Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ кадровой стратегии компании «AsstrA»).pdf

Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности компании «AsstrA» показал, что на данном этапе организационного развития, данной компании необходимо совершенствовать управление персоналом. Большинство функций управления персоналом выполняет только менеджер. Многие функции отражаются не в полном объеме, а также оставлены без внимания.

Отметим, что в компании «AsstrA» освоение современных методов управления персоналом идет достаточно медленно. Причинами нерационального построения кадрового отдела являются:

• Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между руководителем и кадровым работником.
• Слабое знакомство руководства компании с современными концепциями управления человеческими ресурсами
• Достаточно невысокий профессиональный уровень руководства компании

В компании не относятся к компетенции менеджера по персоналу вопросы профориентации и адаптации работников в новой должности, вопросы мотивации, профессиональной переподготовки, а также другие важнейшие аспекты стратегического управления человеческим капиталом.

Таким образом, оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что компании «AsstrA» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса данного направления.

Кадровая стратегия, анализируемой компании, носит пассивный характер. Все функции управления персоналом выполняют директор и менеджер, чем сотрудники не довольны. Многие функции отражены не в полном объеме, а также оставлены без внимания.

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ «AsstrA».

Проанализировав все проблемы управления персоналом в компании «AsstrA», я предлагаю некоторые методы для улучшения кадровой стратегии компании, которая оказывает влияние как на внутренний климат, так и на рентабельность самой компании. Именно от сотрудников зависит качество деятельности компании. Руководство и сотрудники являются главной частью компании и от того насколько эффективно будет управление трудовыми ресурсами зависит дальнейший успех.

Во время разработок предложений по улучшению кадровой стратегии компании «AsstrA», я сделал акцент именно на японский опыт, так как именно японская экономика является лидирующей в мире. При управлении персоналом японские менеджеры придерживаются главному принципу: "Мы все одна семья". Целью японских менеджеров является установление таких отношения с рабочими, которые показывали бы, что и рабочие, и менеджеры - одна семья.

Для улучшения системы управления человеческими ресурсами необходимо разработать кадровую стратегию, которая будет способствовать как улучшению внутреннего климата в компании, так и увеличению рентабельности компании. Для ее формирования необходимо использовать функциональный подход. Кадровая стратегия должна нести долгосрочный характер и опираться на следующие принципы:

• Постоянная переподготовка кадрового состава;
• Определение и разработка принципов мотивации для привлечения и удержания сотрудников компании;
• Адаптационные программы, а также развитие гибкости мышления у сотрудников;
• Система материального и морального поощрения для реализации потенциала сотрудников;
• Инвестирование в обучение персонала компании;
• Развитие и улучшение корпоративной культуры компании;

Необходимо минимизировать количество конфликтов в компании, а также применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, исходя из личных качеств сотрудника. В будущем это приведет к складыванию определенной корпоративной внутренней культуры, в которой сотрудники компании будут чувствовать вполне уверенно.

Данные принципы улучшат и раскроют потенциал сотрудников компании, что даст положительный эффект на экономических показателях, которые резко упали за последние годы. Также произойдет усовершенствование внутреннего климата компании, результат, которого даст о себе знать в краткосрочной перспективе.

Далее, необходимо расширить штат сотрудников по управлению персонала: добавить одну должность «менеджер по персоналу», также распределить функции экономиста и директора. Данная должность облегчит работу директора, экономиста, менеджера, которые с трудом справляются с основными функциональными обязанностями из-за нехватки времени.

Таким образом, данная кадровая стратегия приведет хотя бы к решению прямых проблем, связанных с управления персоналом, что приведет в будущем к устранению косвенных проблем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основой любой компании и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наблюдается тенденция ещё большего увеличения этой ценности.

Уровень развития сотрудников компании влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособная компания стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и развития их потенциала. В настоящее время значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии компании далеко не всегда полностью осознаются руководителями предприятий.

На сегодняшний день главной задачей бизнеса является приведения к единому знаменателю целей организации и целей ее сотрудников. Отсюда следует необходимость согласования стратегии организации в целом и кадровой стратегии предприятия. Стратегия представляет собой основное направление, характер движения, путь, следуя которым компания сможет достичь поставленных целей. Стратегия должна не просто иметь теоретическое значение, а, прежде всего, активно реализовываться на практике. Решение данной задачи является первостепенной для менеджеров организаций.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Asstra – это международный холдинг, работающий с 1993 года на рынке логистических и транспортных услуг, с головным офисом в Цюрихе (Швейцария). Более 800 сотрудников компании работают в 20 офисах, расположенных в 10 странах. Основной деятельностью компании, являются международные грузоперевозки между странами ЕС и СНГ, между Китаем и СНГ, между странами Западной и Восточной Европы, между странами СНГ, внутри России.

Проведенный экономический анализ деятельности компании «AsstrA» за 3 года показал, что, не смотря на занимаемые компанией позиции в сфере предоставления транспортно–экспедиционных услуг, основные финансовые показатели компании резко снижаются.

Оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что компании «AsstrA» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса данного направления.

Кадровая стратегия, анализируемой компании, носит пассивный характер. Все функции управления персоналом выполняют директор и менеджер, чем сотрудники не довольны. Многие функции отражены не в полном объеме, а также оставлены без внимания.

Для улучшения системы управления человеческими ресурсами, было предложено, разработать кадровую стратегию, которая будет способствовать как улучшению внутреннего климата в компании, так и увеличению рентабельности компании. Для ее формирования необходимо использовать функциональный подход. Кадровая стратегия должна нести долгосрочный характер и опираться на следующие принципы:

• Постоянная переподготовка кадрового состава;
• Определение и разработка принципов мотивации для привлечения и удержания сотрудников компании;
• Адаптационные программы, а также развитие гибкости мышления у сотрудников;
• Система материального и морального поощрения для реализации потенциала сотрудников;
• Инвестирование в обучение персонала компании;
• Развитие и улучшение корпоративной культуры компании;

Данные принципы улучшат и раскроют потенциал сотрудников компании, что даст положительный эффект на экономических показателях, которые резко упали за последние года. Также произойдет усовершенствование внутреннего климата компании, результат, которого даст о себе знать в краткосрочной перспективе.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Воробьев А. Д. Технология стратегического управления. Киров: «Полекс», 2007. 150 с.

2.Аверин, А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации : учебное пособие / А.В. Аверин. – М.:Изд. РАГС, 2013. – 224 с.

3. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебное пособие / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с

4. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом : учебное пособие / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2014. - 416 с.

5. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами: модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». :учебное пособие / С.К.Мордовин. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 360 с.

6. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 312 с.

7.Десслер, Гари. Управление персоналом : учебное пособие / под ред. Р.И. Шленова. - М.: Издательство «БИНОМ», 2014. - 432 с.

8. Официальный сайт компании «AsstrA»– 2016: [электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.asstra.lt – Дата доступа 02.05.2016