Файл: Организация и управление баром на примере ОО «Синема Нева бар».pdf

Основными задачами ООО «Синема Бар Нева» являются:

• увеличение объема предлагаемых услуг;
• расширение клиентской базы;
• укрепление имиджа организации, в том числе путем улучшения качества обслуживания клиентов.

На предприятии приняты и действуют правила внутреннего трудового распорядка, которые обязаны соблюдать все сотрудники фирмы. Также внедрена система штрафов и программа мотивации сотрудников. Регулярно с целью мотивации персонала проводятся корпоративные мероприятия, посвященные общим официальным праздникам и дню рождения компании.

Уровень корпоративной культуры предприятия достаточно высок.

Соблюдается «дресс-код» сотрудников, разработана специальная униформа, выполненная в голубом цвете для работников кино-бара и кассиров, черно- белая для работников алкогольного бара, для билетеров предусмотрена форма, состоящая из черных брюк, белой рубашки и красной жилетки. Для менеджеров, работающих с клиентами, установлен «деловой» стиль одежды, строгий регламент для данных сотрудников отсутствует.

Сотрудники работают в команде, ориентированной на реализацию общей миссии предприятия, Организация похожа на большую семью, непосредственные руководители воспринимаются как воспитатели или родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции, многие руководители высшего и среднего звена работают в данной организации с момента её основания, и имеют практически неоспоримый авторитет среди работников организации. Все вышеуказанное позволяет классифицировать корпоративную культуру организации по модели К.Камерона и Р. Куинна как клановую культуру.

Вся рекламная стратегия компании разработана в едином стиле в рамках миссии предприятия. Разработан логотип компании, который используется во всех видах рекламной продукции.

В организации разработаны стандарты обслуживания, которые соблюдает каждый сотрудник, например, стандарты приветствия клиентов, стандарты разговоров с клиентом, и так далее. Целью этих стандартов является расположение к себе клиентов и их сохранение, так же важной целью является перевод клиентов из статуса «случайных» в статус «постоянных». Так же в организации соблюдаются стандарты ведения кинематографической деятельности и деятельности, связанной с питанием, так как в кинотеатре имеются два бара.

Все структурные подразделения организации находятся в тесном взаимодействии друг с другом.

Наиболее эффективным моментом работы организации является продуманное действие его руководителей. Квалифицированное действие руководства дает возможность направить в нужное русло поведение работников, создать необходимую производственную ориентацию и возбудить мотивацию их действий, содействовать эффективной работе. В результате производственная деятельность коллектива приобретает нужную целеустремленность, организованность и продуктивность. Таким образом, успех приходит тогда, когда качественное руководство порождает активное поведение работников, а их взаимодействие проявляется в эффективной производственной деятельности.

Миссия предприятия - компания стремится к достижению устойчивого роста объема продаж и прибыли на плановой основе, гармонично сочетая краткосрочные и долгосрочные цели. Для увеличения основных показателей внедряет передовые технологии в области рекламных технологий и деятельности кинотеатров.

Основной целью общества является получение прибыли на вложенный капитал за счет удовлетворения платежеспособного спроса российских и иностранных физических и юридических лиц на товары, услуги, работы, новшества и современные технологии, производимые и реализуемые обществом.

На предприятии действует линейно-функциональная система организационного управления. Высшим должностным лицом ООО «Синема Бар Нева» является генеральный директор. Директор назначается на должность и освобождается от должности решением учредителей ООО «Синема Бар Нева».

Структура управления предприятием подчинена цели достижения наибольшей эффективности производственно-хозяйственной и финансовой деятельности. В непосредственном подчинении генерального директора находится три заместителя, юрист и системный администратор, курирующие различные направления деятельности предприятия.

В новых экономических условиях роста конкуренции, совершенствования технологий, борьбы за потребителя и качество продукции общество «Синема

Бар Нева» рассматривает политику в области управления персоналом в

качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение предприятием своих стратегических целей: повышения конкурентоспособности, достижения ведущего положения на рынке и выполнения им своей миссии.

