления. Напомним, что, по сравнению с другими видами труда на предприятии, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:

---

- он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;

- он участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;

- предмет труда является информация;

- средство труда организационная и вычислительная техника;

- результат труда управленческое решение.

В связи с этим целый ряд авторов (Э.М. Коротков, И.Н. Acтaшкинa, B.В. Mишин) выделяли несколько личностных черт менеджера-исследователя, которые призваны обеспечивать эффективность его деятельности.

Эти черты можно условно разделить на две группы. Что схематично изображено на рисунке 2.4.Из этих интеллектуальных особенностей и личностных качеств менеджера исследовательского и состоит его профессиональная компетентность.

Итак, к интеллектуальным особенностям личности менеджера-исследователя относятся следующие^[16]:

- проблемное видение мира, т.е. способность распознавать проблемы там, где для других все ясно;

Рисунок 2.4 – Основные черты личности менеджера исследовательского типа

- умение превентивно, т. е. заранее, заблаговременно, ставить проблемы, когда они еще только зарождаются;

- системное и панорамное восприятие действительности, процессов функционирования и развития управляемого объекта;

- экспрезентность -  способность делать верные и удачные заключения при дефиците информации;

- способность к моделированию (имитации) функций различных членов коллектива;

- инновационность и безынерционность мышления, которые раскрывается как способность выйти за границы формального, привычного, проверенного, традиционного.

К личностным качествам менеджера исследовательского типа авторы причисляют следующие:

- антиномичность - умение воспринимать, понимать, принимать и использовать точки зрения, отличные от собственных или даже противоположные им;

- развитая психологическая саморегуляция, определяющая отношение к проблемам и их оценке;

- психологическая проницательность, позволяющая видеть в людях больше, чем они проявляют в деятельности или демонстрируют; не развитость психологической проницательности компенсируется с помощью психодиагностики персонала;

- аттрактивность - способность привлекать людей к совместной деятельности, не прибегая к средствам материального или административного принуждения;

---