Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ политики мотивации работников на малом предприятии ООО «Пупс»).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 130
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1 Теоретические основы мотивации труда работников
Понятие и сущность мотивации работников
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ мотиваци работников НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Пупс»
2.1 Общая характеристика ООО «ООО «Пупс»
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Сахара Вудс»
2.3 Анализ системы стимулирования и мотивации труда работников в ООО «Пупс»
Анализ общих аспектов деятельности позволяет сделать вывод из таблицы 1 о том, что конечные результаты деятельности успешны. Но система управления персоналом не эффективна так наблюдается частая смена персонала и несоответствие занимаемым должностям.
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Сахара Вудс»
Кадровая служба предприятия состоит из двух отделов – отдела кадров и отдела обучения. Деятельность этих служб регулируется положением об отделе, а также должностными инструкциями сотрудников. В своей деятельности кадровые службы используют следующие формы документов – приказы по личному составу и деятельности организации.
Отдел кадров. Численность отдела составляет 2 человека:
Начальника отдела персонала – руководит работниками отдела, возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации, контролирует ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров; осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов предприятия;
Менеджер по персоналу (1 чел.) – организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия: учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Организует: табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка, составляет анализ причин текучести кадров. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.
Отдел кадров организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, осуществляет работу по подбору ИТР и специалистов, организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
Основные функции отдела кадров:
1. Формирование и совершенствование системы рационального использования трудовых ресурсов Общества.
2. Прогнозирование и планирование потребности в трудовых ресурсах, оптимизация численности персонала:
- планирование текущей и перспективной потребности Общества в персонале: прогноз общей потребности в персонале (с учетом планируемых технологических изменений), оценка движения персонала, выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы;
- разработка рекомендаций, планирование, реализация и контроль выполнения мероприятий по оптимизации численного состава Общества, в том числе обеспечение соблюдения требований трудового законодательства при высвобождении персонала, оказание содействия в трудоустройстве высвобождаемым работникам предприятия;
- систематический контроль и экспертиза введения вакансий на основе экономических (экономическое обоснование, исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации) и функциональных (описание профиля рабочего места, разработка должностных инструкций) факторов;
- анализ рынка труда города и области по актуальным для предприятия профессиям и должностям;
3. Рекрутинг персонала:
- определение и разработка единых критериев отбора персонала; разработка адекватной системы отборочного инструментария;
- изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала, в том числе – анализ текучести персонала; разработка и координация проведения мероприятий по стабилизации кадрового состава производственных подразделений предприятия и оптимизации процедуры набора;
4. Адаптация персонала:
- создание условий (организационных, кадровых, методических, информационных) для обеспечения адаптационного обучения вновь принимаемых работников;
- определение критериев успешного прохождения испытательного срока;
- участие в принятии решения о степени успешности прохождения вновь принятыми работниками испытательного срока; подготовка проектов соответствующих приказов.
5. Создание комплексной системы мотивации работников Общества:
- изучение мотивационной структуры работников Общества (в разрезе профессий, структурных подразделений, социально – демографических групп);
- анализ сложившейся системы материального и нематериального стимулирования работников Общества;
- разработка предложений по ее актуализации и совершенствованию;
- создание адекватной системы поощрений и взысканий, интегрированной в производственный процесс.
6. Регулирование трудовых отношений, ведение кадрового документооборота (в том числе - на бумажных и электронных носителях) в соответствии с требованиями трудового законодательства:
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; учет личного состава, формирование и ведение кадрового банка данных;
- ведение установленной кадровой документации; прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;
- выдача справок о трудовой деятельности работников;
- учет использования рабочего времени, организация табельного учета на предприятии;
- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Общества и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.
Со всеми структурными подразделениями отдел персонала работает по вопросам: получения материалов обосновывающих целесообразность (экономическую, функциональную) введения вакансий; заявок на подбор персонала на имеющиеся вакансии; информации о кандидатурах наставников и инструкторов; информации о результатах адаптационного обучения (прохождения работником испытательного срока); заявок на прохождение профессионального обучения; материалов для профессиональной оценки работников в соответствии с документами, информации о сложившейся мотивационной структуре работников; эффективности существующей системы материального и нематериального стимулирования (с точки зрения степени соответствия мотивационной структуре); предложений и материалов о представлении работников подразделения к поощрению (наложению взысканий); методических и инструктивных материалов по вопросам оптимизации кадрового менеджмента подразделения.
Анализ трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки обеспеченности компании ООО «Пупс» трудовыми ресурсами за 2014-2016 гг.
Таблица 2.2 - Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Пупс» в 2014-2016гг
Категория персонала |
2014 год |
2014 год |
2015 год |
Динамика, чел. |
Темп, % |
Среднесписочная численность всего, чел |
34 |
40 |
45 |
11 |
132,35 |
Менеджеры по продажам |
18 |
22 |
27 |
9 |
147,06 |
Служащие |
9 |
8 |
10 |
2 |
121,76 |
Руководители |
5 |
5 |
5 |
0 |
100,00 |
Прочие (уборка, тех.обслуживание) |
2 |
4 |
3 |
1 |
132,35 |
Как видно из таблицы 2, в 2016 году произошел прирост общей численности персонала на 11 человек или на 32,35%, в т.ч. за счет прироста менеджеров – на 9 человек или на 47,06%, служащих– на 2 человека или на 21,76%, и прочих работников – на 1 человека или на 32,35%.
Вывод: данные рисунка 2.2 свидетельствуют о приросте численности работников компании в связи с расширением ее деятельности.
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Пупс», т.е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (см. таблицу 2.3).
Таблица 2.3 - Распределение персонала по возрасту ООО «Пупс»
Категория персонала |
Численность, чел. |
Удельный вес, %: |
Динамика |
|||||
2014 |
2015 |
2016 |
2014 |
2015 |
2016 |
чел. |
% |
|
До 18 |
1 |
1 |
2 |
2 |
3 |
4 |
1 |
2 |
18 - 25 |
4 |
5 |
5 |
12 |
14 |
14 |
1 |
2 |
26 - 36 |
22 |
23 |
24 |
64 |
68 |
70 |
2 |
6 |
37 - 50 |
5 |
2 |
2 |
14 |
6 |
5 |
-3 |
-9 |
Свыше 50 |
3 |
3 |
2 |
8 |
9 |
7 |
0 |
-1 |
Итого |
34 |
40 |
45 |
100 |
100 |
100 |
11 |
0 |
Наибольшую долю в структуре персонала занимают молодые люди в возрасте от 26 до 36 лет.
Наибольшую долю в структуре персонала ООО «Пупс» занимают работники в возрасте от 26 до 36 лет (в 2014 году – 64%, в 2015 году – 68%, в 2016 году – 70%), причем наблюдается рост доли данной группы.
Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте до 18 лет на 1 человека, в возрасте – 18-25 лет – на 1 человека, в возрасте от 26 до 36 лет – на 2 человека и снижение численности персонала в возрасте от 37 до 50 лет – на 3 человека.
При этом доля категории до 18 лет выросла на %, категории 18-25 лет – выросла на 2%, категории 26-36 лет – выросла на 6%, категории – 37-50 лет –упала на 9%, категории свыше 50 лет – упала на 1%. Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 31 год.
На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по образованию в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Анализ структуры персонала ООО «Пупс» по образованию
Категория персонала |
Численность, чел. |
Удельный вес, %: |
Динамика |
|||||
2014 |
2015 |
2016 |
2014 |
2015 |
2016 |
чел |
% |
|
Неполное среднее |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Среднее общее |
5 |
10 |
9 |
15 |
25 |
20 |
4 |
5 |
Среднее специальное |
23 |
21 |
27 |
68 |
53 |
60 |
4 |
-8 |
Незаконченное высшее |
1 |
1 |
0 |
2 |
2 |
1 |
0 |
-1 |
Высшее |
5 |
8 |
9 |
15 |
20 |
19 |
3 |
4 |
Итого |
34 |
40 |
45 |
100 |
100 |
100 |
11 |
0 |
Данные табл. 2.4 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в структуре персонала ООО «Пупс» занимали работники со средним специальным образованием (в 2014 году – 68%, в 2015 году - 53%, в 2016 году – 60%). В целом за три года общий уровень образования в компании понизился.
Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Распределение персонала ООО «Пупс» по трудовому стажу в сфере продаж 2014-2016 гг.
Группы персонала по стажу, лет |
Численность, чел. |
Удельный вес, %: |
Динамика |
|||||
2014 |
2015 |
2016 |
2014 |
2015 |
2016 |
чел. |
% |
|
До 1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
От 1 до 3 |
4 |
4 |
6 |
12 |
10 |
14 |
2 |
2 |
От 3 до 5 |
4 |
6 |
8 |
13 |
15 |
17 |
3 |
4 |
От 5 до 10 |
13 |
16 |
19 |
38 |
40 |
42 |
6 |
4 |
Свыше 10 |
13 |
14 |
12 |
37 |
35 |
27 |
0 |
-10 |
Итого |
34 |
40 |
45 |
100 |
100 |
100 |
11 |
0 |