Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Концепции человеческого капитала).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 82
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ РОЛИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Концепции человеческого капитала
1.2 Направления исследования человеческого фактора
1.3 Управление человеческим капиталом
ГЛАВА 2 КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ООО «СЛС-ГРУПП»
2.1 Общая характеристика ООО «СЛС-ГРУПП»
Из таблицы видно, что наблюдается динамика снижения объема реализации продукции – за два года доходы предприятия снизились на 15%. При этом объем производства вырос на 4%,. Как следствие, в 2015 и 2016 гг. ООО «СЛС-ГРУПП» было отмечено снижение чистой прибыли (финансового результата) по отношению к 2014 г. – за два года чистая прибыль (финансовый результат) предприятия уменьшилась на 43%. Соответственно, рентабельность продаж упала за два года с 13 до 6%. Все это свидетельствует о снижении эффективности работы предприятия.
Основное влияние на прибыль оказывают такие факторы, как товарооборот, уровень валовой выручки и уровень издержек обращения. Причем резкое изменение одного фактора может изменить всю картину в целом. Совокупное влияние факторов вызвало уменьшение прибыли на 1 044 млн. руб. в 2014 г. и на 3 062 млн. руб. в 2015 г. Наибольшее влияние на снижение прибыли как в 2014, так и в 2015 г. оказало снижение уровня валовой выручки.
Таким образом, анализ хозяйственной деятельности ООО «СЛС-ГРУПП» показал, что на предприятии наблюдается динамика снижения валовой выручки – за два года доходы снизились на 15%. При этом издержки обращения выросли на 4%,. Как следствие, в 2015 и 2016 гг. ООО «СЛС-ГРУПП» было отмечено снижение чистой прибыли (финансового результата) по отношению к 2012 г. – за два года чистая прибыль (финансовый результат) предприятия уменьшилась на 43%. Соответственно, рентабельность продаж упала за два года с 13 до 6%. Все это свидетельствует о снижении эффективности работы предприятия.
Организационная структура управления компанией представлена на рисунке 4.
Генеральный директор ООО «СЛС-ГРУПП» »
Заместитель директора
Коммерческий
директор
Исполнительный
директор
Коммерческий
отдел
Отдел кадров
Исследовательский отдел
Финансовый отдел
Отдел охраны труда
Отдел по производству детекторов и анализаторов
Отдел по производству криминалистического оборудования
…
Отдел снабжения
Бухгалтерия
Технологический отдел
Отдел маркетинга и сбыта
Рисунок 2.4 – Организационная структура управления компанией
Основное управление компанией осуществляет генеральный директор. Ему подчиняются заместитель, коммерческий и исполнительный директоры.
Структура управления включает в себя следующие структурные подразделения:
- коммерческий отдел (осуществляет функции продаж и работу с заказчиками);
- отдел кадров (работа с персоналом и ведение кадровой документации);
- исследовательский отдел (осуществляет исследования в сфере деятельности компании, разрабатывает новое оборудование и аппаратуру для досмотра);
- финансовый отдел (осуществляет организацию финансовой деятельности предприятия с целью наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции и получения максимальной прибыли);
- отдел охраны труда.
Кроме того, для каждой категории выпускаемого оборудования в компании имеется свой отдел (например, отдел по производству детекторов и анализаторов).
Для каждого отдела по производству имеются ряд подотделов: отдел снабжения, бухгалтерия, технологический отдел, отдел маркетинга и сбыта.
Вид организационной структуры управления: дивизионная.
Основные достоинства дивизионной структуры управления являются:
- глубокое знание специфики продуктов;
- усиление межфункциональной координации по каждому продукту (выпускаемому виду оборудования и аппаратуры);
- рост возможностей получения выгод от экономии на размерах при продуктовой специализации, а также за счёт более быстрой реакции на местные запросы и изменения спроса потребителей.
Недостатками дивизионной структуры управления являются:
- дополнительные уровни управления между высшим менеджментом и бизнес-единицами;
- дублирование ресурсов и функций в аппаратах управления и, как следствие, рост управленческих затрат;
- сложность разделения задач между уровнями управления по всей вертикали и в распределении ответственности за результаты;
- усложнение централизованной координации: между продуктовыми, региональными и рыночными отделениями, каждое из которых имеет свой самостоятельный курс развития.
Задачи мотивации персонала в компании возложены на отдел кадров.
Основные функции отдела кадров ООО «СЛС-ГРУПП»:
– определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);
– планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития Компании;
– ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места – разработка должностной инструкции) аспекты;
– организация мероприятий по оптимизации численного состава Компании;
– анализ текучести персонала;
– ведение установленной кадровой отчетности;
– разработка рекомендаций по юридически грамотному высвобождению персонала;
– принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;
– анализ рынка труда;
– определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;
– создание единой базы кандидатов;
– анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должности;
– разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);
– поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;
– организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
– анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);
– изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации;
– организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;
– анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;
– участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и должностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов – для коммерческих подразделений, показателей премирования – для бюджетных (затратных) подразделений;
– участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;
– введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);
– участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;
– участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;
– создание прозрачной системы профессионального развития и роста и др.
