Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Анализ кадровой стратегии компании «AsstrA»).pdf

Итак, каждая организация имеет несколько возможностей стратегического планирования работы с персоналом. На практике часто наблюдается использование руководством отдельных элементов нескольких систем для адаптации кадровой стратегии к требованиям предприятия.

Разработка и реализация кадровых стратегий

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным, что выражается в тесной взаимосвязи решения стратегических задач как на длительную перспективу, так и на краткосрочную, т.е. их решения в условиях оперативного, тактического и стратегического управления. Такая конкретизация кадровой стратегии и доведение ее до стратегических задач и отдельных действий воплощается в стратегическом плане – документе, который содержит конкретные мероприятия и задачи по выполнению стратегии, а также сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой конкретной задаче, объем необходимых ресурсов.

Как правило, стратегия в области персонала должна способствовать: укреплению возможностей компании (в области персонала) противостоять конкурентам на определенном рынке, максимально эффективно использовать свои слабые и сильные стороны во внешнем окружении; увеличению конкурентных преимуществ компании за счет создания благоприятных условий для развития, а также для продуктивного использования трудового потенциала, формирования компетентного персонала; раскрытию потенциала работников к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей компании, так и личных целей сотрудников.

Имеется пять факторов, которые оказывают влияние на кадровую стратегию компании: политический, социальный, экономический, правовой ,а также фактор внешней среды [4, c. 251]. Разработка кадровой стратегии компании осуществляется на основе систематического анализа факторов внутренней и внешней среды, в результате чего может быть выработана концепция развития персонала и компании в целом в соответствии с ее стратегией.

Макросреда и окружение компании, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом, относятся к внешней среде.

По результатaм анализа внутренней и внешней среды обычно выявляются сильные и слабые стороны компании в области управления персоналом. Возможности, которые имеются у компании, а также угрозы, которых необходимо избегать.

Определение сильных и слабых сторон показывает самооценку компании и позволяет ей сравнить себя с главными конкурентами на рынке труда. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью конкурентного профиля компании. Оценка отдельных показателей обычно проводится посредством метода сравнительного анализа, а функций управления – экспертным методом [5, c. 113].

Сильные и слабые стороны компании в области управления персоналом в одинаковой мере, как угрозы и возможности, показывают условия успешного существования компании. Исходя из этого, в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды необходимо выявить, какие именно сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом, а также система управления персоналом в целом. Для решения данной задачи используются такие методы и приемы, как метод SWOT, матриц возможностей, угроз, составление профиля среды и многие другие. Кадровая стратегия компании обычно охватывает разные аспекты управления персоналом[5, c. 115]:

• структуры управления персоналом (по возрасту, профессии, категориям, квалификации и т.д.);
• оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повешение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы;
• развитие сотрудников (обучение, адаптацию, служебное продвижение);
• меры социальной защиты, социальное страхование, гарантии, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);
• развитие и усовершенствование организационной культуры (традиций, норм, правил поведения в коллективе);
• усовершенствование системы управления персоналом.

При разработке кадровой стратегии необходимо учитывать достигнутый уровень по каждому указанному направлению, а также с учетом анализа внутренней и внешней среды компании и факторов, которые влияют на их изменение, должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию компании.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть усложнена из-за дефицита материальных, финансовых, интеллектуальных ресурсов, а также уровня профессионализма менеджеров и специалистов, из-за чего может возникнуть необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегий управления персоналом. Исходя из этого критериями выбора стратегии могут стать объемы выделенных для реализации ресурсов, наличие достаточного профессионально-квалифицированного уровня персонала, временные ограничения и другие.

В общем, выбор стратегии основывается на сильных сторонах, а также на разработке мероприятий, которые укрепят возможности компании в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала. Любая стратегия не имеет никакой ценности, если не присутствует возможность ее реализации на практике. Поэтому существенно важно не только грамотно разработать стратегию, но и уметь применить ее на практике. Реализация кадровой стратегии является самой важной стадией процесса стратегического управления.

Для ее успешного протекания руководство компании должно следовать следующим правилам:

• Цели, задачи, стратегии по управлению персоналом должны быть своевременно доведены до всех работников компании;
• Общее начальство компании и руководители службы управления персоналом должны своевременно обеспечивать поступление всех необходимых для реализации ресурсов, а также иметь план реализации стратегии [6, c. 112].

