Файл: «Особенности политики мотивации персонала корпораций.».pdf

Премии из фонда руководителя.

Текущие премии за выполнение и перевыполнение плана, установленных Бизнес-планом ПАО «Газпром», порядок выплата и размеры которых определяются отдельными положениями.

Доплаты за совмещение рабочих профессий (расширение зоны обслуживания)

Размер определяется руководителем в пределах лимита фонда заработной платы.

Доплата руководителям, специалистам и служащим, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой должности, не входящей в функциональные обязанности.

Справки, отчеты, табеля учета рабочего времени представляются в отделы организации труда не позднее 3-го числа месяца, следующего за отчетным.

Отдельным категориям работников по своему усмотрению генеральный управляющий определяет систему оплаты труда и ее размер. В этих случаях конкретные условия оговариваются в контракте (трудовом договоре).

Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.

Однако в силу ряда факторов, в том числе, таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

К основным причинам пассивности к работе у сотрудников ПАО «Газпром» можно отнести:

• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• недостаток необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, то есть незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у некоторых работников чувство приниженности. В результате этого подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Мотивация персонала занимает одну из ключевых позиций в системе управления карьерой. Именно от того, как будет, мотивирован работник, зависит выполнение поставленных перед ними целей. В современных организациях зачастую отсутствуют эффективные системы мотивации. Надо отметить, что не существует универсальных систем мотивации, пригородных для всех организации в силу большого их разнообразия и особенностей. Поэтому каждая организация должна разрабатывать мотивационную систему, отражающую ее реальную истинность и существенные особенности в управлении персоналом.

Оценим уровень мотивации в ПАО «Газпром». Для исследования были выделены 5 групп аспектов мотивации. В каждой из групп представлены отдельные факторы, относящиеся к тому или иному аспекту мотивации. Кроме того, выделены факторы, оказывающие положительное и негативное влияние. Было опрошено 30 человек персонала ПАО «Газпром».

В колонке «баллы» опрашиваемый должен указать (по 5-бальной системе) значимость присущих лично ему мотивов и антимотивов.

После обработки анкет были суммированы баллы и были выставлены оценки по каждому фактору, то есть, которых оказалось больше. После этого опрашиваемые сотрудники поставили общие баллы для каждого аспекта мотивации по 10-бальной системе. И после обобщения их оценок, отражающих реальную ситуацию с мотивированием, были выведены общие оценки по каждому аспекту и одна итоговая. Анализ обобщенной анкеты дает полную картину мотивации персонала на предприятии. Рассмотрим каждый аспект подробнее рисунок 1

Рис. 1 - Оценка аспектов

Проведенное исследование показало, что наиболее важным стал материальный аспект мотивации. Все факторы мотивации и антимотивации получили высшую оценку. Это говорит о том, что данный аспект играет определенную роль в поведении работников. И это не удивительно: по оценкам известного специалиста по управлению персоналом А.Я. Кибанова, - лидирующую роль этот мотив играет у не менее 80% работников любых организаций. [5, 214] Одинаковые оценки получили «предоставляемые льготы», «заработная плата» и «премия». И общая оценка коллектива 4 балла вполне понятна.

На втором месте, по своей значимости, стал организационный аспект мотивации. «Решение бытовых вопросов» - стал главным фактором мотивации данного аспекта. Этот фактор является как бы продолжением предыдущего аспекта и зависит от него. Также выделились факторы «хорошее место работы» и «обеспеченность техническими средствами», «условия творческого решения проблем», «самостоятельность». Все это, за исключением обеспеченности техническими средствами, предоставляется руководством предприятия в полном объеме. Здесь цениться творческий подход и самостоятельность при решении проблем.

На третьем месте, стал моральный аспект мотивации. Лидирующее место здесь занял фактор «удовлетворенность от выполненной работы». Это объясняет его сложностью и комплексностью, так как он включает в себя сразу множество составляющих: особенности личности, интерес к работе, степень достижения результатов и др.

Возможность влияния руководства на моральный аспект мотивации сильно ограничена вследствие следующих причин: отсутствие выявления воздействия факторов на конкретного сотрудника; невозможность предоставления всем работникам желаемой для них работы; отсутствие перспектив роста. Повлиять на мотивацию в этом аспекте достаточно трудно, но на предприятии с этим справляются неплохо, о чем свидетельствует выставленная оценка (8 балов).

Информационный аспект мотивации. Среди факторов, оказавших наиболее положительное влияние оказался аспект «активное общение с людьми». Чуть меньше значение придается «возможности узнавать новое». И малое влияние оказывает «информация по итогам работы» и «возможность продолжить образование». Характерно, что данный аспект практически не оказывает негативное влияние. Это происходит, вследствие достаточно высокого уровня знаний и компетенции персонала.

Социально – психологические аспекты мотивации. Высшие оценки получили «хорошая обстановка в коллективе» и «положительная оценка со стороны окружающих», а также соответствующие им антимотивы. Примечательно то, что работники мало внимания уделили «порицание со стороны начальства» и «недостаточность обратной связи», видимо потому, что в практической деятельности мало сталкиваются с этим, что говорит о хорошей организации труда. Итак, результаты исследований, свидетельствуют о том, что материальный аспект мотивации, как и ожидалось, играет ведущая роль у сотрудников (5 балов). На втором месте моральный и социально – психологический аспект (4,2 и 4,5 балла соответственно), что характеризует коллектив предприятия как развитый социальный аспект (3,75 и 3,8 балла), как следствие нормального функционирования этих процессов. Общая оценка уровня мотивации получилась не такой высокой, как предполагалось (6 и 8 балла из 10 возможных) из-за низкой оценки материального аспекта. Руководитель должен постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними.

Система мотивации сотрудников ПАО «Газпром» представлена в таблице 3

Таблица 3 - Система мотивации сотрудников ПАО «Газпром»

Познакомившись с материалами данной главы, можно получить необходимые сведения о статистических данных о персонале организации, характеристики действующей организационной структуры и профессионального развития персонала.

Расходы, для различных групп сотрудников, должны различаться, поэтому были разработаны различные положения по стимулированию сотрудников, удовлетворяющие как материальные, так и нематериальные потребности сотрудников компании.

Материальное поощрение. Каждый человек за свою работу хочет получить справедливое вознаграждение. Это стабильная заработная плата, выплачиваемая без задержек, размер которой индексируется один раз в год, различные системы премий. Сотрудники имеют повременную ставку, а также могут поощряться премиями, которые подразделяются на:

Полугодовая премия. Согласно «Положению о премировании работников на производстве» данная премия начисляется к окладу сотрудника производства по результатам его работы, личного вклада в деятельность ПАО «Газпром» за прошедший месяц. Премия выплачивается при выполнении трех критериев: план по товарообороту, индекс соответствия рыночному позиционированию и производительности труда. Каждый критерий имеет свой удельный вес и в сумме составляет 100 % от премиального фонда.

Премия за выслугу лет. Согласно «Положению о вознаграждении персонала производства предприятий за выслугу лет» данная премия выплачивается работникам, имеющим непрерывный стаж в Компании свыше одного года. Премия выплачивается в рублевом эквиваленте всем сотрудникам, кроме директоров фирмы, размер премии зависит от стажа работника.

Нематериальные вознаграждения.

Согласно «Положению о социальных льготах и компенсациях» ПАО «Газпром» предоставляет работникам следующие льготы:

• конкурсы и акции с вознаграждениями и призами;
• производит доплату к пособиям по государственному социальному страхованию.

Доплата до фактического заработка работника (сверх установленного максимального размера пособия) производится при выплате следующих пособий по государственному социальному страхованию:

• пособия по временной нетрудоспособности – не более 10 рабочих дней в течение рабочего года;
• пособия по беременности и родам – весь период, на который выдано пособие.

В материальных и моральных мотивациях ПАО «Газпром» существуют свои проблемы. Премии выплачиваются только за выполнение или перевыполнение плана по общему товарообороту и продажи СТМ. Обучение персона в выходной день по графику. Оснащение рабочего места устарелым оборудованием.

Во второй главе данной работы дана общая характеристика деятельности предприятия, проведен анализ статистика человеческих ресурсов, анализ системы оплаты труда, были выявлены причины пассивности работников, ПАО «Газпром», исследована система мотивации и стимулирования труда.

Заключение

Сущность нового времени состоит в том, что будущее страны, мира все больше и больше зависит от человека, так как состояние мира – это, прежде всего, результат преобразований, совершаемых человеком, его исследовательско-проектно-практической деятельностью. Успешность выхода человечества из кризиса, в котором оно оказалось в результате научно-технического прогресса, во многом зависит от способностей людей создавать и внедрять инновации, основанные на природной сущности вещей.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающую роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

Для конкурирования в эпоху информации фирмы должны все более полагаться на знания, квалификацию, опыт и суждения всех своих сотрудников.

За последнее время в нашей повседневной жизни можно часто слышишь, как в ответ на вопрос, кем вы работаете, отвечают – рабочий.

Каждая организация должна разрабатывать мотивационную систему, отражающую ее реальную деятельность и существенные особенности в управлении персоналом.

Основными задачами мотивации являются: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и знания мотивации в процессе труда. А для того, чтобы понимать какие ценности и потребности могут заставлять людей совершать определенные действия, нужно знать природу человека, человеческого поведения.

Для эффективности решения задач ПАО «Газпром» ей требуются пригодные для этого люди (фармацевты, провизоры), которые должны развиваться и как работники, и как личности. Развитие сотрудников требует особого подхода по:

• поддержке способных к обучению фармацевтов, провизоров;
• распространению знаний и передового опыта;
• обучению молодых квалификационных сотрудников;
• осознанию управленческим персоналом важности развития сотрудников.

В основе непрерывной системы обучения может быть положен принцип самообучения, саморазвития.

Под мотивацией понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей ПАО «Газпром». Именно от того, как будет мотивирован работник зависит выполнение поставленных перед ним целей. В современных организациях зачастую отсутствуют эффективные системы мотивации.