Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ политики мотивации работников на малом предприятии ООО «Пупс»).pdf

Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения (Таблица 2.10).

Таблица 2.10 - Сопоставление методов обучения и категорий компетентности

Основными методами обучения без отрыва от работы являются:

• Активное обучение - способ помочь менеджерам в развитии способностей, путем помещения в реальные проблемные ситуации. От менеджеров требуется их проанализировать, сформулировать рекомендации и предпринять действия.
• Конференции, семинары, дискуссии - используются для развития профессиональных знаний. Упорядоченный обмен различными точками зрения; направленность обсуждения на достижение учебных целей.
• Деловые игры - направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков, а также развитие отношений. Характеризуются имитацией реальной ситуации при условности происходящего, что позволяет снять жесткие стереотипы действий, а вместе с ними и сопротивление, которое возникает в реальности при попытке пересмотра этих стереотипов.
• Мозговой штурм - развитие творческих навыков, нахождение множества решений.

Обучение в ООО «Пупс» может быть:

а) плановым, на основе выявленной в ходе оценки потребности, с учетом заявок руководителей подразделений. Менеджер по работе с кадрами составляет план-график обучения сотрудников «ООО «Пупс»» на квартал, который утверждается директором предприятия по общим вопросам;

б) внеплановое обучение проводится при необходимости срочной подготовки специалистов, если внедряются новые виды услуг, новые требования, при изменении законодательного регулирования, а также при возникшей ситуативной потребности, в частности в случае увольнения ключевого специалиста и его замене работником, не имеющим навыков работы по конкретной специальности;

в) обучение по личной инициативе с учетом мнения непосредственного руководителя может осуществляться как в плановом, так и во внеплановом порядке.

Для закрепления сотрудника после обучения, предлагается при отборе сотрудников на обучение использовать критерии приверженности предприятию. Предлагаемые критерии представлены в Приложении 3.

При направлении на обучение будет заключаться договор на обязательную отработку определенного периода времени после обучения (см.табл.2.11).

Таблица 2.11 - Периоды обучения и обязательной отработки после него

В случае, если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом, свидетельство или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, или прекращает работу в ООО «Пупс» ранее истечения периода отработки, он возмещает предприятию сумму, затраченную на его обучение пропорционально отработанному периоду. Моментом начала периода отработки будет считаться дата получения диплома, свидетельства, сертификата или уведомления.

Заключение

Теоретические исследования, проведенные в первой главе работы, позволяют сделать выводы о том, что мотивация является важной частью системы управления персоналом.

Анализ системы мотивации персонала ООО «Пупс» показал, что в компании используются материальная и моральная мотивация. К материальной мотивации относятся: заработная плата, премиальные выплаты, стимулирующие выплаты, материальная помощь. Составляющие нематериальной мотивации следующие: формирование корпоративного климата через награждение лучших работников, проведение корпоративных мероприятий. Важными составляющими мотивации являются оценка персонала, которая сегодня в качестве проведения процедуры оценки не проводится и не оформляется, а также обучение персонала.

Подводя итоги анализу системы мотивации персонала ООО «Пупс» следует отметить явные недостатки:

- в компании высокая текучесть персонала;

- отсутствует система оценки управленческих кадров;

- обучения кадров проводится в недостаточном количестве.

Учитывая результаты анализа, в работе предлагаются направления мотивации персонала, которые направлены на стратегию достижения предприятием своей основной цели - наращивание прибыли.

Для совершенствования мотивации персонала предлагается разработка системы обучения персонала в ООО «Пупс».

Степень социальной эффективности организации определяется удовлетворением потребностей или интересов сотрудников. Социальная эффективность проявляется в том, чтобы по возможности избежать отрицательных моментов и реализовать преимущества.

Список литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации// http://base.consultant.ru.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации // http://base.consultant.ru.
3. Арутюнов В.В. Управление персоналом / Арутюнов, В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М Р-н-Д: Феникс, 2015. -348с.
4. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/ Егоршин А.П. - Н.Новгород: НИМБ, 2013. - 376 с.
5. Данные кадровой отчетности ООО «Пупс» за 2015-2016 гг
6. Данные финансовой отчетности ООО «Пупс» за 2015-2016 гг
7. Дуракова И.Б. Факторы успешного отбора персонала. Практическое пособие. / Дуракова И.Б. - М.: ООО «АЛЬТ», 2014. - 78 с.
8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. М: ИД «ФОРУМ» -ИНФРА-М: 2015. - 336 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / Кибанов А.Я - М: ИНФРА-М, 2014 - 593 с.
10. Ковалев М.И. Управление мотивацией корпораций. / Ковалев М.И. - СПб: Вектор, 2015. - 671 c.
11. Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. / Кирсанов М.И. - СПб: Грета, 2014. - 430 c.
12. Кондратьев О. Мотивация персонала. / Кондратьев О., Снежинская М., Мелихов Ю. - М: Альфа-Пресс, 2013
13. Кошелев А.Н. Мотивация. Стратегия успешного бизнеса. / Кошелев А.Н. - М: Дашков и К- 2013. - 370 c.
14. Краснова Н.В. Развитие персонала компании. Практическое пособие. / Краснова Н.В. - М: МФПА, 2015. - 237 c.
15. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочник по управлению персоналом. 2014 - №4. с. 66-73
16. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. / Лукашевич В.В. - М: КНОРУС, 2014. - 232 c.
17. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие. / Лукичева Л.И. - М: Омега-Л, 2015. - 360 c.
18. Малуев П.А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. / Малуев П.А., Мелихов Ю.В. М: Дашков и К, 2014. - 544 c.
19. Одегов Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности. / Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. - М: Альфа-Пресс, 2013. - 317 c.
20. Поршнев А.Г. Управление организацией. / Поршнев А.Г., З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., ДАФНА, 2014 - 459 c.
21. Пуденк Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала / Пуденк Т.И. — М.: ИУО, 2014. - 347 c.
22. Пригожин А.И. Мотивирующая оценка персонала//Кадровик плюс. № 41, 2015- с.77
23. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Самоукина Н.В. – М.: Вершина, 2012. - 389 c.
24. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. УПП / под редакцией Кибанова А.Я. М: Проспект, 2016 - 32 c.
25. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 - 440 c.
26. Управление персоналом организации. Учебник/ под ред. Кибанова А.Я. М: Инфра-М, 2015 – 569 с.
27. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности. / Шаховой В.А., Шапиро С.А. М. