Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации) (Развитие организационной структуры ООО «Стейнвуд»).pdf

Введение

Как показывает долголетний опыт, эффективность организации определяется знанием, навыками и опытом руководства компании и высшего менеджмента различных функциональных подразделений.

Происходящие изменения в отечественной и мировой экономике заставляют пересмотреть формы и методы управления организацией. В современных условиях необходимо овладевать новыми методами ведения бизнес-процессов, которые, несомненно, требуют использования такого фактора компании как организационная культура.

При этом в настоящее время происходят глобальные попытки государства стандартизировать многие сферы жизни общества, например, такие как технология, информация, финансы, образование и многие другие. На современном этапе для того, чтобы не идти по стопам американских и европейских «гигантов» и не уничтожить национальные и личностные различия в обществе, необходимо поддерживать национальную культуру путем формирования организационных культур компаний, основанных на сформировавшихся в стране национальных ценностях.

В условиях жестких конкурентных отношений именно организационная культура является основой жизненного потенциала компании. Она объединяет людей, способствуя их духовной сплоченности. Включая в себя множество элементов, организационная культура является важнейшим фактором, ради которого люди остаются в организации на протяжении долгих лет, разделяя ее принципы и нормы жизнедеятельности, сформированные на основе культурных ценностей и многолетних традиций. Организационная культура отличает одну компанию от другой и значительно предопределяет ее успех в условиях настоящей рыночной экономики.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что именно организационная культура является мощнейшим стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать всех работников на общие цели. Поэтому многие преуспевающие фирмы для повышения эффективности своей деятельности разрабатывают комплексные программы управления, в которые непосредственно входит формирование, развитие и поддержание оптимальной для компании организационной культуры.

Множество зарубежных и отечественных исследователей посвящали свои работы изучению организационной культуры. Огромный теоретический и практический вклад в исследование данной темы внесли такие зарубежные ученые как: Л. Элдридж, У. Оучи, Э. Шейн, К. Камерон и Р. Куинн, Г. Хофштеде, Ф. Стродбек, Ф. Тромпенаарс. Среди отечественных авторов необходимо выделить В.А. Спивака, О.Г. Тихомирову и др.

Объектом исследования выступает торговая компания (на примере ООО «Стейнвуд»).

Предметом исследования является ее организационная культура.

Цель курсовой работы – изучение феномена организационной культуры в ООО «Стейнвуд» с разработкой рекомендаций по повышению ее уровня в торговой организации.

Исходя из цели работы можно выделить следующие задачи, которые необходимо решить в ходе данного исследования:

- изучить феномен организационной культуры и ее структуру;

- описать основные типологии организационной культуры;

- рассмотреть основные методы оценки организационной культуры с определением наиболее эффективных;

- дать характеристику торговой компании ООО «Стейнвуд», включающую изучение ее основной деятельности, диагностику внутреннего и внешнего потенциала исследуемой организации с использованием основных инструментов оценки (модели М. Портера, матриц SWOT-анализа, PEST-анализа, анализа основных конкурентов), проведение анализа финансово-хозяйственной деятельности данной организации.

1 Теоретические основы формирования организационной культуры

1.1 Структура организационной культуры

На сегодняшний день современный менеджмент рассматривает феномен организационной культуры как сильный стратегический инструмент, который позволяет направлять все подразделения компании на общие цели.

К пониманию самой сущности организационной культуры существует множество подходов. В отечественной литературе встречается порядка 20 определений, а в зарубежной около 30. Одни авторы рассматривают организационную культуру как набор определенных элементов, другие же используют только характеристики деятельности компании и рассматривают данный феномен только как целостную категорию.

Единственным отличительным моментом в определении всех авторов является то, что организационная культура подразумевает четкое восприятие ее основных составляющих всеми членами организации.

Центральными терминами в определении организационной культуры компании в большинстве трактовок являются именно «базовые правила» и «моральные нормы и ценности».

