Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники, т.к. от эффективности их труда зависит успех всего бизнеса. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

В современной организации каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

При привлечении новых сотрудников кроме профессиональных качеств необходимо учитывать и движущие мотивы их деятельности, т.к. по ним можно определить, как стимулировать работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.

На практике сформировалось достаточно большая численность мотивационных тенденций, в разной степени свойственных каждому человеку, из которых формируется понятие мотивации.

Мотивацией признается совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы и формы деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Актуальность исследования определяется тем, что без мотивированного и компетентного персонала не будут достигнуты цели организации, поскольку персонал – это основной фактор для решения поставленных задач.

Целью курсовой работы является изучение роли мотивации в поведении организации на примере ООО «ИРКУТСТРОЙ».

Для достижения этой цели необходимо рассмотреть следующие задачи:

• значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности;
• современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом;
• рассмотреть механизм мотивации персонала предприятия ООО «ИРКУТСТРОЙ»;
• разработать пути совершенствования мотивации персонала в ООО «ИРКУТСТРОЙ».

Объектом изучения является персонал ООО «ИРКУТСТРОЙ».

1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

1.1. Понятие и сущность функции мотивации

Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления персоналом, активизирующих человеческий фактор. При этом мотивация, как раз и является тем самым основным причинным фактором результативности деятельности персонала.

Главнейшими факторами профессионального развития персонала являются самые разные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Сотрудник лишь тогда будет заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда будет видеть, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению наибольшего количества его потребностей.

Часто на практике применяется очень примитивный подход, когда считается что основным (единственным) стимулирующим фактором является размер оплаты труда, из-за чего другим факторам не придаётся должного внимания, а привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется через предложения им высокой заработной платы.

Если работники соответствующе мотивированы, то их деятельность становится гораздо эффективней и у них появляется желание работать. Способности человека активируются позитивной мотивацией, освобождая его потенциал. Негативной же мотивацией напротив - тормозится проявление способностей, препятствуя достижению целей деятельности.

Мотивация заключает в себе (определяет) внутреннее состояние человека, которое принято называть потребностью, и нечто вне его, определяемое стимулом или задачей. Поведение человека определяет потребность, доминирующая в данный момент времени^[1].

Используемые в российской хозяйственной практике системы стимулирования очень разнообразны и зависят от многих объективных факторов: экономического положения в стране, уровня безработицы, цен, состояния социального страхования и т.п., и субъективных факторов: квалификационного уровня сотрудников, их чисто человеческих черт, возраста, психологического климата и т.п.

Специалисты утверждают, что на персонал самыми сильными мотивирующими методами можно воздействовать (в порядке убывания) в виде:

- привлечения средств персонала под проценты;

- моральных поощрений;

- занесения в книги истории организаций или на доски почета,

- награждений туристическими путевками, памятными значками и т.п.;

- отгулов, дополнительных отпусков и ценных подарков.

Перечень компаний применяющих такие программы очень невелик, поскольку внедрение вышеназванных форм поощрения и мотивации только апробируется. Как правило, компании не имеют однозначного мнения на этот счет.

Рост производительности труда, повышение культурно-технического уровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям во многом, если не во всем, зависят от материального стимулирования.

Поэтому, оплате труда требуется соответствие нескольким определенным принципам:

1. Опережение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы - как обязательное условие для расширенного воспроизводства.

Неоправданный рост заработной платы неуклонно приведет к скорому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Недопущение уравнительной оплаты труда, сдерживающей инициативу и тормозящей производительность труда.

2. Полное соответствие оплата труда его результатам, количеству и качеству созданной продукции, проделанной работе. Оплата труда как стимул для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Недопущение экономически неэффективных разрывов между заработной платой работников.

3. В основе заработной платы рабочих, ИТР лежат тарифные ставки и должностные оклады. Разработка системы оплаты труда с учетом территориального размещения производственных предприятий и условий работы трудящихся. Более высокая заработная плата для сложных и неблагоприятных условий труда и отдыха. Повышение заработной платы на вредных производствах. Учет взаимосвязи значения отрасли в развитии экономики и размера заработной платы.

4. Более высокая заработная плата для квалифицированных и инициативных кадров. Зависимость оплаты труда от изменения значения каждой отрасли в промышленности.

5. Важность своевременного калькулирования и учета заработной платы в соответствии с темпами инфляции.

Поскольку все течет, все изменяется, то есть жизнь не стоит на месте и те факторы, которые сегодня мотивируют конкретных людей к интенсивному труду, завтра могут способствовать отключению тех же самых людей. Никому точно не известны принципы действия механизмов мотивации, величина силы мотивирующих факторов, когда и почему они срабатывают.