Соответствующие кадровые мероприятия зависят от закрытости или открытости кадровой политики. Стратегия кадрового менеджмента –это одно из направлений современного менеджмента, которое нацелено на развитие и продуктивное использование кадрового потенциала компании. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

• оперативный уровень управления (когда доминирует кадровая работа);
• тактический уровень управления (когда доминирует управление персоналом;
• стратегический уровень управления (когда доминирует управление человеческими ресурсами);
• политический уровень управления (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки, а также реализации стратегических планов структурных подразделений компании в целом и системы управления персоналом. Обычно в ходе выполнения стратегии решаются три задачи:

1. устанавливается приоритетность среди административных задач с тем, чтобы их значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать компания, а также система стратегического управления персоналом. Это касается таких задач, как распределение ресурсов, установление организационных связей и отношений, создание правовых, информационных и других подсистем;

2. устанавливается соответствие между выбранной кадровой стратегией и внутриорганизационными процессами, чтобы деятельность компании была сориентирована на реализацию выбранной стратегии.

3. это выбор необходимого и соответствующего кадровой стратегии стиля руководства компании в целом и отдельными подразделениями.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом могут являться: кадровое планирование, планы развития персонала, а также его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование.

Кадровое планирование - это определение, когда, где, сколько, какой квалификации, а также по какой цене потребуется работников [7, c. 68]. При этом планированию принадлежит главное место, так как планирование позволяет сформулировать задачи текущего периода, выбрать наиболее эффективные методики их решения, оценить и проанализировать результаты деятельности, найти и устранить ошибки в деятельности. Несовершенное планирование человеческих ресурсов обходится дорого компаниям и может привести к значительным потерям.

Главная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов компании с точки зрения человеческого фактора предприятия –сотрудников: их квалификации, численности, производительности. Реализация кадровой стратегии включает в себя два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий в результате контроля.

Этап внедрения стратегии включает:

1. разработку плана внедрения кадровой стратегии;
2. разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом;
3. активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии [7, c. 110].

Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей может осуществляться в соответствии с планом. Внедрение стратегии предполагает необходимость информирования сотрудников о основных направлениях выбранной стратегии, о ее содержании и об основных задачах.

• На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы:

наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий;

• качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом;
• взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий;
• качество организационных структур системы управления персоналом и компании в целом [7, c. 112];

наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой;

качество и совместимость с организационной культурой;

качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Для выработки и реализации кадровой стратегии необходимо создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение компании персоналом, развитие и реализация трудового потенциала.

Внедрение стратегии управления персоналом, включающее распределение необходимых ресурсов, определение средств ее реализации, сроков исполнения, ответственных исполнителей должна осуществляться в соответствии с планом, разработанным по следующей форме. (Рисунок 1.1)

Рисунок 1.1 – Элементы коммуникационного процесса

Примечание – Источник: собственная разработка.

План внедрения кадровой стратегии

Цель внедрения кадровой стратегии

Средства и срок реализации стратегии

Затраты ресурсов

Ответственные исполнители

Внедрение стратегии предполагает, что работников необходимо информировать об основных направлениях принятой стратегии, о ее содержании и об основных задачах, решение которых предполагает выбранная стратегия.

На процесс внедрения стратегий влияют следующие факторы: качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом; наличие механизмов (технологий) внедрения стратегий; взаимосвязь и характер разделения стратегических, оперативных и тактических полномочий; качество организационных структур системы управления персоналом и компании в целом; наличие и качество обратных связей с внутренней и внешней средой; качество и совместимость с организационной культурой; качество и состав применяемых методов управления персоналом.

В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, а также может быть частично распределен по бюджетам других функциональных подразделений. Ниже представлен рисунок с основными статьями бюджета. (Рисунок 1.2)

Рисунок 1.2 – Основные статьи бюджета

Примечание – Источник: собственная разработка.

Анализ бюджетных расходов на персонал отражает фокусировку кадровой стратегии. Распределение бюджетных средств не только отражает фокусировку кадровой стратегии, но также и фиксирует приоритетность какого-либо направления развития. При проведении кадрового аудита, рассмотрение и анализ расходов на персонал является одним из главных направлений. Несоответствие между определенной стратегией и заявленным распределением бюджета расходов является большим препятствием для реализации стратегии. В таком случае происходит определенное взаимоисключающее взаимодействие между консолидаций расходов в регулярном менеджменте и разбивке по подразделениям затрат на персонал.