Одно из наиболее известных определений организационной культуры было описано американским ученым Э. Шейном, который считал, что организационная культура – это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо, чтобы считаться ценными [26].

Таким образом, можно говорить о том, что организационная культура – это основная идеология управления и организации социально-экономической системы внутри компании, направленная на повышение организационной эффективности и отражающая основные ценности организации.

Под идеологией управления понимается система взглядов, ценностей и идей, связанных с управлением организацией, стратегией развития бизнеса, способами и методами достижения целей, а также с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением в организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом и т. п.).

В широком понимании сама культура подразумевает деятельность человека по созданию и сохранению материальных и духовных ценностей. Поэтому и культуру организации необходимо рассматривать именно с этой позиции, включая в нее не только духовные, но и материальные объекты.

Отечественные исследователи, такие как В.А. Спивак и Н.Г.Иванова, в своих работах разделяют организационную культуру предприятия на «материальную» и «нематериальную» (духовную) составляющие. Материальная культура компании – это внешняя ее часть, а духовная – внутренняя (рис. 1).

Под материальной культурой организации понимаются искусственно созданные предметы, которые позволяют сотрудникам и внешним агентам оптимальным способом приспособиться к организационным условиям. К материальной составляющей культуры фирмы относят: корпоративный стиль компании, логотип и лозунг, веб-сайт, форменную одежду сотрудников, корпоративную атрибутику, интерьер и дизайн офисных помещений, оснащение рабочих мест сотрудников, нормы поведения в компании, а также основные ритуалы, традиции и корпоративные праздники. Основные элементы материальной составляющей организационной культуры поддерживают организационную индивидуальность, способствуют выработке имиджа компании на рынке.

Духовная культура предприятия имеет свое выражение не в предметах, а в деятельности, связанной с эмоциями и чувствами. Главными атрибутами духовной или внутренней составляющей организационной культуры являются: основные взгляды, ценности и верования, а так же общие представления и принципы функционирования организации. Духовная составляющая культуры компании проявляется на всех иерархических уровнях управления предприятием. Для руководства компании – это их профессионализм и стиль руководства, их моральный облик и стратегическое мышление. Для специалистов компании духовные элементы культуры могут проявляться через их компетенции и квалификацию, через предоставляемые условия труда руководством компании и социально-психологический климат в коллективе. При адаптации новых сотрудников духовные элементы культуры способствуют желанию новых членов коллектива реализовывать свои знания и опыт, помогают справиться с психологическим стрессом, вызванным сменой обстановки, и являются базовым элементом для появления чувства самоидентификации сотрудника внутри фирмы.

Рис. 1 - Структура организационной культуры, разработанная Н.Г. Ивановой [12, c. 36]

Для более глубокого изучения структуры организационной культуры, исходя из вышеупомянутого подхода, необходимо рассмотреть каждый элемент организационной культуры более подробно. Так как материальная культура является внешней составляющей, то в ее состав входят множество визуальных атрибутов, относящихся к организационной культуре компании. Например, к ним относятся внешняя и внутренняя корпоративная символика. Основная корпоративная символика фирмы – это совокупность корпоративных знаков и символов, относящихся ко всей деятельности организации и формирующих уникальный образ компании в глазах партнеров, заказчиков и сотрудников предприятия. Корпоративная атрибутика (символика) формирует организационный стиль и имидж компании, и включает в себя множество элементов: логотип, фирменную одежду в корпоративной цветовой гамме, календари и сувениры, ежедневники с основными отличительными чертами фирмы, фирменные бланки, девизы и рекламные лозунги [15].

