Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

В состав методов материальной мотивации входят также и социальные мотиваторы по:

- бесплатному пользованию дошкольными учреждениями;

- бесплатному питанию на работе;

- бесплатному медицинскому обслуживанию;

- кредитованию получения высшего образования;

- оплате транспортных расходов;

- бесплатному пользованию спортивными сооружениями;

- досрочному выходу на пенсию за счет компании;

- повышению квалификации за счет компании;

- материальным гарантиям по безработице;

- покупке для работников жилья;

- снижению норм выработки из-за ухудшения здоровья;

- скидкам на покупку товаров;

- выделению беспроцентных кредитов.

В развитых европейских странах для стимулирования профессионального развития используется система сопровождения карьеры работника с самого приема на работу до его увольнения.

Этот подход помогает работнику увидеть все перспективы своей работы, что придает ему уверенности в стремлении к повышению его профессионального уровня.

К немонетарным способам мотивации относят составление для сотрудников компенсационного пакета в составе: карточек на проезд в общественном транспорте, бесплатного питания, страховок, регулярного посещения спортивного зала, бассейна и тому подобных вещей.

Кроме этого известно достаточное большое количество разнообразных и положительно зарекомендовавших себя способов немонетарного стимулирования персонала в виде:

- простых слов благодарности;

- поздравлений сотрудников с днем рождения и вручения подарков;

- организации различных образовательных процессов;

- организации спортивных соревнований;

- организации корпоративных праздников, учитывая пожелания персонала;

- официального поздравления сотрудников с увеличением их трудового стажа еще на один год;

- грамотно организованной профадаптации новых сотрудников.

Социальные льготы и выплаты, являясь частью совокупного дохода работников в последние годы играют значительную роль.

Специалистами отмечено, что льготы и выплаты перестали иметь временный, дополнительный характер, превратившись в жизненную необходимость не только самих работников, но и их семей. Перечень льгот, предоставляемых работникам, довольно широк и состоит из^[5]:

- оплачиваемых праздничных дней;

- оплачиваемых отпусков;

- оплачиваемых дней временной нетрудоспособности (больничных листов);

- оплаченного времени перерыва на отдых;

- оплаченного времени на обед;

- медицинского страхования на предприятии;

- дополнительного пенсионного страхования на предприятии;

- страхования от несчастных случаев;

- страхования по длительной нетрудоспособности;

- предоставления бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхования туристов от несчастных случаев;

- помощи в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- участия в распределении прибылей;

- покупки работниками акций;

- предоставления в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

- оказания помощи в переезде на новое место работы.

Развитие системы социальных льгот и выплат привело к возникновению их новой разновидности, называемой гибкими льготами, суть которых состоит в их более широком наборе, что позволяет работнику в каждом конкретном случае выбрать необходимые ему льготы.

В системе социальных льгот используются также банки отпусков, объединяющие оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п.

Другими словами, если работнику необходим дополнительный день к отпуску (или несколько дней) для собственных нужд, то он может использовать запас дней из банка отпусков, или «выкупить» какое-то их количество в счет будущего отпуска или получить в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального характера не проходят по платежным ведомостям, но существенно повышают уровень доходов работников и не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирме привлечь и закрепить квалифицированные кадры, способствуя развитию духа лояльности к ней.

Можно смело прогнозировать успешность всех этих вышеназванных программ и их распространение, при условии, что они будут подкрепляться реальным участием персонала в управлении, или если они будут направляться на закрепление персонала в компании, на реструктуризацию их доходов и т.п.

1.3. Роль мотивации в системе управления персоналом

Еще несколько лет назад мотивация сотрудников и соцпакет мало о чем сказала бы соискателю. А одноклассник, небрежно рассуждающий о преимуществах корпоративного автомобиля, на встрече выпускников вызывал зависть и удивление. Теперь же ситуация в корне изменилась и все больше и больше соискателей интересуются социальными льготами, а компании вводят комплексы поощрений для своих сотрудников. 

Становление системы мотивации персонала на Западе происходило не один десяток лет и сейчас представляет собой чуткую систему материальных и нематериальных благ, отечественные компании сейчас методом проб и ошибок только начинают приобретать этот опыт. 

Дело в том, что в условиях развивающейся рыночной экономики привлечение и удержание высококвалифицированного персонала приобрело конкурентный характер. А с ним появилась необходимость предоставлять работникам лучшие условия труда по сравнению с конкурентами, чтобы стимулировать персонал на качественный и эффективный труд. Так что многие компании сегодня, помимо заработной платы, вводят комплекс поощрений, позволяющий заинтересовать сотрудника в качественном выполнении поставленного задания.

Следовательно, чтобы система мотивации эффективно, необходимо использовать комплекс как материальных и нематериальных поощрений, позволяющий охватить большую часть интересов сотрудника.

Таким образом, мотивация персонала представляет собой одно из ведущих направлений внутренней деятельности компаний, позволяющее развиваться и достигать успеха не только отдельно взятым личностям, но и всей компании.

