Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 142
Скачиваний: 2
Введение
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, но все это будет сведено на нет, если члены организации не будут хорошо работать, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей. Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя “включить”, когда требуется его работа, и “выключить”, когда необходимость в его труде отпадает. Даже выполняя рутинную работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.
Хорошо зная и понимая, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация - это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно. Первое что приходит на ум - это заработная плата, премии и другие денежные поощрения. Действительно, деньги - один из самых важных мотивов в отношении человека к работе. Но понятие мотивации гораздо шире, чем просто оплата труда. Можно вспомнить пирамиду потребностей. Кроме материальных, человеку нужно удовлетворять свои социальные и индивидуальные потребности.
Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Особое место в работе отведено рассмотрению теорий мотивации, которые разработаны в течение последних 30 лет.
Основная задача нашего исследования в том, чтобы доказать что мотивация - это залог эффективной деятельности работников предприятия.
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Это и определяет актуальность данного исследования.
Целью данной работы является анализ системы мотивации персонала в организации и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:
- изучить теоретические основы понятия мотивации;
- проанализировать систему мотивации персонала в Астраханском отделении №8625 Сбербанка РФ;
- оценить уровень мотивированности работников Астраханского отделения №8625 Сбербанка РФ;
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в Астраханском отделении №8625 Сбербанка РФ.
Объектом исследования является Астраханское отделение №8625 Сбербанка РФ. Предмет исследования – удовлетворенность трудом персонала организации.
В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод тестирование, наблюдение, математическая обработка данных, полученных при тестировании.
При написании данной работы использовался материал отечественных и зарубежных авторов: Гончарова В.Н., Комарова Н.Н, Травина В.В., Мескона М.Х., Десслера Г, Иванова Ю.В, Горностаева С, Варданяна И.С., Смолина А.М., Королева Н.В., Виханского О.С., Веснина В.В., Уткина Э.А., Травина В.В, Обынденцова Т., Десслера Г., Губанова С.А.
Структурно дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.
В первой главе дипломной работы отражены сущность и содержание мотивации персонала, а также представлены содержательные теории мотивации, к которым относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К.Алдерфера», «Теория трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга»; кроме этого: пять основных процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей, концепция партисипативного управления и модель Портера-Лоулера. Также в этой главе раскрыты теоретические основы мотивации деятельности и управления персоналом: экономические и неэкономические мотивы деятельности людей.
Во второй главе проводился анализ системы мотивации в Астраханском отделении №8625 Сбербанка РФ, где использовались два метода: наблюдения и тестирования. А также разработаны предложения по совершенствованию управления трудовой мотивации персонала в Астраханском отделении №8625 Сбербанка РФ. А именно: проведен анализ удовлетворенности трудом персонала организации, даны рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на конкретном предприятии, рассмотрены факторы при реорганизации трудовой мотивации персонала и принципы расширения труда и их воздействие на трудовую мотивацию.
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и содержание мотивации персонала
Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).[8. C.146]
Неудовлетворенная потребность
Напряжение, связанное с потребностью
Побуждение, цель
Снятие напряжения
Удовлетворенная потребность
Целенаправленное поведение
Рисунок 1. - Модель мотивированного поведения
Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другие).
Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие (Рис. 1).
Первым, исторически сложившимся еще в давние времена подходом к мотивации был так называемый метод «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.[12. C.154]
Хотя современные теоретики считают, что руководители во времена, предшествовавшие появлению «научных» концепций мотивации, действовали неправильно, тем не менее, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной культуре. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций. Однако сегодня использование этих подходов далеко не всегда обеспечивает достижение желательного результата. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, часто гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена.[6. C.88]
Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться с XIX века. Они связаны, прежде всего, с развитием психологической науки. Сегодня существуют два подхода, на которых основываются содержательные и процессуальные теории мотивации.
Рассмотрим содержательные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К.Алдерфера», «Теория трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга».
Рассмотрим Иерархическую теорию потребностей А.Маслоу.
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:
- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
- социальные потребности - необходимость в социальном окружении: в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Включают такие внутренние факторы, как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.
- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды (Рис. 2), в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
Маслоу выдвинул гипотезу, что в каждый конкретный момент поведение человека определяется самой сильной из неудовлетворенных потребностей. По мере того как очередная потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, по мнению Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.
Рисунок 2. - Пирамида потребностей А. Маслоу
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.