Самые знаковые отличительные элементы, способствующие быстрой узнаваемости фирмы среди конкурентов, это логотип и корпоративные девизы и лозунги. Логотип (фирменный товарный знак) – это оригинальное графическое очертание (выражение) полного или сокращенного названия организации, выполненное в фирменном стиле компании. Правильно разработанный актуальный логотип – это востребованный образ компании, передающий основной характер и принцип бизнеса каждой фирмы. Профессионально разработанные логотипы могут полностью передать ценности компании, вызвать правильные ассоциации и заинтересовать и расположить к себе основную целевую аудиторию. Одним из объектов материальной культуры организации является корпоративная атрибутика, выпускаемая компанией, и включающая в себя печатные издания (визитки, фирменные бланки, буклеты и каталоги по тематике фирмы), фирменную канцелярию (календари, письменные принадлежности, ежедневники и корпоративные сувениры), а также индивидуальную форменную одежду сотрудников [5].

Вышеперечисленные атрибуты фирмы позволяют ненавязчиво проводить рекламную кампанию деятельности фирмы и реализуемой продукции, способствуя укреплению внешней и внутренней репутации фирмы как успешной и стабильной компании. Правильно разработанный девиз (лозунг) предприятия – это краткое, но емкое выражение основных преимуществ компании перед основными конкурентами. Девиз суммирует главные отличительные черты и отражает приоритетные принципы функционирования компании [4]. В постиндустриальную эпоху одним из важнейших материальных объектов культуры организации стал веб-сайт в сети Интернет. На данный момент, каждая компания, будь это огромная корпорация или фирма малого и среднего бизнеса, должна иметь свой личный веб-сайт. Интернет-ресурс является виртуальной выставкой товаров и услуг компании круглосуточно и семь дней в неделю независимо от территориального положения. Множество организаций полностью переносят свою деятельность в сеть, организуя Интернет- магазины и сайты предоставления услуг. В настоящее время, веб-сайт является не только мощным инструментом рекламы и стимулирования продаж, а еще и методом трансляции организационной культуры во внешнюю среду. Сам дизайн сайта уже является визитной карточной компании. Публикуя в сети корпоративные ценности и традиции, фотографии, видео материалы и отчеты, компания открывает себя своим потенциальным заказчикам, формируя положительный образ и поддерживая имидж и репутацию организации. Все вышеперечисленные визуальные элементы материальной составляющей организационной культуры компании формируют фирменный (корпоративный) стиль всего предприятия. Главная задача – это сделать запоминающейся и яркий образ компании, который бы выделял компанию среди конкурентов. Разработка корпоративного стиля ведется на основе изучения и анализа основной деятельности предприятия. Создание полного пакета такой деловой атрибутики (продукции) является лучшим маркетинговым инструментом и в дальнейшем позволяет решать множество коммуникационных задач, связанных с контактами с внешними агентами организации. Материальные объекты культуры, относящиеся к внутриорганизационной позиции фирмы, проявляются в основных корпоративных традициях и стереотипах (нормах) поведения. Корпоративные традиции – это социальные и культурные образцы поведения, отношений и порядка, относящиеся к наследию компании, объединяющие всех сотрудников и сохраняющиеся на протяжении долгих лет. Общие традиции являются главным фактором сплочения коллектива, формируют организационную идентичность сотрудников и способствуют повышению лояльности персонала к организации [7]. Нормы поведения определяют неформальные правила поведения всех членов организации. Стандарты служебного и профессионального поведения и организационной этики внутри фирмы, стиль общения, деловое поведение с заказчиками и поставщиками способствуют дисциплинированности каждого сотрудника и являются основой деятельности любого предприятия. Исходя из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что в основном материальные объекты культуры организации направлены на создание и поддержание имиджа, и появление организационной индивидуальности во внешней среде. Основой для создания всех вышеперечисленных объектов является духовная культура компании, которая является соединением разрозненных элементов организационного сознания в цельное корпоративное мировоззрение. К духовной культуре предприятия относятся множество элементов, таких как: профессионализм и компетенции всех членов организации, стили руководства и лидерства, существующие в фирме на протяжении всего времени функционирования, отношения, социально- психологический и моральный климат во всем коллективе, образ мышления, определенные потребности и стимулы к деятельности работников – во всем этом и проявляется духовная часть культуры. Фундаментом для появления определенных типов вышеперечисленных элементов являются корпоративные ценности и верования, философия и видение всей организации в целом. Ценности компании – это общие взгляды и ментальные установки всех членов организации относительно своей деятельности, внутренних и внешних агентов взаимодействия, формирующих общеорганизационное мышление и принципы функционирования всего предприятия. Принятие сотрудниками основных ценностей компании является залогом эффективного управления любой организацией [9]. Философия организации рождается в результате суммирования всех ценностей, взглядов и принципов деятельности компании. Философия – это совокупность внутриорганизационных моральных и административных норм и убеждений, посвященных глобальной цели и разделяемых всеми членами организации. Соблюдение философии гарантирует благополучие и успех во взаимоотношениях внутри организации и способствует ее эффективному развитию. Внутри компании философией определяются качество рабочей силы, условия и оплата труда наемных работников, социальные гарантии, система мотивации, а также способы поощрения и наказания работников [4]. Миссия компании отражает основной смысл ее существования и основные глобальные цели, транслируя их во внешнюю среду. Видение – это образ организации в будущем, возможно, включающий в себя способы достижения поставленного результата. Эти понятия определяют стратегическое мышление фирмы и являются основополагающими стратегического управления. Путем выработки вышеперечисленных объектов компания четко определяет цели и способы их достижения, что в дальнейшем помогает ей двигаться по определенно заданному пути. Тем самым организационная культура, а именно ее материальные и духовные объекты, присутствуют во всех сферах деятельности 15 человека в организации, поэтому в каждом функциональном блоке системы управления фирмой можно найти ее выражение. Например, к коммерческому отделу и отделу маркетинга прямое отношение имеет торговая марка (логотип и фирменный стиль), способы рекламы и продвижения продукции, культура общения с потребителями и поставщиками; к научно-техническому подразделению относятся наличие собственных разработок, исследований, патентов и перспективность технологий; в производственном отделе организационная культура – это современность оборудования, культура производственного процесса и качество продукции; в сфере управления персоналом организационная культура проявляется по средству социальных гарантий, условий труда, квалификации и компетенции персонала, наличия программ обучения и т. д.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующий вывод. Организационная культура – это совокупность уникальных духовных и материальных объектов, которая формирует у всех членов организации единую общую для них психологию, определяет их смысл и характер поведения в организации для достижения поставленных перед ними целей. Культура в организации полностью от начала до конца пронизывает процесс рабочей деятельности, и управления персоналом, так как вырабатывает основные принципы функционирования всей организации, определяет основные цели и способы их достижения, формируя позитивный образ компании не только у интересующих ее групп общественности, но и у важнейшего ресурса компании – собственных работников.

