Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура как инструмент управления организацией).pdf

– интерес человека к своему труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности.

Планирование своего труда, контроль за его исполнением должны быть включены в структуру самой работы, в ее содержание. Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, ориентированная на инновации, позволяет организации быстро адаптироваться, адекватно реагируя на изменения внешней и внутренней среды.

Создание и поддержание корпоративной культуры устойчивого развития в настоящее время стало самым важным стратегическим источником преимуществ в конкуренции и брендовой дифференциации, в зарождении в обществе благоприятного социально-ответственного имиджа компании.

Выявить мнения об уровне развитости элементов корпоративной культуры можно на основе экспертных оценок, социологических опросов, тестов. Такие исследования следует проводить регулярно, в режиме мониторинга. ^[39]

Целью диагностики корпоративной культуры компании является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом – визуализация существующей корпоративной культуры.

Своевременная диагностика отношений к организации сотрудников, клиентов, акционеров, деловых партнеров, общества в целом поможет проводить активную политику, предугадывать кризисы, развиваться и совершенствоваться. ^[40]

В настоящее время разработаны различные методы, которые позволяют руководителям формировать и поддерживать корпоративную культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство прежде всего определяет, какими должны быть философия и практика управления.

Исходя из философии управления руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. ^[41]

Но беспрецедентный динамизм современности уже сегодня требует от них выбора новых ориентиров стратегического развития. Любая российская организация, стремящаяся идти в ногу со временем, должна иметь в качестве одного из таких общепризнанных ориентиров формирование эффективной корпоративной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутверждения, максимального проявления способностей, осознание значимости своей личности, что является одним из основных мотивов эффективной работы всей организации.

---

Определяющую роль в становлении такой культуры должны играть именно российские руководители нового типа, способные превратить высокую корпоративную культуру из красиво звучащего эпитета в фундаментальное качество своей организации.

2.2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ

Понятие «инновация» имеет множе­ство толкований в зависимости от  от­расли научного знания и сферы при­менения. Заметим, что чаще всего употребляются различные варианты перевода этого термина с английского innovation — новшество, нововведение, новаторство, новация, новинка.

Определение инновации впервые появилось в научных исследованиях культурологов в XIX в. Инновация по­нималась как введение некоторых эле­ ментов одной культуры в другую. В со­временной культурологии инновацией называется механизм формирования новых технологий и новых моделей по­ ведения, создающий предпосылки для внедрения элементов новизны в жизне­деятельность человека и современного общества. ^[42]

Инновационные ресурсы зависят от способности человека к творчеству и возможностей сообщества принимать или адаптировать к условиям жизнедеятельности результаты творчества. Новые идеи, возникающие в сознании индивидуума, распространяются в об­ществе, что способствует социокультур­ным изменениям.

Деятельность по внед­рению нововведений, модификации и  институционализации новшеств сама по себе является творческой и иннова­ционной. Для реализации такого рода дея­тельности создаются инновационные центры (ИЦ). ^[43]

Первый центр был со­здан в США в 1950-х гг. — Силиконовая (или Кремниевая) долина. В 1970-х гг. в Японии на о. Кюсю появился центр «Кремниевый остров», в Дании и Шве­ции — совместный центр «Медиконовая долина», в Южной Корее — «Технологи­ческая долина», в Китае — «Кремниевая долина Китая». Действуют ИЦ в Герма­нии, Италии, Великобритании, Фран­ции, Швейцарии и других странах мира. В 2010—2011  гг. в России создает­ся ИЦ «Сколково».

Сегодня во многих сферах жизни российского общества функционируют многопрофильные ИЦ:

- Центр инновационного развития Москвы;

---

- Инновационный центр Кольцово(Новосибирская обл.);

- Инновацион­ные центры Высшей школы экономики, МФТИ и других вузов;

- Инновацион­ный центр Олимпийского комитета РФ; Центры развития образования и науки (Н. Новгород, Челябинск и др.),

- Инно­вационные центры творческого разви­тия личности (Уфа и др.) и т. д.

ИЦ называют мостами в будущее, цен­трами гармонии и модернизации. ИЦ ре­шают разные задачи, однако преследуют единую цель — использовать «дозревшие» фундаментальные знания в  прикладных целях и (или) опытных производствах.

Инновационная деятельность подразуме­вает вытеснение «архаичных» и кустарных форм деятельности рационально органи­зованными формами. Однако решение стоящих перед ИЦ задач и достижение целей возможно только на основе корпо­ративной культуры.

Анализ социокультурных аспектов инновационной деятельности в России составляет одну из наиболее актуальных научных проблем. Ранее корпоративной культуре не уделялось должного внимания в российской науке.

Концепция корпоративной (или, как ее часто называют, организационной) культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований стратегии управления организа­цией, теории организационного поведе­ния.

В западных странах корпоративная культура занимает особое место, так как выступает важнейшим инструментом повышения эффективности бизнеса. Понятие «корпоративная культу­ра» не имеет единого общепринятого определения. ^[44]

Содержание большинства определений подразумевает под корпо­ративной культурой исторически сло­жившуюся систему общих традиций, ценностей, символов, убеждений, пра­вил и норм поведения, выдержавшую испытание временем.

