Файл: Общение как взаимодействие (Эмпирическое исследование групповой сплоченности и уровня общительности в коллективе).pdf

Уровни групповой сплоченности:

16 баллов и выше – высокий уровень групповой сплоченности;

12–15 баллов – выше среднего;

7–11 – средний;

5–6 – низкий.

Методика представлена в ПРИЛОЖЕНИИ 1.

Затем испытуемому необходимо было ответить на вопросы теста «Оценка уровня общительности» В.Ф. Ряховского.

Цель теста: оценить общий уровень общительности.

Методика состоит из 16 вопросов с тремя вариантами ответов (да, иногда, нет). За ответ «да» – 2 балла, «иногда» – 1 балл, «нет» – 0 баллов. Тест можно проводить как в групповой, так и в индивидуальной формах. испытуемому предлагается тестовая часть и следующая инструкция: «Вашему вниманию предлагается несколько простых вопросов. Отвечайте быстро, однозначно: «да», «нет», «иногда».

После того, как испытуемый ответил на вопросы, мы приступаем к интерпретации данных. Подсчет баллов производится простым суммированием баллов, соответствующих определенному ответу. Таким образом можно определить 3 уровня общительности.

Уровни общительности:

32- 25 баллов – низкий уровень общительности;

24-14 баллов – средний;

13 и менее – высокий уровень.

Методика представлена в ПРИЛОЖЕНИИ 2.

Интерпретация результатов исследования групповой сплоченности и уровня общительности в коллективе

С помощью методики определения индекса групповой сплоченности Сишора мы определили уровень групповой сплоченности педагогического коллектива.

Полученные данные представлены в таблице 1. Результаты методики, проведенной с педагогами, представлены в таблице 2 (ПРИЛОЖЕНИЕ 3).

Таблица 1

Сводная таблица данных методики на определение индекса групповой сплоченности Сишора

Как видно из таблицы 1, большинство членов коллектива (70 %) считают, что групповая сплоченность в их коллективе находится на среднем и выше среднего уровне. Примерно равное количество педагогов считают, что групповая сплоченность в их коллективе развита до высокого (13,3 %) и низкого (16,7 %) процентов.

Такое распределение мнений можно объяснить тем, что условия и организация деятельности в коллективе не могут удовлетворять всех без исключения. Каждый педагог имеет свой взгляд, свое мнение, уровень притязаний, потребностей и т.д. А реализовать желания каждого работника практически невозможно.

Для дополнения результатов, полученных в первой методике, а также для изучения уровня общительности членов коллектива, мы применили тест «Оценка уровня общительности» В.Ф. Ряховского.

Полученные данные представлены в таблице 3. Результаты теста, проведенного с педагогами, представлены в таблице 4 (ПРИЛОЖЕНИЕ 4).

Таблица 3

Сводная таблица данных теста оценки уровня общительности В.Ф. Ряховского

Как видно из таблицы 3, высокий уровень общительности выявлен лишь у 33,3 % педагогов. То есть для них характерна разговорчивость, желание принимать участие в дискуссиях, в незнакомой обстановке чувствуют себя хорошо. Охотно знакомятся с новыми людьми, при этом могут вмешиваться не в свои дела, судить о проблемах и вопросах, в которых недостаточно компетентны.

У большинства педагогов (53,3 %) выявлен средний уровень общительности. Для них характерна общительность, любознательность, уверенность даже в незнакомой обстановке, отсутствие страха перед чем-то новым. Не всегда охотно вступают в диспуты, осмотрительны при установлении новых контактов, могут спокойно отстаивать свою точку зрения. При этом охотно слушают собеседника, терпеливы в общении с другими.

Малая часть (13,3 %) имеет низкий уровень общительности. Для них характерна некоммуникабельность, неразговорчивость, склонность к одиночеству, малое количество друзей. Коллегам нелегко положиться в трудной ситуации на таких людей. Новая работа, установление новых контактов выводит надолго их из равновесия

Полученные результаты можно объяснить следующим. Так как большой стаж работы в школе приводит к эмоциональному выгоранию, то не исключено, что наговорившись в классе с детьми, у педагога не остается никакого желания общаться с коллегами. При этом оценка такого педагога своего коллектива, в котором работает, будет низкой из-за общего негативного отношения к работе. Что и отражает невысокий процент педагогов с высоким уровнем общительности.

