Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

- обеспечение своевременного привлечения денежных средств.

Генеральному директору организации подчиняются менеджеры отдела продаж, отдел кадров, а также бухгалтер, и рабочий персонал. В приложении 5 представлена организационная структура предприятия.

Даная структура управления является наиболее приемлемой для исследуемого предприятия в силу его простой формы организаций. Отличительная черта: прямое воздействие на все элементы организации и сосредоточение в одних руках всех функций руководства. Схема хорошо работает в небольших организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя.

2.2. Анализ мотивации персонала в ООО «ИРКУТСТРОЙ»

Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии ни каких мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

- инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

- фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

-   цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных  фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В настоящий же момент работник слабо заинтересован в повышении результативности функционировании фирмы.

Данная  экономическая  ситуация  сложилась  в  результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда. Отсутствие связи между заработком  работника  и  финансовым результатом  деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников  так же являются следующие аспекты:

-  В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных,  не уделяется  внимание  дополнительно отработанному   времени персонала,   что   значительно   снижает заинтересованность и производительность.

-  В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

-  Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди,  не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются  в периоды максимального спроса на продукцию предприятия. В данные периоды коллектив  не может обеспечить  выпуска продукции в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.  Соответственно, максимального запуска возможных производственных мощностей у предприятия не осуществляется. Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия, возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью  управления  сложившейся  экономической  ситуацией должно стать, прежде всего,  увеличение  заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации:

1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм).

Основные инструменты: Устав предприятия, открытые   принципы  руководства   и   организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.

2. Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата,   капитале   предприятия   и   развитие сотрудничества).

Инструменты: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства. Достигаются такие цели как: установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску.

3. Обслуживание персонала (все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам).

Инструменты: безопасность труда, охрана здоровья, создания условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

4. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей   группе).

Инструменты:   делегирование   ответственности, добровольное участие в принятие решений. Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия.

5. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников).

Инструменты: технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические   элементы условий   труда. Достигаемые   цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

1. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия).

Инструменты:  производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

Для более подробного анализа деятельности организации рассмотрим динамику изменения заработной платы сотрудников (таблица 2.4.).

Как видно из таблицы 2.4, средняя заработная плата сотрудников выросла за 3 года больше, чем в 2.5 раза. Данная тенденция обусловлена изменением уровня цен, а также индексацией заработной платы. Также необходимо отметить, что на рост заработной платы повлиял рост эффективности деятельности организации, повышение выручки, объемов продаж.

Таблица 2.4.

Заработная плата сотрудников ООО «ИРКУТСТРОЙ»

Было проведено исследование значения преимуществ заработной платы для работника организации (посредством опроса работников). Данные приведены в таблице 2.5.

Показатели позволяют определить ряд выводов о значимости зарплаты для работника:

1. Зарплата крайне важный показатель их деятельности;

2. В сегодняшних условиях уровень зарплаты, персонал связывает с самооценкой и статусом в обществе;

3. Имеет место тесная корреляция между зарплатой, уважением, отношением в коллективе;

4. Работники уделяют внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;

5. Работники не совсем удовлетворены системой оплаты труда;

6. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) – значимый показатель, для работника;

7. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель, в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

Таблица 2.5.

Значение преимуществ заработной платы для работников ООО «ИРКУТСТРОЙ» (оценка по пятибалльной шкале)

Как видно из таблицы 2.5, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации для работников ООО «ИРКУТСТРОЙ». Однако в целом, работники не удовлетворены системой оплаты труда, поэтому нужно хорошо продумать систему оплаты труда и систему премирования, для того, что бы каждый работник понимал, что за свою работу он будет получать определенное вознаграждение, чем лучше и эффективней работает сотрудник, тем выше будет его заработная плата и премия. Помимо материального стимулирования нужно хорошо продумать другие виды мотивации сотрудников, так как они тоже могут сыграть положительную роль в эффективности работы сотрудников. Нужно выявить, что помимо заработной платы интересует сотрудников в данной организации и относительно этого выполнять мотивацию сотрудников.

Было проведено анкетирование на предприятии и выявлены причины побуждающие сотрудников к работе на данном предприятии. Данные представлены в Приложении 2.

Из приложения 2 видно, что 36 человек не довольны своей работой и ищут более лучший вариант. 76 человек ответили, что их устраивает низкая, но стабильная заработная плата. 30 человек ответили, что им удобно добираться до работы. 34 человека ответили, что большая экономия времени и денежных средств. 36 человек ответили, что на другом предприятии аналогичная ситуация и 72 человек ответили, что занимаются любимым делом.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что сотрудников не стимулируют на предприятии, т.к. многие ищут лучший вариант работы. Мотивация сотрудников на данном предприятии достаточно слабая, персонал ни кто не заинтересовывает работать хорошо, эффективно и не искать другую работу. Проанализируем состав персонала за три года, по численному составу и в половом соотношении и по производительности труда. Численность персонала представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6.

Численность персонала 2015-2017 гг.

В 2015 г. в организации работало всего 90 человек, среднесписочная численность работающих составила 85 человек, так как 3 человека работало по совместительству, а 2 человека направлены на обучение с отрывом от производства.

В 2016 г. среднесписочная численность работающих составила 85 человек, что на пять человек меньше чем в 2015 г. Так как 4 человека работали по совместительству, а 1 человек направлен на обучение с отрывом от производства.

В 2017г. списочная численность составила 89 человек, что на 4 человека больше, чем в 2016 г. Среднесписочная численность персонала составила 84 человека.