Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.pdf

Менеджеры среднего уровня управления (начальники цехов, отделов, руководители служб) являются связующим звеном между руководителями высшего и низшего уровня управления. Они готовят информацию для принятия решения руководителями высшего звена и передают эти решения в виде конкретных заданий низовым линейным руководителям. (Функции организации)

Менеджеры низшего звена управления (мастера, бригадиры, старшие рабочие) основное свое время отводят непосредственно работе с подчиненными и контролю за их деятельностью. (Функции организации и контроля)^[13].

Поведенческие аспекты реализации общих функций менеджмента формируют на предприятии его социально-психологические функции.

Эти функции обеспечивают регулирование отношений между людьми, возникающих в процессе функционирования организации; в современных условиях они нередко становятся решающим специфическим фактором успеха предпринимательской деятельности организации.

Процесс управления характеризуется тем, что низовым уровням менеджмента передаются функции от высшего уровня, а подчиненным — от непосредственного руководителя, что соответствует понятию «децентрализация функций». Практика показывает, что децентрализация является основным аспектом делегирования комплекса действий и операций, ведь насколько функции не делегированы, настолько они централизованы^[14].

К социально-психологическим функциям менеджмента относятся делегирование и мотивация. Состав основных решений по функциям менеджмента представлен в таблице 1

Таблица 1

Состав основных решений по функциям менеджмента^[15]

Для реализации каждой из общих функций менеджмента в организации формируются определенные коммуникационные связи и подготавливаются управленческие решения. Они являются инструментальной (технологической) базой общих функций менеджмента^[16].

1.3 Роль управления персоналом в повышении эффективности деятельности фирмы

Управление любой организацией включает в себя два основных положения. Первое положение — это определение целей и задач фирмы. В соответствии с поставленными целями разрабатываются мероприятия по их достижению и осуществляется контроль результатов. Менеджмент на данном этапе состоит в решении ряда управленческих и логических задач, а также в организации эффективной деятельности на предприятии. Второе положение — это руководство предприятием и управление людьми, работающими на данном предприятии. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы — одна из важнейших целей, а так же залог эффективной деятельности предприятия. Первое и второе положения менеджмента тесно связаны между собой, и поэтому рассматривать одно из этих положений нецелесообразно. Стратегический менеджмент предполагает такое управление, в соответствии с которым руководитель предприятия должен принимать рациональные управленческие решения, а так же направлять и стимулировать деятельность своих подчиненных на выполнение целей и задач фирмы. Таким образом, руководство предприятием означает также и управление людьми, а именно воздействие на отношения сотрудников в направлении выполнения поставленных целей фирмы^[17].

Данные факторы особенно важны в работе туристских предприятий, так как туристский продукт формируется и предоставляется в присутствии клиента. Именно поэтому персонал любой фирмы является ключевым ресурсом, необходимым для эффективной работы предприятий сферы туризма и гостеприимства. В наши дни, наиболее приоритетными являются вопросы качества и обеспечение конкурентоспособности. В связи с этим, необходимо повышение требований к административно-управленческому персоналу и увеличение значимости творческого отношения к труду и высокого профессионализма работников предприятия. Это существенно повысило роль социально-психологических вопросов в управлении персоналом.

Чтобы повысить качество в области менеджмента, необходимо наличие в организации высококвалифицированного и культурного управленческого персонала. Это связано с тем, что из простого администратора, выполняющего рядовые команды высшего руководства, менеджер фирмы должен вырасти в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики достижения поставленных целей фирмы. В современной организации должен быть высоко развит командный дух, и все сотрудники должны быть вовлечены в решение поставленных задач совместно с высшим руководством для достижения общих целей. Данная политика помогает менеджерам развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу^[18].

Творческое отношение менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда. Грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности организаций и считается основополагающим критерием ее экономического успеха. А ведь еще несколько лет назад главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и изменению организационных структур на предприятии. В настоящее время основное внимание уделяется человеческому фактору, так как сущность и эффективность бизнеса определяют люди. Именно люди являются ключевым ресурсом любой организации. Управление персоналом — основополагающая составляющая бизнеса.

Грамотный менеджмент в данной области формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности каждого работника, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих и коллективных достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит переход от технологических подходов к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. В связи с изменениями в экономике преобразуются и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляется новый тип руководителей, мышление и стиль работы которых соответствуют меняющимся задачам и условиям развития организаций^[19].

Существенно повышается и роль кадровых служб, которые должны работать в соответствии со стратегией организации в сфере управления персоналом. Какова же роль отдела персонала фирмы в ее деятельности? Сотрудники отдела по подбору персонала фирмы прямо не участвуют в создании продукта. Однако сотрудники кадровой службы дают советы руководителю организации в вопросах приема на работу новых работников и увольнения, а так же дают рекомендации по организации профессионального обучения сотрудников, повышению заработной платы за определенные достижения. В настоящее время в связи с переходом к рыночной экономике, многие фирмы ставят перед собой новые задачи в области управления человеческими ресурсами. Сейчас решение поставленных задач требует гораздо больше навыков и умений, чем несколько лет назад. Раньше организации занималась лишь организацией мероприятий, ведением необходимой документации, составлением отчетности. Сейчас, чтобы предложить руководству фирмы рациональные решения проблем в сфере управления персоналом, требуется гораздо больше знаний в этой области. Так с течением времени и появилась отдельная профессия «Менеджер по персоналу».