Для выявления взаимосвязи между уровнем групповой сплоченности и уровнем общительности членов коллектива мы использовали метод ранговой корреляции Спирмена.

Коэффициент ранговой корреляции r_s получил значение 0,182. Так как это значение меньше критических значений (р 0,05 = 0,36; р 0,01 = 0,47), то принимается гипотеза Н₀. То есть корреляция между двумя признаками не достигает уровня статистической значимости. Это означает, что уровень общительности членов коллектива не оказывает влияния на уровень групповой сплоченности данного коллектива.

Все расчеты по критерию проводились на сайте Математические методы обработки данных http://www.psychol-ok.ru/lib/statistics.html/.

Таким образом проведенное эмпирическое исследовании позволяет сделать вывод, что гипотеза, выдвинутая в начале нашего исследования не подтвердилась. То есть уровень групповой сплоченности коллектива не зависит от уровня общительности членов данного коллектива. Либо значение общительности членов коллектива недостаточно и уровень сплоченности коллектива зависит от других факторов.

На результатах исследования могли сказаться и другие факторы: неоднородность выборки, недостаточный охват факторов, оказывающих влияние на формирование и развитие сплоченности группы.

3 Рекомендации по повышению эффективности взаимодействия в коллективе

3.1 Рекомендации по повышению уровня общительности в коллективе

Для того чтобы повысить уровень общительности каждого работника в коллективе, необходимы придерживаться определенных правил:

1. Проявляйте искренний интерес к другим людям. Человек, который не проявляет интереса к своим собратьям, людям, переживает наибольшие трудности в жизни и причиняет наибольшие несправедливости другим.

2. Попытайтесь понять достоинства другого человека и искренне признать, похвалить эти достоинства. Дайте людям почувствовать их значимость и уникальность.

3. Вместо того чтобы осуждать людей, постарайтесь понять, почему они поступают так, а не иначе. Это более эффективно, чем критиковать или осуждать, так как критика ставит человека в позицию обороняющегося и побуждает его искать для себя оправдания, а не заставляет задуматься.

4. Будьте доброжелательным, приветливым, улыбайтесь.

5. Обращайтесь к человеку по имени, отчеству, помните, что для человека звук его имени является самым важным и приятным звуком в человеческой речи.

6. Говорите о том, что интересно вашему собеседнику.

7. Будьте хорошим слушателем, этим побуждая человека рассказывать о себе.

8. Проявляйте уважение и терпимость к мнениям другого. Не употребляйте выражений типа: «Ты ничего не понимаешь!», «Твои взгляды безнадежно устарели!», «Думать так – глупо!». Отзываясь неодобрительно о мнениях, вкусах, привычках другого человека, вы обижаете его самого, его личность.

9. Больше слушайте, чем говорите.

10. Попытайтесь искренне стать на место другого человека, увидеть вещи с его точки зрения.

11. Как указать человеку на ошибку, не обидев его? Узнайте, что он сам думает о своем поступке, начните с похвалы, отметьте, что ему удается, а затем скажите об ошибке, но не обобщая («У тебя всегда так!») и не переходя на личность человека («У тебя ничего не вышло, потому что ты лентяй!»), никогда не критикуйте человека при посторонних – это унижает его достоинство; лучше – один на один.

Упражнения, которые могут помочь стать более раскованным, общительным, понимающим, что изменит отношения с другими людьми в лучшую сторону.

1. Каждый день начинайте с улыбки своему отражению в зеркале, постройте рожицы, спойте себе песенку. Плохое настроение оставляйте дома, а лучше всего расставайтесь с ним, как только оно возникло, не давайте ему развиться.

2. Приглядывайтесь к окружающим вас людям, их лицам, походке, одежде, рукам, их дому и т.п., пытаясь определить их, семейное положение, увлечения, интересы, характер, мысли и настроение в данный момент.

