Файл: Эффективный лидер и его команда (Личность лидера-менеджера – теоретический аспект).pdf

Скажем, один руководитель, управляющий масштабным проектом преобразований, сообщил нам, что хотел бы выделить 15 минут на открытие важного учебного семинара для активистов изменений, чтобы подчеркнуть его важность. Говоря объективно, если руководитель произнесет речь о важности семинара и уйдет через 15 минут после его начала, произведенное впечатление, скорее всего, будет прямо противоположным.

В этот момент ему следовало бы обратить внимание на то, что видит его внутренний наблюдатель. Он увидел бы, что разрывается между желанием продемонстрировать свое одобрение семинара, с одной стороны, и желанием присутствовать на еще каком-то важном мероприятии, с другой. Ясно осознав это, он сумел бы сделать разумный и взвешенный выбор: например, он мог бы, как и намеревался, произнести 15-минутную речь, а затем сказать участникам семинара, что хотел бы остаться, но вынужден уйти, поскольку у него запланирована крайне важная встреча. Или же он мог бы осознать, насколько велики будут негативные последствия его раннего ухода, и принять решение отменить вторую встречу и задержаться на семинаре на пару часов. В любом из этих случаев осознание взгляда внутреннего наблюдателя помогло бы ему выбрать более эффективный вариант лидерского поведения.

Преобразование осознания в организационные изменения. С открытыми глазами руководство организации лучше сумеет разглядеть возможные препятствия для организационных изменений. Рассмотрим пример компании, которая в ходе внедрения серьезной инициативы по повышению прибыли обнаружила, что успешную реализацию инициативы сдерживает отсутствие практики коучинга. На поверхностном уровне сотрудники заявляли, что у них просто нет времени на то, чтобы уделять приоритетное внимание задачам коучинга. Однако исследование истоков проблемы показало, что главной причиной нежелания сотрудников заниматься коучингом является тот факт, что сами они добились успеха невзирая на отсутствие коучинга. По сути, они воспринимали потребность в коучинге как признак серьезных недостатков в профессиональном развитии сотрудника, а сам коучинг – как инструмент документального оформления подготовки к увольнению. Менеджеры подспудно опасались, что если они начнут применять коучинг для кого-либо из сотрудников, окружающие сочтут этого человека неудачником.

Изменение подобных широко распространенных элементов корпоративной культуры возможно только с помощью комплекса разноплановых мер, ориентированных на различные группы сотрудников и части организации. В данном случае была использована позитивная компания внутренних коммуникаций, включающая размещение плакатов с изображениями звезд футбола рядом с их тренерами, а также публикацию комментариев, в которых подробно рассматривалось влияние коучинга на эффективность текущей деятельности в других организациях. Параллельно исполнительное руководство компании «приметило слона», признав негативные коннотации, связанные с идеей коучинга, и это признание помогло менеджерам понять и изменить эти нормы. В конце концов инициированные руководством меры привели к повышению частоты применения и качества коучинга, благодаря чему компания смогла быстрее достичь своих целей в сфере повышения эффективности.

Начните с одного катализатора изменений. Хотя преодолеть сопротивление и страх часто бывает необходимо, одного этого обычно недостаточно, для того чтобы вывести организацию на новый уровень. Чтобы двигаться дальше и инициировать коллективные изменения, организации необходимо в полной мере реализовать потенциал отдельных сотрудников. Катализатором этого процесса может стать один человек или небольшая группа активистов - «первопроходцев».Чтобы научиться быть лидером для самого себя, также потребуется поставить под сомнение ряд основополагающих постулатов о самом себе и о том, как работает окружающий мир.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях социально-экономической модернизации общество тем более нуждается в компетентных и активных специалистах, способных самостоятельно принимать решения, готовых брать на себя ответственность за их осуществление, умеющих правильно строить взаимоотношения с другими людьми, работать в команде, то есть проявлять лидерские качества. К началу XXI в. в сфере внимания исследований лидерства оказались представители широкого спектра социальных групп: лидеры массовых движений, руководители и члены научных и производственных коллективов, участники детских и подростковых групп, члены и руководители общественных и политических партий. Отмечается постоянная высокая потребность общества и отдельных социальных организаций в поиске и отборе успешных лидеров. Лидеры в любой сфере человеческой жизни интересны тем, что именно в них проявляется воля к жизни. В них ощущается внутренняя сила, заставляющая их достигать свои жизненные цели как можно более эффективно. Лидер — это воплощение жизненной силы, стремящейся к идеалу. В каждом из нас, в существах свободных, мыслящих и способных к целесообразной деятельности, есть зачатки жизненной силы, и стремление к совершенству заставляет нас испытывать неудержимое желание достичь высшей материальной и духовной ценности в самих себе и окружающем нас мире. Но реализовать это желание удается лидерам.