2.2.Процесс подбора персонала в организацию

Схематично процесс подбора персонала в филиале ООО «Синема Бар Нева» можно представить следующим образом (рис. 2.3).

Система подбора персонала в организации имеет иерархическую структуру и включает несколько подуровней по направлениям, основанным на потребности в персонале. В ООО «Синема Бар Нева» подбором, отбором и наймом занимается директор организации.

В данной организации активно используется внутренний резерв, уделяется внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Замещение вакантной должности протекает с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности.

Подбор, отбор, найм и учет кадров для ООО «Синема Бар Нева» - один из важнейших моментов его деятельности, так как позволяет подобрать учреждению персонал необходимой квалификации и уровня образования.

Рисунок 2.3. Процесс подбора, отбора и найма персонала в ООО «Синема Бар Нева».

В ООО «Синема Бар Нева» подбор и отбор персонала осуществляется на основе определенных принципов и методов. При этом для каждой должности решающим фактором является квалификация персонала.

По проведенному анализу системы подбора, отбора и найма персонала в ООО «Синема Бар Нева» была составлена матрица анализа процесса подбора персонала (Таблица 2.1).

Таблица 2.1 Матрица анализа процесса подбора и отбора персонала.

В ООО «Синема Бар Нева» разработаны должностные инструкции для всех категорий работников, однако они не учитывают специфики деятельности предприятия, то есть используются типовые инструкции без учета особенностей функционирования предприятия. Таким образом, при подборе и отборе персонала на различные должности не сформулированы определенные требования к кандидатам с учетом должностных инструкций, разработанных в соответствии со спецификой предприятия.

Также на предприятии нет единого понимания сущности процесса подбора персонала, его основных этапов, основное внимание руководителями подразделений при подборе персонала уделяется анкетным данным и личным впечатлениям, полученным в результате собеседования, зачастую послужной список кандидата не проверяется на достоверность. Определение потребности в персонале на анализируемом предприятии не осуществляется. Текучесть кадров практически не анализируется. В то же время потребность в необходимом для деятельности персонале удовлетворяются с использованием внешних источников, в частности посредством родственных связей.

Для полного анализа утвердительных ответов на вопросы анкеты сведем результаты в итоговую таблицу 2.2.

Таблица 2.2 Результаты социологического опроса работников ООО «Синема Бар Нева».

При подборе персонала директор ООО «Синема Бар Нева» использует такие методы подбора, как:

• объявления в средствах массовой информации;
• отбор сотрудников через центры занятости.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода подбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В соответствии с таблицей 2.2, с общей совокупностью большинства, опрошенных работников ООО «Синема Бар Нева», что составляет 67 человек, вопросы, касающиеся социального статуса работников показали, что большинство опрошенных недовольны сложившейся на предприятии системой обучения и развития, и готовы повысить свой образовательный и квалификационный уровень и пройти стажировку по своей специальности на предприятии. Также большинство управляющих высказали интерес к обучению смежной дополнительной специальности. Большое число опрошенных респондентов видят перспективы карьерного роста для себя на данном предприятии.

Работодатель предоставляет работникам стандартный социальный пакет, предусмотренный трудовым законодательством РФ.

Работнику предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

• при направлении в служебные командировки;
• при переезде на работу в другую местность;
• при исполнении государственных и общественных обязанностей;
• при совмещении работы с обучением;
• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• в некоторых случаях прекращение трудового договора;
• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
• в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными Федеральными законами.

Материальное стимулирование, применяемое на предприятии: доплаты работникам за выходы в праздничные дни, индивидуальные и групповые комиссионные вознаграждения, премии по результатам работы за год лучшим сотрудникам по категориям.

Нематериальное стимулирование: внедрение гибких графиков работы, организация питания, оплата транспортных расходов и доставка на рабочее место, проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий для персонала, организация совместных поездок, проведение корпоративных праздников.

На предприятии регулярно проводится обучение персонала тренингам продаж и работе с клиентами, а также технологиям кассовой работы в кинотеатре и использованию их в деятельности.

Опрос респондентов, показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.