Файл: Корпоративная культура в организации (на примере сети универсамов ЗАО «Дом Еды»).pdf

Таблица 13

Варианты ответов на открытый вопрос «Разделяемые членами нашего коллектива выражения…»

Варианты ответов на следующий открытый вопрос «Разделяемые членами нашего коллектива мысли и чувства…» представлены в таблице 14.

Таблица 14

Варианты ответов на открытый вопрос «Разделяемые членами нашего коллектива мысли и чувства…»

Организационная идентичность является важной организационной характеристикой компании. Организационная идентичность выявлялась с помощью опросника Cheney, представляющего собой 25 вопросов, касающихся определения лояльности и преданности работников к компании. Средние показатели организационной идентичности в ЗАО «Дом Еды» приведены в таблице 15.

Таблица 15

Средние показатели организационной идентичности

в ЗАО «Дом Еды»

Анализируя данные таблицы, можно сделать следующие выводы: работники компании чувствуют себя в авангарде отрасли (5,54). Данный показатель демонстирует положительный аспект восприятия коллективом компании, в которой они трудятся.

Средние показатели психологической атмосферы в ЗАО «Дом Еды» приведены в таблице 16.

Таблица 16

Средние показатели психологической атмосферы в компании «Дом Еды»

Из таблицы 16 видно, что, по мнению опрошенных, в компании преобладают «удовлетворенность» (3,16), «увлеченность» (2,85), «согласие» (2,65). Это показатели, характеризующие в большей степени удовлетворенность содержанием труда. Однако, такие важные результативные показатели, как «дружелюбие» (1,98), «сотрудничество» (2,09), «продуктивность» (2,13) оценены сравнительно низко.

2.3.Направления развития деятельности по укоренению корпоративной культуры в сети универсамов ЗАО «Дом Еды»

На основе проведённого анализа корпоративной культуры сети универсамов ЗАО «Дом Еды», можно сделать следующие выводы и предложить рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры компании:

1. Респонденты считают превалирующей культурой «иерархию» (28,27) и высказываются за уменьшение ее присутствия (до 24,27). Также у респондентов отмечено желание уменьшить составляющую рыночной культуры (с 25,94 до 21,06). Наибольшее количество респондентов высказалось в пользу клановой культуры (с 26,11 до 34,69).

Анализируя приведенные выводы опроса, хотелось бы предложить топ-менеджерам компании «Дом Еды» постараться постепенно перестраивать действующую в компании иерархическую корпоративной культуры в пользу клановой (это подтверждает желание респондентов). Клановая корпоративная культура делает ставку на заинтересованное участие в общем деле всех без исключения членов организации с учетом быстроменяющихся условий окружающей среды. В компаниях с клановой культурой нет дефицита времени, авральных работ, «горения» и, соответственно, профессионального выгорания. Девизом их может служить установка «Главный ресурс организации - люди» или старинное «Кадры решают всё». Сотрудники, работающие в организации этого типа, и их труд мыслятся не товаром, а основой успешности предприятия. Консультант, пришедший в такую компанию, никогда не услышит со стороны руководителей: «Как манипулировать подчиненными?» или «Как их заставить?..», - здесь интересуются вопросами управления человеческими ресурсами. Самая важная ценность для этих компаний – внимание к человеку и обеспечение его всем, что нужно для повышения его работоспособности.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей компании. Нужно, чтобы новую культуру принимал и поддерживал топ-менеджмент. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию сети универсамов ЗАО «Дом Еды».

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

• подобный объём работы может быть качественно проведён только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой компании и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками организации);
• привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определённая субординация и т.п.).

2. По мнению респондентов, организация, в которой они работают – выраженная «иерархия» (34,70), где присутствуют четкие процедуры и инструкции. При этом работники видят идеальную организацию с меньшей регламентацией бизнес-процессов (27,41). Опрошенные желают работать в уникальной организации, где у людей много общего.

В качестве примера концентрации вышеизложенного мнения респондентов можно привести конкретные корпоративные принципы:

- Постоянное развитие и совершенствование. Реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные. В компании должно внимание уделяться обучению персонала. Помимо того, что в организации сотрудников должны отправлять на семинары (что и делается на сегодняшний день), осуществляя внешнее обучение, необходимо проводить еще и внутренние обучающие программы. Данные программы изначально строятся на основе принципов самоопределения в собственном развитии. Суть ее заключается в том, что сотрудники данной организации сами разрабатывают и каждую неделю проводят учебные семинары. Причем каждый такой семинар должен вести за собой какое-либо позитивное изменение в режиме общей деятельности. И следует видеть, с какой ответственностью и творчеством подходят люди к проведению подобных программ, хотя за это они не получают напрямую каких-либо материальных дивидендов. При правильной организации корпоративной культуры сотрудники используют талант, предприимчивость и инициативу как альтернативу финансам. Деньги - скальпель, а не бульдозер!

