Файл: Анализ организационной культуры ОАО Светлогорский ЦКК.pdf

На комбинате выплачиваются денежные вознаграждения работникам, награжденным грамотами и благодарностями к государственным праздникам и Дню работников леса, вручаются подарки детям сотрудников к Новому году, приобретаются путевки для оздоровления в санаториях, оказывают материальную помощь юношам, призываемым в ряды Вооруженных Сил Республики Беларусь, выплачивается единовременное пособие при рождении ребенка, вручаются памятные подарки работникам, уходящим на пенсию, премируются спортсмены-победители городских спортивных соревнований и т.д.

На ОАО «Светлогорский ЦКК» в человеке ценят профессионализм, коммуникабельность, индивидуализм, творческий подход к выполняемой работе. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализме и здоровой конкуренции. У работников комбината присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы. Все сотрудники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на свои профессиональные знания и интеллект. На комбинате существуют процедуры информирования работников о работе. Проводятся ежегодные, ежеквартальные собрания всего коллектива, а также в структурных подразделениях, на местах.

Торжественно чествуют передовиков производства. С целью общественного признания и морального поощрения работников ОАО «Светлогорский ЦКК» за достигнутые результаты в повышении производительности труда, качестве выпускаемой продукции, рациональному использованию материальных средств и активное участие в общественной жизни комбината фото победителей помещаются на доску Почета ОАО «Светлогороский ЦКК». При выдвижении кандидатур для занесения на доску Почета основным критерием является: стаж работы в обществе не менее пяти лет; достижение работником высоких показателей в выполнении производственных заданий и нормативного расходования материальных и технических ресурсов; активное участие в общественной жизни комбината; отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, охраны труда и техники безопасности. Выдвижение кандидатур работников комбината осуществляется трудовыми коллективами по итогом работы за год и оформляется протоколом совместного заседания администрации и цехового профсоюзного комитета структурного подразделения. Утверждение кандидатуры и решение о занесении на доску Почета принимается дирекцией Общества один раз в году накануне профессионального праздника «День работников леса». Ежегодно проводятся конкурсы профессионально мастерства.

На ОАО «Светлогорский ЦКК» работают профессионалы своего дела, преданные родному предприятию, здесь работают десятки трудовых династий.

На ОАО «Светлогорский ЦКК» существуют свои традиции и обычаи. Специалистов знакомят с историей создания и развития комбината, что помогает понять, что представляет собой производство в целом, о людях, которые стояли у истоков, о тех, кто продолжает работать здесь и сейчас, показывается видеоролик о комбинате. Процесс «вливания в коллектив» начинается, как правило, с ознакомления в отделе кадров с комплектом документов, включающих в себя:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- схему организационной структуры управления предприятием;

- политику руководства организации в области качества и охраны окружающей среды;

- коллективный договор.

Молодые специалисты знакомятся с выставкой образцов продукции. За несколько недель до прибытия молодых специалистов руководители подразделений, где предполагается их трудоустройство, уведомляются об этом. Они должны установить новым сотрудникам участок работы и определить наставника-консультанта. В день трудоустройства возможна замена подразделения в зависимости от склонностей, желания и способностей молодых людей.

Молодые специалисты, успешно проявившие себя на практической работе и доказавшие наличие у них лидерских качеств, являются одним из основных источников формирования резерва кадров на повышение. Так из десяти представителей высшего руководства предприятия (генеральный директор, его заместители, главный инженер и главные специалисты) пятеро – бывшие молодые специалисты, пришедшие на комбинат по распределению и последовательно поднявшиеся по ступенькам карьерной лестницы.

На комбинате разработана и реализуется программа «Молодежь ОАО «Светлогоркий ЦКК», направленная на решение социально-экономических проблем молодых рабочих и специалистов, повышения их идеологического и культурного уровня, решения производственных задач.

Стали уже традиционными ежегодные праздники посвящения в молодые специалисты комбината. Активно и дружно также проходит жизнь молодежи во внерабочее время: участие во многих культурно-массовых мероприятиях не только города и района, но и в внутри предприятия, экскурсионные поездки работников и членов их семей, спортивные соревнования, игра команды «Что? Где? Когда?», художественная самодеятельность. Среди структурных подразделений ОАО «Светлогорский ЦКК» проводится круглогодичная спартакиада. Она проводится с целью развития массовой физической культуры и спорта; привлечения работников к систематическим занятиям физической культурой и спортом; пропаганды физической культуры и спорта, как важнейшего средства здорового образа жизни; повышения спортивного мастерства и выявления сильнейших спортсменов для комплектования сборных команд Общества. Торжественно проводятся проводы на пенсию, юбилеи работников комбината.

Об истории и развитии ОАО «Светлогорский ЦКК» за прошедшие 50 лет подготовлена видеопрезентация, создан макет нового завода беленой целлюлозы, на котором отображены все объекты, включая дорожки и деревья, расположенные на территории завода. Все основные события в жизни комбината снимаются. Выпускаются рекламные и информационные бюллетени, проспекты, буклеты, каталоги продукции, сувенирные изделия.

Анализируя состояния организационной культуры на ОАО «Светлогорский ЦКК» пришел к выводу, что высшее руководство управляет культурой первым способом, руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности, реализуя через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям.

Таким образом, делаем вывод о достаточном уровне профессиональной подготовке рабочих, специалистов и руководящего состава для решения производственных задач, а обучение и повышение квалификации работников полностью закрывает потребность профессиональной подготовки. Также можно отметить, что на ОАО «Светлогорский ЦКК» за 50 лет сложилась сильная организационная культура. Комбинат, в котором уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие, профессиональные качества и черты, считают главным капиталом комбината – людей. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

3.ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ОАО «СВЕТЛОГОРСКИЙ ЦКК»

Сделав анализ организационной культуры ОАО «Светлогорский ЦКК» можно сделать вывод, что организационная культура на комбинате существует, хотя в просмотренных документах не было встречено этого понятия. На комбинате разработаны внутренние нормативные документы: устав, коллективный договор, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка.

Организационная структура предприятия имеет четко выраженное линейное управление с функциональными службами, обслуживающими и влияющими на работу производственных цехов и участков. Экономическая, сбытовая, снабженческая, производственно-диспетчерская и технологическая службы централизованы. Организационная структура комбината изменяется и оптимизируется в связи с новыми функциями и подразделениями, превращая изменения в непрерывный процесс развития.

Управление культурой организации ОАО «Светлогосркий ЦКК» осуществляет руководство комбината: генеральный директор, финансовый директор, менеджер по работе с персоналом. Они осуществляют управляющее воздействие на персонал, они являются субъектом управления организационной культуры. Их управляющее воздействие направлено на работников, входящих в различные социальные группы, являющиеся объектом управления организационной культуры.

На ОАО «Светлогорский ЦКК» разработана миссия, которая звучит так: «Качество - пропуск в элиту производителей». Работники знают реальную миссию и стараются внести свой вклад в выполнения этой миссии.

Главная цель комбината - получение высокой прибыли и высокоэффективной конкурентоспособной продукции. Стратегической целью развития открытого акционерного общества «Светлогорский целлюлозно-картонный комбинат» является перспективное развитие, заключающееся в создании условий для привлечения инвестиций, направленных на техническое перевооружение производства, расширение ассортимента выпускаемой продукции, снижение себестоимости, обеспечение прибыли, закрепление позиций на белорусском рынке, выход на новые рынки. Девиз предприятия: «Сохраним лучшее – создадим новое. Движение только вперед». Разработана также и символика комбината.

Комбинат укомплектован в достаточном количестве квалифицированными кадрами, а имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия. Требования к ассортименту и качеству продукции носят динамичный характер, то необходимо обеспечить своевременность мер по модернизации производства, надежности и эффективности использования технических средств, рациональному применению имеющихся материальных и нематериальных ресурсов, поэтому, с одной стороны, увеличение сложности новой техники требует повышения уровня компетентности персонала, а с другой - наличие высококвалифицированного персонала позволяет своевременно, экономически обоснованно и эффективно реализовать техническую модернизацию предприятия. Необходимость повышения квалификации персонала признают руководители комбината, понимая, что развитие персонала способствует росту компетентности работников, ведет к повышению эффективности деятельности комбината в целом. Для развития персонала на ОАО «Светлогорский ЦКК» проводится следующая работа: адаптация работника на рабочих местах; обучение и повышение квалификации в соответствии с планом, производственной необходимостью; аттестация кадров, расстановка их на производстве в соответствии с квалификацией и стажем работы; для руководителей и специалистов – повышение квалификации в ИПК, учебных центрах и на производстве; стажировка молодых специалистов и т.д.

Оплата труда работников комбината определяется на основании положения об оплате труда работников ОАО «Светлогорский ЦКК». Разработаны положения о премировании, которые вводятся в целях материальной заинтересованности всех работников в увеличении объемов производства и реализации продукции, эффективности производства, снижении себестоимости продукции, повышении технологического уровня, качества выпускаемой продукции и усиления контроля над соблюдением технологической дисциплины.

Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы. Все сотрудники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на свои профессиональные знания и интеллект. На комбинате существуют процедуры информирования работников о работе. Проводятся ежегодные, ежеквартальные собрания всего коллектива, а также в структурных подразделениях, на местах. Торжественно чествуют передовиков производства, фото своих победителей помещают на доску Почета, проводятся конкурсы профессионального мастерства.

Ежегодно проводятся праздники посвящения молодых специалистов, проводится круглогодичная спартакиада, торжественно проводятся юбилеи, проводы на пенсию сотрудников.

Выпускаются красочные буклеты, каталоги, информационные бюллетени, снимаются видеоролики о комбинате, торжественных событиях, мероприятиях.

Можно перечислить сильные стороны:

1. руководство комбината передает специалистам максимально необходимый набор полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

2. руководство комбината привлекает к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

3. создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

4. проведение постоянных структурных изменений;

5. стимулирование личной инициативы работников;

6. доверие к отдельному работнику компании со стороны руководителей;