Каждый опытный руководитель обязан постоянно думать над тем, каким образом повлиять на собственных подопечных и какие виды мотивации персонала использовать. Данная задача аргументирована тем, что правильно стимулированная группа сотрудников способна в кротчайший срок реализовать любой проект и тем самым в значительной мере преумножить капиталы фирмы.

Единственной проблемой в процессе создания мотивационной программы на предприятии является тот факт, что разные люди реагируют на одни и те же стимулы совершенно неординарно. К примеру, один рабочий согласен из кожи вон лезть ради повышения собственного оклада, другому же подавай общее признание, продвижение по должности и благодарности со стороны фирмы. Третьи же вовсе не желают ни карьерного роста ни продвижений, им главное стабильность. Грамотный руководитель обязан учесть все эти требования и разработать наиболее пропорциональную концепцию собственных действий относительно мотивирования персонала.

Правительство России и Президент уже неоднократно заявляли о необходимости повышения конкурентоспособности российской экономики. Трудно поверить в то, что конкурентоспособность отечественной экономики может повыситься без повышения качества управленческой деятельности. Работа же руководителя не будет эффективной, если он не может добиться максимальной отдачи от своих подчиненных, если он не может управлять их мотивацией. Но слов здесь намного больше, чем реальных дел. Сколько бы мы не восклицали «рынок», «конкурентоспособность», «эффективность» ничего не произойдет, пока не будут предприняты конкретные шаги, ведущие к намеченным целям. Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала. Том Питерс – один из наиболее известных во всем мире консультантов по управлению, считает, что новое время предполагает и новые принципы в действиях лидеров. На смену авторитарному лидерству приходит лидерство, основанное на поощрении. То есть сегодняшний лидер должен уметь мотивировать. Однако, тот опыт, который сложился у меня за последние годы работы и в режиме обучения, и в режиме консультирования руководителей российских компаний, говорит о существовании большого разнобоя в представлениях о том, что именно стоит за словом «мотивация». Трудно управлять тем, о чем имеешь достаточно смутное представление.

Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем фактором, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов. Именно мотивация персонала, его преданность компании, его настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации. Самым странным в этой связи является неспособность многих руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности (то есть мотивации).

Вот пример. Бенджамин Франклин, известный американский государственный деятель и изобретатель, занимался в молодости еще и военным делом. Однажды он строил линию фортов для защиты северо-западной границы. Священник одного такого форта пожаловался Франклину, что солдаты не посещают молитву. Зная, что всем им полагалась каждый день порция рома, Франклин предложил священнику взять на себя обязанность раздатчика и выдавать ром после молитвы. Священник последовал его совету. Впоследствии Франклин записал в своем дневнике: «Никогда еще на молитву не приходили так регулярно и пунктуально».

Руководители лишь тогда смогут уверенно ответить на вопрос: «Зачем нужно мотивировать подчиненных», когда они будут ясно представлять какие результаты, какое рабочее поведение они рассчитывают получить от них в итоге. Они должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчиненных. Нельзя мотивировать вообще, без уточнения вопроса, к чему вы мотивируете. Безусловно, это должны быть такие результаты и такое поведение, которые отвечают требованиям компании либо даже превышают их.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Характеристика компании ООО «ИРКУТСТРОЙ»

ООО «ИРКУТСТРОЙ» существует уже на протяжении 19 лет и является одной из конкурирующих фирм на строительном рынке Центрального района России. Данная фирма была организованна в 2001 году, генеральным директором которой является Антонова Александра Валентиновна. Общество с ограниченной ответственностью «ИРКУТСТРОЙ» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании учредительных документов, и действующего законодательства. Компания «ИРКУТСТРОЙ» проектирует и строит дома из клееного бруса. В структуре «ИРКУТСТРОЙ» сегодня функционируют несколько подразделений. Собственный производственный комплекс расположенный в Подмосковье, способен изготавливать 80 комплектов домов ежегодно. Строительное подразделение компании осуществляет полный комплекс работ по возведению жилых и подсобных сооружений из клееного профилированного бруса «под ключ».

Реквизиты фирмы:

1.Юридический адрес: 664012 РФ г. Иркутск, ул Депутатская д.6 Общие положения устава:

- Настоящее Общество с ограниченной ответственностью «ИРКУТСТРОЙ», именуемое в дальнейшем Общество, создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью» (далее по тексту – Федеральный закон), другими нормативными актами, регулирующими создание и деятельность хозяйственных обществ на территории РФ и решением о создании Общества.

- Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «ИРКУТСТРОЙ».

- Место нахождения Общества: 664012 РФ г. Иркутск, ул. Депутатская д. 6

Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников.

Контроль над финансовой деятельностью организации осуществляется бухгалтерией организации, в ее функции входит:

- своевременное предоставление финансовых данных, требуемого характера;

- проведение анализа ежемесячных, ежеквартальных, ежегодных финансовых отчетов для выявления возможностей улучшения результатов будущей работы;

- анализ финансового состояния организации, обеспечение возможности повышения эффективности деятельности, общее руководство финансовым планированием, составление бюджетов, текущее управление движением денежных средств;