Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ политики мотивации работников на малом предприятии ООО «Пупс»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Сегодня каждое предприятие столкнулось с необходимостью поиска наиболее действенных пути повышения производительности труда и его эффективности. Работодатели в наши дни значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь хорошо подготовленный и компетентный персонал, который способен создавать товары и услуги, успешно конкурирующие на рынке. Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любого предприятия.

Человеческие ресурсы способны как ослабить, так и сделать сильнее предприятие, но для этого необходимо руководству стратегическое видение как целей стратегического развития предприятия, так и целей развития системы управления персоналом в рамках общей стратегии предприятия. Цели стратегического развития для каждого предприятия различны и зависят от состояния системы управления, поэтому важным этапом определения стратегии развития системы управления персоналом является всесторонний анализ управления предприятием.

Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию мотивации в рамках стратегии управления ООО "Пупс".

Задачи исследования:

• исследовать теоретические основы мотивации персонала;
• дать общую характеристику предприятия ООО "Пупс";
• исследовать принятую систему мотивации персонала ООО "Пупс";
• разработать предложения по совершенствованию принятой системы мотивации для достижения стратегических целей ООО "Пупс".

Объект исследования – ООО "Пупс".

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО "Пупс", наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок (беседа с опытными специалистами), системный подход и д.р.

Источниками информации для исследования послужила специальная литература по теме исследования известных авторов: Кибанова А.Я, Шекшни С.В., Ермошкина Н.Н., Марченко О.И., Веснина В.Р., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., материалы ООО "Пупс".

ГЛАВА 1 Теоретические основы мотивации труда работников

Понятие и сущность мотивации работников

Эффективное управление без понимания мотивов и потребностей человека и правильного применения стимулов невозможно.

Мотивация представляет собой процесс побуждения человека к трудовой деятельности для достижения конкретных целей. [21, c. 151]

Мотивация подразделяется на внутреннюю и внешнюю (рис. 1.1)

Мотивация

Внутренняя

Внешняя

Содержательная

Ролевая (по значимости работ)

Административная

Экономическая

Рисунок 1.1. Виды мотивации

Внутренняя мотивация связана с содержанием и значимостью работы. Когда работа человека интересует, дает возможность раскрыть его природные способности, это является сильнейшим мотивом к продуктивному труду. В качестве внутреннего мотива также может выступать значение работы для развития определенных качеств человека, а также ее полезность для общества.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административная и экономическая. Административная мотивация представляет собой выполнение работы по приказу или команде, т.е. при использовании прямого принуждения с угрозой соответствующими санкциями в случае нарушения установленных норм. Экономическая мотивация реализуется при помощи методов побуждения через экономические стимулы.

Воздействие мотивации на человеческое поведение обусловлено влиянием множества факторов, оно привязано к личности, и может изменяться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Менеджеры предпочитают работать с положительно замотивированными служащими, т.к. такие сотрудники стремятся найти наилучший способ выполнения своих функций. Они хотят работать, входить в единую команду, и заинтересованы в помощи и поддержке со стороны своих коллег, поощрении в работе. Но единого подхода, который мог бы в каждом конкретном случае применяться менеджерами, не существует.

Мотив – то, что вызывает определенное действие человека, его внешние и внутренние движущие силы.

Мотивом определяется, что и как следует сделать, чтобы удовлетворить потребности человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может оказывать воздействие на них, усиливая или снижая их действие, иногда и полностью устраняя их.

Потребности представляют собой нужду в чем-то, что объективно необходимо для поддержания жизнедеятельности организма, развития личности и социальной группы. [12, c. 201]

Материальные, или биологические, потребности – это потребности в воздухе, еде, воде, жилище, одежде, продолжении рода и др., которые необходимы для того, чтобы поддерживать организм в состоянии нормальной жизнедеятельности.

Духовные (социальные) потребности – потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальной или социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и др.