3. Попытайтесь изобразить различные эмоции на лице, старайтесь отгадывать их на лицах товарищей.

4. Изобразите различные эмоциональные состояния людей («только что сдал экзамен на отлично», «влюблен», «девочка в модном прикиде», «злая продавщица» и др.). Отразите это без слов, жестами, выражением лица, действиями, походкой и т.п., пусть ваши друзья отгадают, что вы хотели изобразить.

5. Разбившись по парам, в течение одной минуты смотрите в глаза своему собеседнику. Затем обсудите, какие чувства вы испытывали. Как это встречается в жизни, со знакомыми людьми и с незнакомыми?

6. Разыгрывайте различные ситуации общения и обсуждайте, как нужно в них поступать.

7. Постоянно практикуйте свое умение вступать в контакт с незнакомыми людьми, особенно с новыми коллегами.

8. Учите наизусть анекдоты, тосты, шутки, загадки, истории, чтобы блеснуть в компании. Тренируйтесь рассказывать их перед зеркалом.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности взаимодействия в коллективе

Тренинговые занятия «Эффективное взаимодействие в коллективе»

Цели: ознакомить с ролевыми позициями в общении; сформировать навыки и умения различать особенности ролевых позиций (своих и собеседника); обучить приемам эффективного взаимодействия.

План тренинговых занятий

I. Вводная часть.

1. Ознакомление участников с целью тренинга и с распорядком работы группы.

II. Основная часть.

1. Ролевые позиции и их значение в общении:

• ролевые позиции и их распознавание;

• экспериментирование с проявлением разных ролей;

• принятие позиции Взрослого как эффективный способ общения;

• типичные схемы взаимодействия.

2. Понимание особенностей ролевых позиций, обеспечивающие эффективное взаимодействие:

• осознание собственных ролевых (по концепции Э.Берна) установок;

• приемы психологического айкидо;

• принятие критики, модель взрослого поведения при обвинении;

• высказывание критики: основные принципы действенной критики.

3. Эффективное взаимодействие:

• активное слушание;

• исследование другой точки зрения;

• выражение чувств;

• выражение взглядов и мнений;

• акцентирование и использование точек соприкосновения.

III. Заключение.

Подведение итогов тренинга, выводы.

Введение

1. Ввод правил

Тренер знакомит участников с правилами поведения на тренинге, сообщает, продолжительность тренинга

Правило выключенного мобильного телефона.

Тренер проговаривает правила работы в группе:

• Поднятая рука (вопрос или комментарий, когда говорит тренер – поднимаем руку, когда логический блок завершен, тренер даёт возможность задать вопрос)

• Регламент (говорим только по теме)

• «Ноль-ноль» с перерывов приходим вовремя

2. Вводное слово тренера: сообщение темы, цели и задач тренинга.

3. Сбор ожиданий.

Ролевые позиции и их значение в общении. Ролевые позиции и их распознавание

1. Мини-лекция.

Информирование о существовании ролевой модели по Э. Берну. Согласно теории известного психолога Э. Берна личность состоит из трех основных компонентов. В каждый отдельный момент времени мы находимся в одном из состояний, соответствующих этим ролям личности.

2. Дискуссия:

• Как вы думаете, что характерно для каждой из ролей (что свойственно каждой роли).

(Для эффективного взаимодействия и управления эмоциональным состоянием важно учитывать информацию о структуре личности по Э. Берну (Родитель, Ребенок, Взрослый)

3. Упражнение «Рукопожатие»

Цель: Распознавание ролевых позиций в момент тактильного контакта.

Инструкция:

Группа свободно распределена по аудитории. Выбирается один из участников, он становится напротив всех остальных, закрывает глаза и протягивает руку вперед. Остальные по - одному подходят и пожимают ему руку. Его задача: всех присутствующих объединить в 3 группы: взрослого, ребенка или родителя на основе внутреннего ощущения (из какого состояния человек пожимал руку). Участники расходятся на три соответствующие группы. Участников эксперимента может быть 3-4.