Файл: Эффективный лидер и его команда (Личность лидера-менеджера – теоретический аспект).pdf

- психологическая лабильность, т.е. способность быстро перестраиваться психологически при изменении условий деятельности или переходе к решению принципиально новых задач;

- умение делегировать не только власть и ответственность, но и свой авторитет лидера^[17].

По результатам работы над второй главой исследования мы можем говорить о том, что современный эффективный лидер  должен нести в себе большой интеллектуальный потенциал. Кроме того, он должен обладать гибкой и выносливой психикой, умением психологического воздействия, при этом демонстрируя умение общаться и быть привлекательным для партнера по общению. Безусловно, эти требования продиктованы социально-экономическими обстоятельствами в современном обществе.

3. Современные требования к эффективности лидера и его команды на примере директора по персоналу ООО «Холдинговая Группа «Энергокомпани»

ООО ХГ «Энергокомпани» является официальным представителем компании «Feman»(Сербия), ООО «Электрум», ЗАО «Трансформер», ООО «Эликом». ООО ХГ «Энергокомпани» имеет опыт работы с профильными предприятиями генерирующего и распределительного комплекса энергосистемы, крупнейшими компаниями по добыче и транспортировке газа, энергостроительными компаниями. Благодаря чётко налаженным связям с зарубежными коллегами и многолетнему опыту работы на внешнем рынке, внешнеэкономический отдел нашего предприятия произведёт таможенное оформление любого электрооборудования, максимально снизив расходы. Приведем некоторые рекомендации для руководителя данной компании по повышению эффективности команды и укрепления позициилиера.

Любому, кто пытается заставить организацию двигаться в новом направлении, нужно смотреть не только вовне, но и внутрь себя. Как сказал известный русский писатель Лев Толстой, «Все хотят изменить мир, но никто не хочет измениться сам». Организационные изменения неотделимы от изменений личностных. Усилия, направленные на осуществление изменений, часто оказываются бесплодными, поскольку люди забывают о необходимости провести кардинальные изменения в самих себе. Выработка самопонимания и последующий перенос его в контекст организации – одна из тех вещей, о которых проще сказать, чем сделать, и зачастую сложнее всего бывает начать. Мы надеемся, что эта статья поможет лидерам, готовым попытаться изменить себя, а у остальных – вызовет интерес к этой теме. Многие компании быстро переходят от определения целевых показателей к проведению комплекса инициатив по внедрению изменений. Независимо от того, идет ли речь о новой стратегии роста или структуре коммерческого подразделения, интеграции вновь приобретенного предприятия или развертывании новой инициативы по усовершенствованию основной деятельности, такие организации сосредоточивают все внимание на изменении систем и структур и создании новых политик и процессов.

---

Эти действия необходимы для того, чтобы обеспечить постепенное изменение организации в целом, однако чаще всего их оказывается недостаточно. Потенциал новой стратегии будет полностью реализован только в том случае, если в ней будут учтены глубинные настроения и способности людей, которые будут эту стратегию осуществлять. Примерно половина попыток изменить деятельность организации заканчивается неудачей либо из-за того, что высшее руководство не может служить образцом для подражания, либо потому, что люди внутри организации тяготеют к сохранению существующего положения дел. Другими словами, невзирая на заявленные цели изменений, рядовые сотрудники склонны следовать привычным моделям поведения. Компании, способные с самого начала выявить доминирующие настроения и правильно подойти к их перемене, имеют в четыре раза больше шансов на успешное внедрение организационных изменений, чем компании, упускающие из виду этот этап.

Компании, которые в процессе организационных изменений смотрят лишь на внешние аспекты ситуации – игнорируя вопросы обучения и адаптации сотрудников, – обычно совершают две общие ошибки.Первая – фокусировка внимания исключительно на бизнес-результатах. Это означает, что такие компании уделяют все внимание тому, что авторы Александр Грашоу, Рональд Хайфец и Марти Лински (Alexander Grashow, Ronald Heifetz and Marty Linsky) называют «техническими» аспектами нового решения, не учитывая «работу по адаптации», необходимую для внедрения этого решения.Вторая распространенная ошибка, которую совершают даже компании, осознающие потребность в обучении, – это чрезмерная увлеченность развитием навыков и компетенций сотрудников. Обучение, направленное исключительно на новые модели поведения, редко приводит к принципиальным изменениям в деятельности сотрудников вне учебной аудитории. Оптимальный путь достижения целей организации требует от руководителя сочетания усилий, направленных вовне, и усилий, направленных внутрь себя. Привязка стратегических и системных мер к истинному самопознанию и саморазвитию лидера дает значительно больше возможностей для реализации видения организации и достижения ее бизнес-целей.