- Оптимизм. Стремление дарить людям радость. Люди в компании должны чувствовать себя настолько сильными, что могут отдавать свое тепло, свое положительное ощущение жизни другим. Они должны быть убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд. Этот принцип отражается на отношениях сотрудников как между собой, так и с клиентами, поставщиками и даже конкурентами. Основной лозунг дня при таком настрое сознания - “Слушайте!”. Слушайте клиентов, дилеров, рабочих и инженеров. Их идеи помогают победить. Все проблемы клиентов решаются немедленно. Клиент становится королем!

- Считается, что в российском национальном характере всегда присутствует некоторая грусть и безысходность, которая ложится отпечатком перманентной тоски на лица наших сограждан “и выражающий укор, спокойно безнадежный взор”. Но, на мой взгляд, качество работы можно изменить только тогда, когда в целом начинаешь относиться к ней с позитивным настроем. И это качество нельзя сформировать в приказном порядке. Важно помнить: управляют механизмами, людей надо воодушевлять!

- Мы несем ответственность за то, что говорим и делаем. Если говорить о сотрудниках, то по отношению к ним данный принцип проявляется в “прозрачности управления”. Руководящие работники являются для сотрудников эталоном отношения к работе. Они несут ответственность за свои слова и поступки, определяют собственным примером уровень отношения к работе. Наиболее убедительным всегда был и останется принцип “делай как я”, а не “делай как я говорю”. Лидеры находятся на переднем фланге, деля с “солдатами” триумфы и поражения, оперативно решая проблемы. Они учатся на собственном опыте и вдохновляют своим примером. При этом лидеры вознаграждают любую первоклассную работу сразу, пока победители утирают пот. Празднуйте триумфы! Учитесь на поражениях! Снова выходите на ринг и побеждайте!

- Взаимная поддержка. Руководствуясь данным принципом, люди всегда могут сказать о себе, о своей профессиональной группе: “Мы работаем командой. Мы одна семья. Мы уважаем и поддерживаем друг друга. В нашей компании высоко ценится умение работать в команде. Мы различаем так называемый “коллективизм” и навыки командного взаимодействия. Основной критерий различия этих двух понятий - это критерий профессионализма”.

- Профессионализм. Нет необходимости расписывать все параметры хорошей, качественной работы. Достаточно, чтобы сотрудники по-настоящему прочувствовали правило настоящей профессиональной команды: “То, что мы делаем, мы стремимся делать максимально хорошо. Мы высоко ценим компетентность. Каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками”.

3. Анализ восприятия ценностей компании ЗАО «Дом Еды» работниками этой же компании показал присутствие многообразной самобытности в их ценностной структуре. Для многих компания, в которой они работают – это лишь место заработка и общения. Компания представляется в сознании работников как «лучшая в городе». В компании ценится трудолюбие, дисциплина и активность. В разделяемых верованиях, выражениях и мыслях коллектива нет определенно сложившегося единопонимания, а присутствуют «призывы-заменители», подобно таким, как повысить зарплату и своевременно ее выдавать.

Обнаружена взаимосвязь удовлетворенности и увлеченности работой и организационной идентичностью. Чем больше первый показатель (удовлетворенность и увлеченность трудом), тем меньше организационная идентичность работника (совпадение целей (ценностей) организации с целями (ценностями) работниками). В этом я усматриваю отсутствие заинтересованности работников (недостаточно оптимальная система мотивации).

Интересно, что степень совпадения целей, ценностей компании с ценностями, целями работников (организационная идентичность) не зависит ни от стажа работы работника, ни от возраста. Эта характеристика не схожа со срабатываемостью или сплоченностью (не появляется в зависимости от времени работы). Она проявляется в результате отбора персонала (на стадии рекрутинга) и целенаправленной тренинговой работы в рамках внедрения корпоративной культуры.

Таким образом, ценности компании работниками воспринимаются по-разному.

В качестве рекомендации восприятия ценностей компании хотелось бы привести пример, который привлекает своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов.