Файл: Анализ организационной культуры на примере компании ООО «Евроторг».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Понятие "культура" столь же обширное, как сама жизнь, и ведет свое начало с момента возникновения человеческой цивилизации. Организационная культура – это культура внутри производственных отношений. Таким образом, организационная культура существовала всегда и везде, где присутствовали экономические отношения. Директор должен понимать значение роли человеческих отношений в эффективной работе всего коллектива.

Современная управленческая наука все чаще принимает во внимание «человеческий фактор », говоря о его значимости, указывает на трудность его у чета, а также использования. Говорить об организационной культуре стали только в 70–80–х годах как о феномене, который определяет деятельность компании. Однако явление организационной культуры появилось не во второй половине ХХ века, оно возникло вместе с появлением компании.

Выражение «культура» в отношении компании стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей персонала компании. Организационную культуру нужно рассматривать как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые ценности и нормы поведения, а на другой – ожидания. На поверхности находится явная культура, проявлением которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная культура, которая хранит в себе определенное мнение администрации и персонала в отношении того, что действительно важно. Безусловная культура более отчетливо отражает реальность.

Рассмотрение компаний как сообществ, которые имеют единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Компания создает собственный облик, в основе которого находится специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы персонала и т.д. Это система общепринятых в компании представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную компанию от всех остальных.

В рамках всего вышесказанного актуальность выбранной темы связана с тем, что знание и понимание особенностей организационной культуры компании позволяет оценить степень стабильности компании, ее конкурентноспособность, предложить возможные направления управленческих решений, а также способствовать достижению запланированных целей.

Цель данной работы – изучение понятия, структуры и сущности организационной культуры компании; проведение анализа действующей организационной культуры на примере компании ООО «Евроторг»; на основе выявленных недостатков и теоретического материала разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в компании.

Задачи курсовой работы:

• Изучить теоритические аспекты организационной культуры компании;
• Изучить и проанализировать организационную культуру компании ООО «Евроторг»;
• Разработать практические рекомендации, направленные на совершенствование организационной культуры компании ООО «Евроторг»;

Объектом данной курсовой работы является организационная культура ООО «Евроторг», а предметом организационная культуру в компании. Базой исследования послужила компания ООО «Евроторг».

В исследовании использованы методы экономического анализа, сравнение, систематизации и обобщения статистических данных.

Практическая значимость курсовой работы определяется возможностью применения основных положений и выводов, рекомендаций для улучшения эффективности коммуникационного процесса, не только в отечественных компаниях, но и в иностранных.

Курсовая работа выполнена на 48 страницах, включает введение, 3 раздела, 7 подразделов, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1. Понятие, структура и сущность организационной культуры

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются, а также живут в определенной среде, которая имеет название – культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Единого определения культуры нет, хотя интуитивно ясно, что это такое. Так известный писатель М.М. Пришвин писал, что культура – это связь людей. А крупнейший философ и богослов П.А. Флоренский писал, что культура – это среда, растящая и питающая личность. Культура придает смысл нашим поступкам. Следовательно, менять что–либо в жизни каждого человека можно лишь с оглядкой на это значительное явление. Как известно, культура формируется годами и столетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям[1, с. 45].

В дополнение к нормам, которые приняты в обществе, каждая группа людей, а также и компания, формирует собственные культурные образцы, которые впоследствии получили название организационной или деловой культуры[1, с. 52].. Между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры имеется определенная корреляция. Следовательно, если мы намереваемся создавать надежные, стабильные компании, необходимо позаботиться о мерах, которые будут направленны на формирование их внутренней культуры. Но для начала необходимо разобраться в компонентах, которые входят в организационную культуру , а меры мы рассмотрим позже.

Организационная культура включает следующие компоненты[1, с. 53]:

• мировоззрение, которое направляет действия сотрудников компании в отношении других коллег, клиентов , а также конкурентов.
• культурные ценности, которые доминируют в компании, такие как "качество продукции" либо "оцениваемое лидерство", мифология, а также символы.
• язык, который используется при общении, а также ритуалы и церемонии – все это, является характеристиками поведения при взаимодействии людей в компании.
• нормы, которые принимаются в компании ,такие как :"заработал – получил" либо как аргументированно отказаться от нового поручения.
• психологический климат, сформированный в компании, с которым сталкивается определенный человек при взаимодействии с коллегами.

Один компонент не может отразить культуру компании в целом. Однако при совместном взаимодействии, компоненты могут дать представление об организационной культуре [1, с. 53].

Компоненты представлены на нескольких уровнях, которые отличаются по "сопротивляемости изменениям" и "обнаружимости".

Мировоззрение является минимально обнаруживаемый и глубинным уровнем. Оно включает в себя представления об окружающей среде, природе человека и общества [1, с. 54].

Рассмотрим следующий уровень – культурные ценности, которые принимают члены компании.

В некоторых компаниях зарплата является главным приоритетом сотрудников, в других сотрудники ориентированы на технологические инновации и т.д. Данные ценности могут долго сохраняться в компании, даже если произошла смена многих членов коллектива. В то же время может быть присутствовать определенная смена ценностей, которые ведут сотрудников компании. При этом необходимо соблюдать принципы коллегиальности, а также произвольности [1, с. 55].

Самый пластичный уровень культуры – это символы, которые включают различные высказывания, физические объекты и произведения искусства, в которых присутствует определенный смысл в культуре компании [1, с. 65]. Значимым элементом может стать определенный персонаж (живой либо мертвый), который обладает ценными характеристиками для определенной культуры и представляющий эталонную модель поведения для сотрудников компании.