«Смотреть внутрь себя» – значит изучить свои собственные модели деятельности, понять, что вами движет. У каждого человека есть своя внутренняя жизнь, с его личными убеждениями, приоритетами, стремлениями, ценностями и страхами. Для каждого человека набор этих внутренних составляющих уникален, поэтому часто разные люди и действуют по-разному в одной и той же ситуации.Как ни странно, многие люди не осознают, что принимаемые ими решения являются продолжением той реальности, которая существует в их душе и сознании. Человек может прожить всю жизнь, не понимая этой внутренней динамики, определяющей все, что он говорит и делает. Тем не менее, если вы хотите стать влиятельным и эффективным лидером, вам просто необходимо изучить и понять этот внутренний опыт – именно потому, что он определяет ваши действия, осознаете вы это или нет. Взять на себя ответственность для лидера в наше время означает понять собственные мотивации и прочие внутренние стимулы.

---

Личностный профиль человека – это сочетание его склада мышления, эмоций, надежд и моделей поведения в различных обстоятельствах. Осознание своего личностного профиля предполагает понимание самих этих тенденций и их влияния на окружающих.Мы часто наблюдаем у руководителей, которых консультируем, осознание своего профиля на интуитивном уровне. Поиск способов описать общие внутренние тенденции, определяющие ваше поведение, – это уже хорошее начало. Однако, как мы теперь понимаем, у действительно успешных лидеров осознание своего личностного профиля находится на значительно более глубоком уровне.

Осознание своего психологического состояния – это понимание того, что движет вами в момент совершения какого-либо действия. В обиходе это часто называют «душевным состоянием» или «настроением», однако «психологическое состояние» в нашем понимании – это не просто то, о чем вы думаете в данный момент, а нечто большее. Осознание своего психологического состояния подразумевает восприятие широкого спектра внутренних переживаний и их влияния на ваше поведение, причем в реальном времени. Этот спектр включает ваш текущий образ мыслей и ваши убеждения, опасения и надежды, желания и оправдания, и порывы к действию.

Добиться осознания своего психологического состояния гораздо сложнее, чем осознать личностный профиль. Так, хотя многие руководители знают за собой склонность к нежелательным моделям поведения в стрессовой ситуации, они зачастую осознают, что следуют такой модели, только когда процесс уже давно начался, а значит, вред уже причинен. Мы убеждены, что в будущем лучшие лидеры будут демонстрировать осознание и своего личностного профиля, и психологического состояния. Эти навыки можно развить до такой степени, чтобы приобрести способность менять собственное внутреннее состояние в реальном времени. Обладая ими, вы сможете изменять свое поведение на том этапе, когда это еще может повлиять на результат, вместо того, чтобы задним числом сожалеть об упущенной возможности. Кроме того, такой уровень осознания позволит избежать чрезмерно резкой реакции на те или иные события из-за того, что они напомнили вам что-то из вашего прошлого или вызывают какие-то опасения относительно будущего.

Когда сотрудники научатся «заглядывать внутрь себя» в процессе организационных изменений, скорость и масштабы изменений радикально возрастут. По словам одного руководителя, серьезно работавшего над развитием этих навыков, такое обучение «расширяет ваши способности руководить изменением людей и добиваться реальных результатов, поскольку пробуждает весь заложенный в вас потенциал лидера». C практической точки зрения, человек учится согласовывать свои намерения с тем, что он фактически говорит и делает, чтобы повлиять на окружающих.

---

В недавно вышедшей книге Эрики Эриел Фокс «Winning from Within» это явление названо «устранением отрыва результатов от целей (performance gap)». Этот отрыв обусловлен несовпадением между тем, что люди должны говорить и делать для достижения успеха, и тем, что они на самом деле делают в тот или иной момент. Отрыв результатов от целей может возникнуть в любой момент и у любого человека, от генерального директора до практиканта. Одной из причин его возникновения является психологический профиль, который определяет человека и который человек использует, чтобы определить самого себя. Сегодня в мире, и особенно на Западе, существует множество способов оценки своего «типа личности» – по сути, психологической «одежды», в которой вы предстаете перед окружающим миром.Множество методик корпоративного обучения используют упрощенные системы определения психотипа для получения характеристики взаимодействующих лиц, чтобы помочь руководителям и сотрудникам понять друг друга. Эти тесты часто ориентированы на то, чтобы классифицировать людей достаточно быстро, по простым и легко запоминающимся категориям: например, членов команды можно поделить на «красных» и «синих», «зеленых» и «желтых».