Менеджеры по персоналу — высококвалифицированные специалисты сферы управления человеческими ресурсами, главная задача которых — это повышение эффективности деятельности персонала организации, разработка и реализация программ развития и обучения персонала, повышение творческой активности персонала в рабочем процессе, направленном на достижение поставленных целей организации^[20]. Сейчас многие организации ставят перед собой несколько целей: создание новых продуктов и услуг и эффективное управление человеческими ресурсами, развитие трудового потенциала каждого сотрудника.

Особую роль в этом играют менеджеры по персоналу. Отдел по подбору персонала сейчас не только хранит трудовые книжки работников и оформляет приказы на зачисление новых работников. Главная задача кадровых служб — содействие развитию бизнеса, подбор высококвалифицированных специалистов, оценка их работы, повышение их квалификации и мотивация к эффективному и качественному труду. Работа отдела персонала тесно связана с функционированием всей организации и не может быть рассмотрена как отдельная деятельность^[21].

Кадровые службы организации тесно взаимодействуют с другими структурами организации в соответствии с хозяйственными потребностями и целями фирмы. Результатом их взаимодействия является большая вовлеченность сотрудников в бизнес, развитие трудового потенциала каждого работника, благоприятный психологический климат в организации. В современных организациях развивается система взаимодействия линейных руководителей организации разного уровня, которая обеспечивает их необходимой документацией при замещении должностей и перемещении сотрудников с одной должности на другую. Отдел кадров принимает активное участие в хозяйственной деятельности организации. Можно выделить следующие основные функции кадровых служб организации: Формирование штата сотрудников организации (отбор новых сотрудников, анализ текучести кадров). Разработка программ развития работников (профессиональное обучение, аттестация и оценка качества труда персонала, организация повышения квалификации, дополнительного обучения и продвижения по карьерной лестнице). Таким образом, в организации должна быть разработана система управления человеческими ресурсами, включающая подбор, развитие, совершенствование, мотивацию персонала. Следует выделить основные задачи кадровых служб организации: Всесторонняя поддержка бизнеса, обеспечение высокого уровня профессионализма в решении кадровых вопросов, формирование политики творческого отношения к работе. Выявление проблем в сфере деятельности персонала, привлечение внимания руководства для оперативного решения существующих проблем. Создание условий для продуктивной деятельности, поддержка творчества и новаторства, расширение круга знаний сотрудников, менеджеров с целью максимального использования их потенциала для повышения эффективности работы фирмы^[22].

Основная цель фирмы — обеспечение координации деятельности всех структур, проведение единой кадровой политики, подбор высококвалифицированных менеджеров, способных решать самые сложные управленческие задачи. Следует обратить внимание так же и на планирование потребности фирмы в персонале. Планирование потребности в кадрах меняется с течением времени. Подобные изменения не всегда связаны с изменением спроса на продукт. В целом потребность фирмы в персонале определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда. Существует ряд методов для определения потребности в персонале в управленческой теории и практике. В сфере менеджмента в туризме применятся два основных метода: эконометрический метод и метод проектирования тенденций. Сущность эконометрического метода заключается в определении потребности в рабочей силе исходя из предполагаемого уровня конечного спроса в будущем. Метод проектирования тенденций заключается в переносе прошлых тенденций изменения численности рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период. Когда разработан план трудовых ресурсов фирмы, начинается процесс подбора персонала^[23].

Сущность процесса подбора персонала в привлечении квалифицированных кандидатов на конкретную вакантную должность с последующей их оценкой, обучением и приемом на работу. Задача менеджера по персоналу — установить соответствие работника занимаемой должности, выделить требования к вакантной должности и под эти требования подобрать сотрудника, имеющего соответствующую квалификацию. В дальнейшем менеджер по персоналу определяет сотрудников, которых следует продвигать по службе, перемещать или увольнять. Кадровая политика заключается в определении принципов приема на работу, определении необходимого количества работников для эффективного функционирования организации. В процедуре подбора персонала т организации используется внутренний и внешний рынок рабочей силы^[24].

Внутренний рынок рабочей силы представляет собой состав работников своей организации, а внешний рынок — сотрудники со стороны. Для менеджера по персоналу важно определить какой рынок будет использован в качестве источника будущего набора. С одной стороны внутренний рынок предпочтительнее тем, что «свой» сотрудник уже адаптирован к условиям труда в организации, знаком с ее политикой. Так же следует учитывать и профессиональный аспект, который состоит в желании сотрудника двигаться по карьерной лестнице. И если организация не предоставит такой возможности своих работников, то лучшие и проверенные работники со временем уйдут. Однако у продвижения «своих» сотрудников есть и отрицательные стороны. Это психологическая несовместимость сотрудника с предоставляемой должностью или отсутствие необходимых профессиональных знаний и навыков. В таком случае выгоднее привлечь компетентного сотрудника со стороны, чем заниматься обучением «своих» сотрудников. Но и у этого метода есть свои минусы, так как привлекая высококвалифицированного специалиста из другой организации, мы должны предложить ему большую зарплату. Сотрудник, принятый из другой организации сможет использовать накопленный им опыт работы, он будет знать как решаются проблемы, аналогичные тем, что возникали при работе на прежней рабочей позиции, он может владеть знаниями и методами, которые будут полезны для повышения эффективности деятельности организации. Поэтому менеджер по персоналу тщательно оценивает все возможности привлечения специалистов на вакантные должности^[25].