Данный уровень культуры можно изменить короткие сроки. Часть такой работы берут на себя рекламные агентства, которые предлагают в качестве услуги создание нового стиля, включающего дизайн интерьера, товарных знаков, создание аналогов, а также одежды для сотрудников [1, с. 66].

Другой раздел этого уровня культуры – это организационная мифология, внедрение которой – процесс более сложный и требует больше времени. Одно из ее направлений можно охарактеризовать следующим высказыванием: “Народ должен знать своих героев” и подразумевает создание ореола данного героя для кого–либо из создателей компании или ее персонала [1, с. 67].

Если подходящего героя нет, его необходимо привлечь со стороны, пригласив в качестве почетного президента какого–нибудь космонавта либо знаменитого политического деятеля. В качестве человека – символа может быть привлечен и исторический персонаж, что конечно же более дешевый вариант, например, купец Щукин. Здесь должна присутствовать некая общность сферы деятельности данного персонажа и компании.

В таком деле важен именно процесс его превращения в символ ,который объединяет сотрудников компании, в ценность, отличающую эту фирму от многих других. Как известно, в советский период подобная символизация использовалась очень даже успешно в добрежневский период, так как она приносила положительные плоды. Однако в брежневский период вся подобная символизация превратилась в свою противоположность , так как произошел перебор.

В данный период этот прием был также использован не однократно в США, а именно в отношении семьи Дж. Кеннеди была развернута система поклонения, когда здоровье его детей стало ежедневной темой для беседы в высоком обществе.

Принципы объединения усилий сотрудников[2, с. 85]:

• принцип коллегиальности;
• принцип произвольности;

Принцип коллегиальности состоит из того, что ориентация на новые ценности должна разделяться всем коллективом компании. Это значит, что нельзя принять решение о смене приоритетов исключительно руководством компании. Новые приоритеты прежде всего должны быть вынесены на групповое обсуждение не как данность, а как результат изменения рыночной конъюнктуры или политической обстановки [2, с. 86]. И каждый из сотрудников имеет право внести какие–либо предложения, которые должны будут обсуждены в группах. Для обсуждения новых ценностей необходимо организовать специальные собрания, технология которых отработана уже давно.

Принцип произвольности гласит, что ни одна из новых ценностей не может быть дана в готовом окончательном виде. Они должны быть предложены в виде заготовок как определенная проблема для обсуждения [2, с. 87]. И руководство должно быть готово к тому, что окончательные формулировки могут значительно отличаться от того , что предлагалось первоначально. Обязательное ее требование должно состоять в том, что, будучи принятыми сотрудниками ценности приобретают характер закона и должны будут строго соблюдаться.

Если описанные принципы не соблюдаются, то новые ценности, провозглашенные администрацией, не будут приняты персоналом компании , и единственный способ их внедрить – это полная смена коллектива компании, когда каждый вновь прибывший сотрудник знакомится с ними как с законами, которые действуют в компании, а также на первоначальных этапах существуют процедуры контроля за стремлением коллектива следовать провозглашенным руководством ценностям [2, с. 87].

Хочется отметить, что характеристики поведения, включая нормы, более наблюдаемы и более изменчивы, если сравнивать с ценностями, так как их легче зарегистрировать и осознать.

Менеджеру компании рекомендуется иногда звонить, не представляясь на собственную компанию . И ему сразу станет понятно как его подчиненные относятся к клиентам. Развита или нет эта сторона культуры в компании, противоречива она или нет становиться понятно, как только вы начнете работать в данной компании. Еще один источник информации – это сравнение фирменной рекламы, размещенной в СМИ, и того, что вы увидите в реальной жизни. Как известно, коммерческий успех не будет сопутствовать тем, кто, провозгласив в рекламе индивидуальный подход к клиентам, вынуждает их стоять в очереди, не имея достаточного числа персонала в приемной. Реклама такого рода еще может ввести в заблуждение, но только один раз, так как второй раз клиенты просто откажутся сотрудничать.

Поведение персонала отлично корректируется различными тренингами ,а также мерами контроля, но только при условии, что если новые образцы поведения не вступают в противоречие с выше описанными уровнями организационной культуры [2, с. 88]. Поэтому работа консультантов по управлению и начинается не с тренингов, а с анализа глубинных слоев культуры в компании.

Структурная модель понятия «организационная культура» представлена на рисунке 1.

поведение ценности нормы

Рис. 1. Структурная модель понятия «организационная культура»

Примечание – Источник: собственная разработка.

Эта схема представляет не только три группы явлений в области организационной культуры, но и то, что в какой–то части периферия каждого круга понятий налагается друг на друга.

Из анализа понятия следует, что организационная культура составляет не одну черту, а целую группу черт работы сотрудников в компании [2, с. 101]. Главные из этих черт находятся в блоке «поведение», а также характеризуют взаимодействия начальников и подчиненных, собственников и наемных работников, практику управления персоналом и готовность персонала подчиняться управленческим решениям. В блоке «ценности» большое значение играет то, на что направлена деятельность компании, что имеет важно для ее руководителей и для персонала, что ожидают от своего взаимодействия в компании все ее сотрудники . Третья группа черт описывает нормы компании, правила, которым необходимо подчиняться. Это могут быть приказы, инструкции, а также негласные требования коллектива, которые лучше не нарушать сотрудникам, чтобы впоследствии не оказаться в изоляции [2, с. 103].