Такой подход дает ряд преимуществ, однако, по нашему опыту, он недостаточно глубок, и при его использовании необходимо осознавать его ограничения. Все мы обладаем полным спектром качеств, выявляемых подобной оценкой. Мы не относимся строго к той или иной категории; каждый из нас принадлежит к каждой из категорий, но в разной степени. По словам известного специалиста по исследованиям мозга доктора Дэниела Сигела, «мы должны осознать свою множественность, тот факт, что мы можем проявлять себя по-разному, находясь в своем спортивном, интеллектуальном, сексуальном, духовном состоянии – или в одном из множества других состояний. Для нас, людей, совершенно нормально быть таким собранием разнородных состояний». Уолт Уитмен выразил то же самое более поэтично в своей знаменитой фразе: «Я широк, я вмещаю в себе множество разных людей».

Чтобы устранить «отрыв результатов от целей» и тем самым расширить свои возможности как лидера, необходим более детализированный подход, признающий внутреннюю сложность человека. Принять все богатство своего внутреннего мира – непростая задача. Для этого надо ответить на ряд вопросов – очень личных и выходящих далеко за пределы настоящей краткой статьи по менеджменту, таких как:

- Каковы основные составляющие моего личностного профиля, насколько хорошо они сбалансированы между собой?

---

- Какие ресурсы и возможности заложены в каждой составляющей моего личностного профиля? Какие сильные стороны и какие слабости это мне дает?

- В каких ситуациях я обычно обращаюсь к каждому из членов моей внутренней «команды руководства»? Каковы преимущества и издержки этих решений?

- Использую ли я все доступные мне внутренние источники силы, или же я постоянно обращаюсь лишь к нескольким из них?

- Как мне развить «зоны максимальной эффективности», в настоящее время находящиеся за пределами моего активного диапазона?

- Ответы на эти вопросы начинаются с работы над осознанием своего личностного профиля.

Существует много разных способов совершенствовать себя – и тем самым повышать эффективность организационных изменений. Мы сосредоточим свое внимание на важнейших из них, способных расширить возможности лидера и оказать существенное воздействие на организацию.

Осознание личностного профиля: диаграмма «большой четверки».Внутренняя жизнь каждого из нас включает мириады различных аспектов, однако, исходя из нашего опыта, оптимальным решением в ваших попытках осознать, что управляет вами в каждый момент времени, будет сосредоточиться на нескольких обозримых факторах. В своей книге «Winning from Within» Эрика Фокс предлагает выйти за рамки ярлыков, таких как «перфекционист», но не пытаться охватить весь свой невероятно сложный внутренний мир, а сосредоточить свое внимание на «большой четверке» факторов, которые в значительной степени управляют вашим повседневным поведением. Эту «большую четверку» можно рассматривать как внутреннюю команду руководства, заседающую в вашем внутреннем кабинете: генеральный директор, или Мечтатель и вдохновитель; финансовый директор, или Мыслитель и аналитик; директор по кадрам, или эмоциональный Любовник, и директор по производству, или практичный Воин.

Осознание психологического состояния: работа вашего «внутреннего наблюдателя». Как мы уже говорили, осознание своего личностного профиля – этот только первый шаг на пути к «взгляду внутрь» при осуществлении организационных изменений. Следующая ступень – это осознание своего психологического состояния. «Быть лидером для самого себя» – значит всегда чувствовать, что происходит у вас внутри, и не когда-то потом, а прямо сейчас. Подумайте об этом. Человек, не замечающий, что он начинает раздражаться, или становиться субъективным, или занимать оборонительную позицию, в тот самый момент времени, когда это происходит, на самом деле не способен принимать решения о том, как ему себя вести. Каждому из нас необходим внутренний «наблюдатель» – часть личности, которая отслеживает наше состояние, так же, как мать следит за возможными угрозами для своего маленького ребенка.

---