Поэтому постоянно специалистами исследуются в развитии различные стимулы трудовой деятельности, разрабатываются новые методы и системы организации стимулирования.

Администрации предприятия стоит задумываться о решении проблем мотивации своего персонала в тех случаях, когда^[2]:

- сотрудниками дается оценка своей работы как незначимой для компании;

- работники выражают неудовлетворенность карьерным ростом и заработной платой;

- персоналом поднимаются вопросы об отсутствии самостоятельности в работе;

- руководством компании или структурных подразделений озвучиваются не совсем конкретные требования или указания;

- в течение рабочего дня у некоторых сотрудников имеет место быть неполная рабочая нагрузка, с большим удельным весом неформальных разговоров, чаепитий, перекуров и т.п.

В настоящее время имеется много разработок, подробно изучающих предметы, процессы и методы стимулирования.

Многими специалистами рекомендуется уделять особое внимание внутренней мотивации, хотя такой фактор поведения сотрудников очень часто обходят стороной. Такое попустительство ведет к негативным последствиям и препятствует эффективной деятельности сотрудников.

1.2. Методы мотивации персонала современной организации

Универсальные модели стимулирования кадрового состава пока еще не найдены. Совершенства механизма стимулирования персонала организации можно достичь только путем согласования интересов всех участников организационной системы.

Методы стимулирования (мотивации) - это процедуры (правила) принятия управляющими органами решений по отношению к управляемым субъектам, побуждая их совершать требуемые действия.

На многих крупных российских предприятиях специалисты разрабатывают и внедряют различные системы мотивирования персонала. Но до сих пор сложность проблемы состоит в том, что не очень понятно, как стимулировать персонал к трудовым подвигам.

Материальная мотивация является, на первый взгляд, самой простой и понятной моделью мотивации персонала. В умелых руках данная модель мотивации способна производить неплохие эффекты. Некоторые методы (способы) материальной мотивации применяются путем^[3]:

1. Повышений должностных окладов. Например, когда сотрудник работает в компании довольно продолжительное время, то он, естественно, рассчитывает на повышение заработной платы и, кроме этого, он с полной уверенностью считает, что за его заслуги и лояльное отношение к компании и руководству должно быть назначено определенное вознаграждение.

2. Разовых выплат денежных вознаграждений за полугодие. Когда сотрудник прекрасно справляется со своими должностными обязанностями в течение полугодия, то его стоит отметить (похвалить). Им (сотрудником) это будет воспринято, как компенсация за его труд. При этом молодые сотрудники, пока ещё не заслужившие подобные блага, станут тянуться за старожилами, в ожидании похвал.

3. Денежных выплат по итогам года. Это весьма хитроумный ход (способ), поскольку руководителем мотивируются сотрудники на хорошую и плодотворную работу на весь год, а также велика вероятность того, что эти сотрудники продержатся в компании полный год даже, если их не совсем все устраивает.

4. Повышений размеров премий по итоговым показателям. Этим способом мотивируют работников к достижению наибольших результатов, способствующих процветанию компании.

5. Роста размеров страховых взносов по отчислениям на накопительную часть пенсии работников, что в свою очередь, сокращает у них желание смотреть на сторону и вызывает с их стороны преданность и лояльность к компании.

Профессиональный и должностной рост в модели мотивации осуществляется:

- через повышение категорийности или классности (1,2,3 категория; 1,2,3 класс);

- путем направления на учебу;

- путем выдачи рекомендаций в аспирантуру, магистратуру;

- путем направления на целевые курсы;

- путем выдачи рекомендаций для продвижения по службе;

- путем выдачи рекомендации на выборную руководящую должность в вышестоящие органы предприятия;

- путем выдачи рекомендаций на повышение должности на данном предприятии.

Моральные стимулы в моделях мотивации осуществляются через:

- награждение дипломом или грамотой за высокие профессиональные качества (выдержку, мужество, личные качества);

- награждение знаками отличия: «Лучший менеджер», «Лучший маркетолог» и т.д.;

- представление на поездку в заграничную командировку.

Кроме вышеназванных элементов модели мотивации стоит также обозначить социально-натуральные мотиваторы по^[4]:

- выделению работникам за заработную плату продукции, выпускаемой предприятием;

- приобретению для работников товаров широкого спроса других компаний;

- строительству и выделению в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.;

- льготной покупке широкого спектра товаров, включая продукты питания;

- выделению льготных кредитов;

- представлению отсрочки платежей на определенный срок.