Далее осуществим анализ системы управления персоналом и мотивации ООО «СЛС-ГРУПП».
2.2 Показатели человеческого фактора
Среднесписочная численность персонала ООО «СЛС-ГРУПП» в 2016 году составила 910 человек.
Структура персонала по категориям представлена в таблице 5.
Таблица 2.5 – Структура персонала ООО «СЛС-ГРУПП» по категориям в 2014-2016 гг.
Категория персонала |
Значение, человек |
Структура, % |
||||
2014 |
2015 |
2016 |
2014 |
2015 |
2016 |
|
Руководители |
58 |
52 |
49 |
5,58% |
5,47% |
5,38% |
Специалисты |
102 |
95 |
85 |
9,81% |
10,00% |
9,34% |
Производственный персонал (рабочие) |
759 |
721 |
706 |
72,98% |
75,89% |
77,58% |
Вспомогательный персонал (служащие) |
121 |
82 |
70 |
11,63% |
8,63% |
7,69% |
Среднесписочная численность |
1040 |
950 |
910 |
100,00% |
100,00% |
100,00% |
Как видно из таблицы 5, в структуре персонала основную долю сотрудников занимают рабочие. За период 2014-2016 гг. их доля увеличилась на 4,6%. За исследуемый период снизилась доля руководителей, вспомогательного персонала и специалистов.
Структура персонала по категориям работников по итогам 2016 года представлена на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 – Структура персонала по категориям работников
В ходе выполнения исследования осуществлен качественный анализ персонала по ряду критериев: пол, возраст, стаж и уровень образования (таблица 6).
Таблица 2.6 – Качественный анализ персонала ООО «СЛС-ГРУПП»
Признаки |
Численность, человек |
||
2014 г. |
2015 г. |
2016 г. |
|
Среднесписочная численность: |
1040 |
950 |
910 |
Анализ по полу: |
|||
мужчины |
718 |
645 |
621 |
женщины |
322 |
305 |
289 |
Анализ по возрасту: |
|||
до 20 лет |
255 |
233 |
205 |
от 20-35 лет |
260 |
245 |
236 |
от 35-50 лет |
338 |
303 |
312 |
более 50 |
187 |
169 |
157 |
Анализ по образованию: |
|||
Среднее общее |
287 |
225 |
181 |
Среднее (специальное) |
503 |
489 |
496 |
Высшее |
250 |
236 |
233 |
Анализ по стажу: |
|||
0-5 года |
368 |
330 |
315 |
5-10 лет |
421 |
410 |
405 |
более 10 лет |
251 |
210 |
190 |
Структура персонала по полу за 2016 год представлена на рисунке 2.6.
Рисунок 2.6 – Структура персонала по полу за 2016
Как видно по рисунку 6 большинство сотрудников компании мужчины.
На рисунке 2.7 представлена возрастная структура персонала компании в 2016 году.
Рисунок 2.7 – Возрастная структура персонала за 2016 год
Большинство работников ООО «СЛС-ГРУПП» (34,29%) в возрасте от 35 до 50 лет. Доля молодых работников (до 20 лет) – 22,53%, от 20 до 35 лет – 25,93%. Доля сотрудников старше 50 лет составляет 17,25%.
Таким образом, штат сотрудников компании достаточно молодой.
На рисунке 2.8 представлена структура персонала ООО «СЛС-ГРУПП» по стажу за 2016 год.
Рисунок 2.8 – Структура персонала по стажу за 2016 год
Основная часть работников компании имеют стаж работы от 5 до 10 лет, доля сотрудников со стажем более 10 лет составила 20,88%. Доля сотрудников со стажем менее 5 лет – 34,62%.
На рисунке 2.9 представлена структура персонала компании относительно уровня образования.
Рисунок 2.9 – Структура персонала по уровню образования
Больше половины работников ООО «СЛС-ГРУПП» (54,51%) имеют среднее специальное образование, среднее образование у 19,89% сотрудников. Высшее образование имеют более четверти сотрудников (25,6%).
Далее осуществим анализ движения персонала за исследуемый период.
Данные для анализа движения персонала за 2014-2016 годы представлены в таблице 2.7.
Таблица 2.7 – Данные для анализа движения персонала за 2014-2016 годы
Показатель |
Значение |
Темп прироста, % |
|||
2014 |
2015 |
2016 |
2015/2014 |
2016/2014 |
|
Численность персонала на начало периода, чел. |
1100 |
980 |
920 |
-11 |
-16 |
Поступило работников за период, чел. |
151 |
145 |
123 |
-4 |
-19 |
Выбыло за период работников |
211 |
175 |
143 |
-17 |
-32 |
В т.ч. по причинам текучести, чел. |
118 |
121 |
115 |
3 |
-3 |
Численность персонала на конец периода, чел. |
980 |
920 |
900 |
-6 |
-8 |
Среднесписочная численность, чел. |
1040 |
950 |
910 |
-4 |
-13 |