Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Концепции человеческого капитала).pdf

1.2 Направления исследования человеческого фактора

Главными направлениями исследования человеческого капитала во внеэкономических сферах для Беккера стали исследования в области структуры личных доходов и их изменения с возрастом, а также в области неравенства в оплате мужского и женского труда, чем Беккер отчасти инициировал феминистские исследования в теории человеческого капитала.

В результате расчетов, сделанных на основе его теории, Г.С.Беккер обоснованно показал, что основную часть доходов человек получает вследствие реализации своего человеческого капитала, под которым можно понимать (кроме данного выше определения) своеобразную надстройку над элементарным простым трудом, возникающую лишь благодаря наличию специально ориентированных инвестиций в человеческий капитал.

Но препятствием к немедленному применению теории человеческого капитала стала необходимость реструктуризации дохода, направление части дохода на повышение человеческого капитала сотрудников, что соответственно повышает социально-экономические издержки фирмы. Таким образом, уже в середине XX века Г. Беккер предложил руководствоваться той моделью распределения доходов, которую будут использовать лишь в конце XX – начале XXI вв. Этот факт лишний раз доказывает, что теория человеческого капитала Беккера Г. имеет прогностическую силу и вполне пригодна как в теоретическом анализе социально-экономических отношений, так и в практике деятельности фирмы. Подобная «верификация будущим» инициировала повышение как теоретического, так и практического интереса к теории человеческого капитала.

Работы Г. Беккера, Т. Шульца и их последователей обусловили новый взгляд на теорию социологии и экономики труда. Во-первых, созданная ими теория человеческого капитала позволила отойти от так называемых «одномоментных показателей» и привлечь к анализу управления человеческим капиталом целостный жизненный цикл человека (так называемые «пожизненные заработки»), что привело к отдельным теориям человеческого поведения, опровергающим целерациональность агентов решения, и позволило признать в качестве базовых социально-экономических объектов управления человеческое время.

Таким образом, теория человеческого капитала базируется на достижениях институциональной теории, неоклассической теории, неокейнсианства и других частных социально-экономических теориях. Её появление стало ответом социологии и экономике, а также смежным с ними социально-гуманитарным дисциплинам на запросы реальной экономики и жизни. Возникла проблема углубленного понимания роли человека и накопленных результатов его интеллектуальной деятельности на темпы и качество развития общества и экономики. Толчком к созданию теории человеческого капитала стали статистические данные роста экономик развитых стран мира, которые превышали расчеты, базирующиеся на учете классических факторов роста. Анализ реальных процессов развития и роста в современных условиях и привел к утверждению человеческого капитала в качестве основного производительного и социального фактора развития современной экономики и общества.

---

Уровень и качество накопленного человеческого капитала является аргументом по отношению к ряду социально-экономических функций. В частности, к таковым функциям можно отнести степень эффективности реформации социальных институтов; готовность государства к трансформации, скорость и оптимизация внедрения новых технологий в производство; степень стабильности роста душевого ВВП. Но так или иначе, согласно С.Кузнецу, уровень человеческого капитала становится ограничивающим фактором развития всех показанных социально-экономических функций. Таким образом, становится ясна роль человеческого капитала в национальной экономике как независимой качественной переменной.

Серьезный эмпирический вклад в теорию человеческого капитала внес американский экономист  Эдвард Денисон благодаря предложенной им классификации факторов экономического роста. Э. Денисон проанализировал 23 фактора экономического роста и предложил авторскую количественную распределительную классификацию: 4 фактора Денисон Э. отнес к труду; 4 фактора - к капиталу; 1 фактор - к земле; 14 факторов - к эффекту от применения результатов НТП.

Но парадоксально, что сегодня социально-гуманитарные дисциплины, в том числе и управленческого сектора, к которым относится и социология управления, несмотря на усиление своего математического аппарата, все чаще обращаются к качественным факторам стабилизации и роста социально-экономической и управленческой сферы. Таким образом, внимание социологов все чаще занимают неформализуемые факторы, к которым в большей своей части относится и человеческий капитал.

Денисон Э. также обращает внимание на данный, парадоксальный с точки зрения классической социально-экономической теории, факт. Проделав глубокий анализ роста экономики США^[3] за период с 1929 г. (т.е. с момента начала Великой экономической депрессии в США) по 1979 гг. Э.Денисон сделал не корреляционный факторный, а социально-экономический парадигмальный вывод: он полагал, что рост современной экономики зависит уже не от общей величины (количества) затраченных материальных ресурсов, а от качественного состава данных ресурсов, в число которых входят и инвестиции государств или компаний на повышение уровня образования рабочей силы. То есть, в структуре человеческого капитала для Э.Денисона определяющим становится фактор образования, позволяющий работнику оптимизировать затраты физической и умственной энергии, что закономерно положительно коррелирует с ростом оптимизации материальных ресурсов и приводит к эффекту возрастания производительности труда с одновременным относительным снижением дополнительных издержек.

---

Рассмотрение авторских концепций человеческого капитала неизбежно приводит к расширенному пониманию терминов «человеческий капитал» и «управление человеческим капиталом». И здесь необходимо понимание того теоретического факта, что понятие «человеческий капитал» является «естественным развитием и обобщением понятий человеческого фактора и человеческого ресурса, однако человеческий капитал является более широкой социально-экономической категорией»^[4].

Если изначально человеческий капитал определялся через призму непосредственной способности человека (рабочего) к трудовой деятельности, то со временем понятие человеческого капитала обрело новые оттенки. Аналитическим социально-экономическим определением человеческого капитала, т.е. таким, который включает возможность управления, может считаться следующее определение: человеческий капитал – это интенсивный фактор производства, в последнее время использующийся в качестве одного из индексов социально-экономического развития. Учет человеческого капитала в структуре национальной экономики характеризует степень рациональности отношения государства, общества и человека к человеческому существованию, к его включенности в социальные институты конкретного общества. Именно вследствие рационального отношения к человеку человеческий капитал становится не только предметом теоретического изучения, но и объектом управления. Человеческий капитал является многофакторным понятием, структура которого будет разобрана во второй главе. Но промежуточным определением человеческого капитала, принимаемым в рамках данной работы за рабочее, может служить следующее определение: человеческий капитал представляет собой интегральное гармонично структурированное множество знаний, умений, навыков на операциональном уровне, способностей к решению задач на уровне действия и возможностей инициировать инновации на уровне деятельности.

В свою очередь, управление неизбежно есть деятельность по распределению и структурированию каких-либо ограниченных ресурсов с целью поиска их оптимального использования. Поскольку человеческий капитал, как это было показано выше, благодаря институциональной теории и теории человеческого капитала является ресурсом современной экономики, постольку он требует управления. Тем более этот тезис касается человеческого капитала, востребуемого современной высококонкурентной экономикой.

---

1.3 Управление человеческим капиталом

Управление человеческим капиталом является по сути управлением некоторым нематериальным ресурсом компании, а шире, и национальным человеческим капиталом. Управление персоналом есть управление человеческими ресурсами на предприятии. Но в той части, в которой управление персоналом способствует повышению стоимости человеческих ресурсов, управление персоналом есть управление человеческим капиталом. Т.е. управление персоналом сегодня становится одной из специфических форм производственной деятельности, функция которой состоит в улучшении человеческих ресурсов.

Исходя из проделанной работы, можно подвести некоторые промежуточные итоги. Показано, что большинство теоретико-методологических разногласий между социологами и экономистами, касающихся роли человеческого капитала, протекает в рамках нормативного, а не позитивного подхода, т.е. на уровне интерпретации и пролонгации эмпирических данных, а также на социально-философском уровне (что выступает индикатором неполной развитости теории человеческого капитала). В то же время позитивные показатели ярко демонстрируют увеличение значимости человеческого капитала для современных социально-экономических процессов, что, в свою очередь, актуализирует проблему не только экономического анализа, но и социологического управления процессами, имеющими в качестве своих внешних эффектов рост или, напротив, деградацию человеческого капитала.

