Файл: Анализ организационной культуры ОАО Светлогорский ЦКК.pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 248
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие, характеристики, функции, элементы организационной культуры
1.2 Виды организационной культуры
2.АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ОАО «СВЕТЛОГОРСКИЙ ЦКК»
2.1 Общая характеристика ОАО «Светлогорский ЦКК»
2.2 Анализ составляющих организационной культуры ОАО «Светлогорский ЦКК»
3.ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ОАО «СВЕТЛОГОРСКИЙ ЦКК»
7. подбор новых специалистов из числа работников комбината, а не поиск их на стороне;
8. этический уровень поведения комбината довольно благоприятный;
9. наличие четких приказов гендиректора, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных;
10. поддержания духа соревновательности сотрудников;
11. наличие внутренних нормативных документов;
12. наличие миссии, стратегической цели, девиза;
13. комплекс обрядов и традиций.
Есть, конечно же, и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности работы комбината, но в будущем могут повлиять на нее негативно. На ОАО «Светлогорский ЦКК» нет закрепленных письменно правил поведения, поэтому для совершенствования организационной культуры на ОАО «Светлогорский ЦКК» можно порекомендовать разработать и утвердить:
1.Кодекс организационной культуры ОАО «Светлогорский ЦКК», который бы содержал ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и развития организационной культуры. Кодекс призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников комбината. Организационный кодекс – это важный элемент организационной культуры, который позволяет работникам быстрее адаптироваться к условиям организации.
2. Дать возможность всем сотрудникам включиться в разработку этого документа.
3. Утверждение организационной культуры.
4. Ознакомление всех работников с этим документом, и свободный доступ к нему.
5. Периодический пересмотр и корректировка документа.
6. Назначить ответственных за соблюдение и контроль исполнения документов.
Управление организационной культурой предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, правильного планирования всей этой работы. Для повышения эффективности управления организационной культурой могут помочь следующие рекомендации:
обращать особое внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко
укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориентации могут требовать длительных и трудных изменений в системе и структуре управления;
скептически относится к предложениям, призывающим к быстрой трансплантации или трансформации культур;
стараться понять значимость важных организационных символов (название компании, логотип, лозунги);
прислушиваться к историям, рассказываемым в организации,
анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в культуре организации;
периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;
проводить в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и
прямым образом в своей повседневной деятельности. От управленца требуется понимание того, каких идеалов он должен придерживаться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам работы можно сделать следующие выводы:
1. Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.
2. Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.
3. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.
4. Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.
5. Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры
6. Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.
7. К важным характеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нормы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.
8. Многие члены организаций поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.
9. Некоторые организации обладают сильной, а некоторые – слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсивность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.
Современные организации рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструментарий, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.
Организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала отдельно взятой организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместности работников между собой и организацией, перспектив развития.
Об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач. Чаще всего в организациях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров.
Организационная культура усиливает организационную сплочённость и порождает согласованность в поведении сотрудников. А по силе воздействия на поведение людей, организационная культура, как очень мощное средство управления, становится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися глобальными факторами управления, как структура организации и мотивация. Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями.
Организация не может функционировать, если его сотрудник не владеет, помимо необходимых профессиональных умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данной организации, не выбирает определенного отношения к своей работе, к своей организации, коллегам.
Организационная культура развивается вместе организацией. Процесс развития организационной культуры включает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование организационной культуры связано с нахождением способов совместной работы и сосуществования, установлением определенного типа отношений между членами организации, а также с внешней средой. Данный этап включает: диагностику существующей культуры; формирование ценностей; разработку системы ценностей; установление норм поведения; формирование традиций, ритуалов; установление системы коммуникаций; разработку систему мотиваций; разработку символики, дизайна.
Поддержание организационной культуры на необходимом уровне требует сильного лидерства, оно во многом зависит от усилий и действия руководителей. Поддержание культуры включает: подбор новых сотрудников по определенным критериям; социализация новых сотрудников;
разработку внутренних документов, закрепляющих ценности и нормы поведения; укрепление установившихся ценностей и правил путем обучения, тренинга, напоминания, повторения; мотивацию сотрудников для закрепления ценностей и норм поведения.
Изменение и совершенствование культуры - дело трудное, требующее больших временных усилий. Многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации, характеристики организационной культуры будут влиять на все процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры не только окупаются, хоть и в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции.
В настоящее время ОАО «Светлогорский ЦКК» - предприятие полного цикла переработки древесного сырья в гофрированный картон и ящики из него. Комбинат обладает современным уровнем автоматизации и механизации технологических процессов, высокой экологичностью и бережным отношением к природным ресурсом. Комбинат производит более трех тысяч наименований гофрокартонных ящиков различных размеров, конструкции и дизайна. Постоянно разрабатывается технологическая документация на несколько новых изделий, готовая продукция ежедневно отправляется на внутренний рынок и за рубеж.
ОАО «Светлогорский ЦКК» налажена неплохо организационная культура. Комбинат – это демократическая компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и свойства личности. На ОАО «Светлогорский ЦКК» в человеке ценят профессионализм, коммуникабельность, индивидуализм, творческий подход к выполняемой работе. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализме и здоровой конкуренции. У работников комбината присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость, здесь работают десятки трудовых династий. Моральные нормы оказывают влияние на качество работы. Все сотрудники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на свои профессиональные знания и интеллект.
Сильные стороны комбината:
1. руководство комбината передает специалистам максимально необходимый набор полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;
2. руководство комбината привлекает к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;
3. создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;
4. проведение постоянных структурных изменений;
5. стимулирование личной инициативы работников;
6. доверие к отдельному работнику компании со стороны руководителей;
7. подбор новых специалистов из числа работников комбината, а не поиск их на стороне;
8. этический уровень поведения комбината довольно благоприятный;
9. наличие четких приказов гендиректора, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных;
10. поддержание духа соревновательности сотрудников.
11. наличие внутренних нормативных документов;
12. наличие миссии, стратегической цели, девиза;
13. комплекс обрядов и традиций.
Для улучшения организационной культуры на комбинате можно предложить разработать и утвердить Кодекс организационной культуры ОАО «Светлогорский ЦКК», который является важным элементом организационной культуры и позволит работникам быстрее адаптироваться к условиям организации.
Распространить среди работников комбината Анкет, на основании ответов которой можно будет судить о состоянии организационной культуры на комбинате.