Уникальность сочетания перечис­ленных признаков заключается в том, что система культурных ценностей в  компаниях, работающих в одинако­вых условиях, обычно бывает различ­ной. Корпоративная культура может оказывать как непосредственное, так и косвенное воздействие, при этом осознанно или неосознанно воспринимать­ся участниками производственного про­цесса.

Поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим элементом управления организационным по­ведением. В литературе по вопросам управ­ления организацией термин «корпо­ративная культура» часто используется как синоним термина «организацион­ная культура».

Первое понятие, наи­более близкое по смыслу к понятию организационной культуры, появилось в 1950-х гг. Это понятие, обозначаемое термином «организационный кли­мат». Различие этих двух терминов от­носительно. ^[45]

---

В научной литературе нет единства по данному вопросу. Термин «организационная культура» чаще ис­пользуется в характеристике стабильной организации, а «организационный кли­мат» — в описании краткосрочного про­изводственного процесса.

Новое мировоззрение, формирую­щееся в современном обществе, ориентировано на поиск инновационных идей, концепций, стратегий. Приори­тетная роль при этом отводится ин­ формации, наукоемким технологиям и человеческим ресурсам.

А культура определяет контуры организации, моде­ли управления, ориентиры отношений. В результате формируется структура, со­стоящая из взаимосвязанных звеньев:

— модель управления

— инновационная технология

— корпоративная культура.

Каж­дое звено выполняет свои особые функ­ции, совокупность которых определяетнаправление, скорость и качество дви­жения организации к новой ступени развития.

В процессе реализации данной струк­туры современная корпоративная куль­ тура представляет инструмент станов­ления социально-трудовых отношений, новых правил и норм поведения в усло­виях рыночной экономики.

Она высту­пает фактором снижения социального напряжения, локализации конфликтных ситуаций, обусловливает налаживание партнерского равенства и формирование социальной ответственности. Внимание руководителей к корпора­тивной культуре в последние годы вызвано их стремлением наладить обстановку в трудовом коллективе и тем самым по­высить производительность труда.

Од­нако обращение к инновационной мо­дели управления — скорее тенденция, нежели набравший силу процесс. Однако корпоративная культура се­годня является для многих руководителей «темной лошадкой», на которую они опа­саются ставить, потому что имеют о ней весьма смутное представление.

В ос­новном российский бизнес все еще ори­ентируется на максимальную прибыль, что тормозит развитие корпоративной культуры, присущее социально-ответ­ственному маркетингу. Такие стратеги­ческие элементы, как миссия компании, фирменный стиль, управление репута­цией, корпоративные проекты, только начинают внедряться в  наиболее круп­ных компаниях. ^[46]

Этим занимаются спе­циально созданные службы. Обращаясь к системе корпоратив­ной культуры, мы можем говорить о двух аспектах эффективности ее формирова­ния и развития: психологическом и экономическом.

Суть психологического аспекта за­ключается в том, что сотрудник в системе сложившейся культурной среды должен чувствовать себя комфортно. Поскольку человек по своей природе об­ладает чувством коллективизма, то ему необходимо идентифицировать себя с  какой-либо общностью.

---

Корпоратив­ная культура выступает такой общно­стью в рамках трудовой деятельности. Тем самым обеспечивается психоло­гическое равновесие в коллективе как основа для самореализации и самовы­ражения каждого сотрудника.

Это спо­собствует повышению эффективности работы. Особо сказывается психологи­ческая удовлетворенность сотрудников на их отношениях с клиентами. Клиент воспринимает образ компании по мно­гим признакам, важнейший из  кото­рых  — работа персонала.

Представим, как будет вести беседу сотрудник, ко­торый пренебрежительно относится к своей работе. Экономический аспект находит свое отражение в рациональном использо­вании всех имеющихся у организации внутренних ресурсов, направленном на создание таких ценностей и моделей поведения, которые способствуют до­стижению стратегических целей органи­зации.

Это отражается и на отношениях с клиентами. Современные российские компании столкнулись с понятием «корпоратив­ная культура» в связи с необходимостью работы на международном рынке. Се­годня наличие сертификата по между­народной системе стандартов качества ISO (ИСО) 9000 является объективной характеристикой качества и надежности организации.

Поскольку корпоратив­ные стандарты — часть корпоративной культуры, руководитель не сможет заре­гистрировать организацию по стандарту ISO до тех пор, пока не внедрит ее прин­ципы. Таким образом, крупные россий­ские компании, обладающие достаточ­ными финансовыми возможностями дляработы на международном уровне, стали применять систему корпоративных цен­ностей в своей деятельности. ^[47]

Затем корпоративная культура рас­пространила свое влияние и на предпри­ятия среднего и малого бизнеса. Однако отдельные ее элементы видоизменяются в зависимости от специфики россий­ских организаций.

Здесь важен еще один аспект: поми­мо регистрации по стандарту ISO, инно­вационные центры в большей степени, нежели другие российские компании, заинтересованы в быстрых инвестици­ях. А инвесторы должны быть уверены в надежности ИЦ, внешними и внутрен­ними признаками которой являются элементы корпоративной культуры.

Если мы представим архитектуру корпоративной культуры в виде айсберга, мы сможем понять, что видимое на поверхности построено на глубоком основании. Символика, фирменный стиль одежды, традиции, обычаи — это лишь поверхностный слой, который воспринимают клиенты и партнеры при знакомстве с компанией. ^[48]

---