1.2 Стимулы и их формы

Важное значение в удовлетворении потребностей занимают стимулы. Широко распространено мнение, что стимул представляет собой вознаграждение. Однако это не совсем корректно. Слово «стимул» происходит от латинского слова Stimulus, что в дословном переводе означает остроконечную палку, которой гладиаторов и зверей кололи на арене, заставляя их биться. Следовательно, в буквальном смысле стимул как раз имеет обратное значение, т.е. принуждение. Потому более является определение, что стимул представляет собой побуждение к действию или причина поведения человека.

Выделяют следующие формы стимулов:

1. Принуждение. Из истории известен широкий спектр форм принуждения, включающий пытки, казни, физического наказания, лишение имущества, гражданства и звания, и т.д. Демократическое общество использует административные методы принуждения, такие как замечание, перевод на другую должность, выговор, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение.

2. Материальное поощрение. Это материально-вещественные стимулы, такие как зарплата и тарифные ставки, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, ссуды на строительство жилья и т.п.

3. Моральное поощрение. Сюда относят стимулы, которые направлены на удовлетворение нравственных и духовных потребностей человека: благодарности, доски почета, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды.

4. Самоутверждение, т.к. внутренние движущие силы человека, которые побуждают его к достижению поставленных целей без непосредственного внешнего поощрения. К примеру, написание диссертации, публикация книги, авторский патент, съемка фильма и др. Самоутверждение является самым сильным стимулом из всех известных в природе, однако проявляется он лишь у наиболее развитых членов общества.

Мотивация может осуществляться при помощи различных методов: разъяснение, воспитание, личный пример, система поощрений и наказаний и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старания, настойчивость, добросовестность и др.). Взаимосвязи элементов мотивационных процессов представлены на рис. 1.2. [28, c. 85]

Потребности

Мотивы

Действия

Результат

Способности, убеждения

Внутренняя мотивация

Достигнут?

Да

Конец цикла

Административная мотивация

Нет

Экономическая мотивация

Рисунок 1.2. Взаимосвязь элементов мотивационных процессов

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, или пути выхода, которые ищет работник, являются стимулами, привлекающими данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей.

1. Нехватка в потребностях

2. Поиск путей удовлетворения потребностей

3. Целенаправленное поведение

4. Оценка достигнутых результатов

5. Поощрение или наказание

6. Переоценка потребностей

Рисунок 1.3. Мотивационный процесс: первоначальная модель [32, с.151]

Как показано на рис. 1.3, «нехватка» в потребностях служит импульсом к поиску путей удовлетворения своих потребностей. Выбирается путь действия. По истечении определенного периода времени менеджеры оценивают такое поведение. Выполнение работы оценивается должным образом – с помощью вознаграждения или наказания. Результаты, в свою очередь, оцениваются индивидом, и происходит переоценка своих потребностей. Это, в свою очередь, способствует новому возобновлению процесса.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ мотиваци работников НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Пупс»

2.1 Общая характеристика ООО «ООО «Пупс»

ООО «Пупс» – оптовое торговое предприятие.

Основной деятельностью компании является импорт в Российскую Федерацию продуктов и напитков из стран Юго- Восточной Азии, Китая и Японии с последующей поставкой в рестораны, гостиницы и магазины.

В ООО «Пупс» принята линейно-функциональная структура управления (Приложение 1).

Простота структуры влечет за собой как достоинства, так и недостатки.

Достоинства линейных функций:

• • оперативность принятия и реализации управленческих решений;
  • относительная простота реализации функций управления;
  • четко выраженная ответственность.

Недостатки:

• разобщенность горизонтальных связей в производственных системах;
• множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка;
• при большом числе уровней управления удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений;
• увеличение количества уровней управления при росте организации.

Оценка финансового состояния «ООО «Пупс»» свидетельствует, что оно является устойчивым, прибыль прирастает ежегодно и темп прироста стабильный.

Изучив динамику реализации товаров за 2014 – 2016 гг., можно сделать вывод о том, что деятельность предприятия имеет положительную тенденцию роста объемов реализации, но в то же время видно, что в 2016 году объем реализации увеличился больше, чем в 2015 году по сравнению с предыдущими периодами.

Таблица 2.1 - Анализ показателей деятельности «ООО «Пупс»»