Для того чтобы соответствовать требованиям рынка, общества в целом, менеджеру необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки. Менеджер должен быстро и правильно находить и принимать решения относительно разнообразных проблем, постоянно возникающих в процессе производства. Многие менеджеры оттягивают момент принятия решения, надеясь со временем получить больше информации, гарантирующей надежную реализацию определенной программы. Это вполне естественное желание, особенно когда речь идет о большом риске. Однако настоящий руководитель не может действовать так.

В теории все это выглядит эффективно и целесообразно, но реальная жизнь не укладывается в эту схему. Разумеется, менеджер обязан собрать как можно больше информации и прогнозных оценок. Но в какой-то момент приходится довериться интуиции, пойти на риск. Потому что даже правильное решение может оказаться ошибочным, если оно принято слишком поздно. Более того, когда преобладающая часть информации уже собрана, наступает момент, когда можно оказаться во власти закона убывающей доходности.

Сегодня большинство управленцев требуют от своих сотрудников умения устанавливать правильные цели и постепенно их достигать. Однако, по прогнозам специалистов, очень скоро все изменится и уже через несколько лет работодатели начнут воевать за ценных сотрудников. Поэтому компании, которые сумеют формировать эффективные команды и удерживать ценных сотрудников, будут преуспевать в своем деле. 

Отметим, что многие успешные компании уже сегодня формируют свой кадровый ресурс, основываясь на концепции будущих экономических тенденций. Они инвестируют в человеческие ресурсы. При подборе персонала в таких компаниях большое внимание уделяется не только профессиональным навыкам кандидатов, но и их психологическому портрету.Поведение менеджера, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают высокие показатели деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ

1. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. СПб.: Нева, 2013. – 224с. 
2. Аринина Г.А., Князев А.М. Изучение личности в организации (технологический подход), М.: Изд-во РАГС, 2012. – 279с 
3. Асташкина И.Н Мишин В.В Исследование систем управления. – М.: ПРИОР, 2014 – 201 с.
4. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: Проспект, 2013. – 533с
5. Верхоглазенко В.Н. Критериальное управление развитием компании. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 206 с.
6. Генкин Б.М. Человек и его потребности: учебное пособие. – М.: Норма, 2015. – 523 с.
7. Ендовицкий В.И. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала. – М.: КноРус, 2016. – 701 с.
8. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 644 с.
9. Игошина И.А. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2016. – 398 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 854 с.
11. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика. М.: Амрита-Русь, 2012. – 512 с.
12. Кови Стивен Р. Лидерство, основанное на принципах. – М.: Альпина Паблишерз, 2015. – 603 с.
13. Костенко Е. П., Михалкина Е. В. История менеджмента: учебное пособие Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону: Издательство ЮФУ, 2014. – 606 с.
14. Литвинюк А.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2015. – 621 с.
15. Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учебное пособие. – Спб.: Дело, 2014. – 487 с.
16. Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2013. – 704 с.
17. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 719 с.
18. Орехов А.И. Антикризисное управление: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 497 с.
19. Пфеффер Д. Власть, влияние и политика в организациях. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 690 с.
20. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. – М.: Инфра-М, 2013. – 430 с.
21. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. – М.: Инфра-М, 2015. – 498 с.
22. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие. – М.: КноРус, 2013. – 519 с.
23. Эфендиев Э.Г. Человеческие ресурсы российских организаций: проблемы формирования и управления: монография. – М.: Инфра-М, 2016. – 617 с.