1.2 Оценка организационной культуры

За все время исследования организационной культуры было выделено три подхода к измерению данного феномена. В своей книге «Диагностика и измерение организационной культуры» К. Камерон и Р. Куинн определили их следующим образом:

- 1 подход – холистический. Здесь исследователь полностью погружается в культуру и действует как настоящий участник трудового процесса и пытается стать полноценным членом организации, изучая и принимая все ее правила;

- 2 подход – метафорический. Здесь исследователь выступает в роли наблюдателя, он использует документацию, отчетность, рассказы и беседы сотрудников, прислушивается к корпоративным историям и легендам;

- 3 подход – количественный. Здесь исследователь использует различные опросники и проводит собеседования для оценки конкретный проявлений культуры организации.

В настоящее время самым распространенным способом оценки организационной культуры является количественный метод (подход). Поэтому на сегодняшний день набор выбора количественной оценки организационной культуры компании довольно обширен и разнообразен. На выбор метода изучения культуры организации влияют большое количество факторов, не последним из которых, является личность самого исследователя.

При выборе количественного метода или его разработки под нужды исследования организационной культуры необходимо придерживаться некоторых принципов, предложенных известным отечественным автором:

- данные исследования должны быть сопоставимы с ранее проведенными исследованиями организационной культуры на российских предприятиях;