Но нормативное рассмотрение теории человеческого капитала неизбежно, поскольку на первом этапе исследования необходимо построение функциональной модели, которая приводит к созданию теоретико-методологических инструментов исследования фактического состояния в области управления человеческим капиталом. Следовательно, споры социологов-теоретиков имеют своим началом модельное гипотетическое предположение об исследуемой проблеме, неизбежно завершающееся позитивным изучением социальной реальности, что обеспечивает дальнейшее поступательное развитие теории.

Исследование структурного капитала и его типов, видов и отношений с человеческим капиталом является одним из теоретико-методологических сквозных тем данной работы. Поскольку понятно, что человеческий капитал невозможен ни в онтологическом, ни в социологическом смысле без общества и без условий создания и реализации человеческого капитала, постольку становится ясно, что структурный капитал выступает необходимым социальным (национальным, корпоративным) сложным институтом, который, с одной – несомненно, является показателем развития общества, а с другой стороны, обеспечивает развитие человеческого капитала. Указанная последовательность раскрывает поэтапно-темпоральную характеристику теоретико-методологического конструкта исследования управления человеческим капиталом в современных высококонкурентных условиях не только в сфере экономики, но и в сфере национальной безопасности.

---

Структурный капитал как часть теоретико-методологического конструкта исследования тем самым включает в себя: 1) поэтапно-темпоральную характеристику становления человеческого капитала; 2) социальную характеристику условии, при которых возможен продуктивный человеческий капитал; 3) характеристики человеческого капитала, при которых обеспечивается условия национальной безопасности в современных цивилизационных условиях; 4) уровень социального комфорта как каждого отдельного индивидуума, предлагающего свой человеческий капитал в аренду на рынке труда, так и социальных групп и общества в целом (политический уровень); 5) Уровень рационализации и оптимизации стилей и подходов конкретного управления человеческим капиталом.

Предложенная схема взаимоотношений человеческого капитала и структурного капитала без аналитического исследования, на практике, в сознании отдельных индивидов, а подчас и управленцев, объединенных в едином и нераздельном процессе производства, позволяет разделить весь процесс управления человеческим капиталом на четыре составляющих данного управления:

1) управление персоналом (человеческими ресурсами);

2) управление организационными изменениями, корпоративной культурой (часть структурного капитала);

3) управление привлечением ценного человеческого капитала и, соответственно, изменение степени привлекательности структурного капитала;

4) управление лояльностью со стороны человеческих ресурсов, подразумевающего согласование (стремление к равновесию) требований рынка, требований человеческих ресурсов и стоимости организационных изменений (структурного капитала).

ГЛАВА 2 КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ООО «СЛС-ГРУПП»

2.1 Общая характеристика ООО «СЛС-ГРУПП»

Объектом исследования является – ООО «СЛС-ГРУПП».

Деятельность предприятия регулируется уставом, а также другими нормативными документами и законодательными актами. Организация является самостоятельным хозяйственным объектом с правами и обязанностями юридического лица, имеет самостоятельный баланс, смету, расчетные и иные счета в банках, круглую печать со своим полным наименованием на русском языке, форме собственности и адресом, печати, штампы, бланки. Предприятие имеет право заниматься хозяйственной деятельностью, исходя из целей и заданий, составлять договора, нести ответственность согласно своим обязанностям. Организация действует на принципах полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, обеспечивает социальное развитие и стимулирование работников за счет накопленных средств, несет полную ответственность за результаты собственной хозяйственной деятельности и выполнение возложенных на себя обязательств перед поставщиками и потребителями, бюджетом, банками, а также перед трудовым коллективом согласно действующему законодательству.

---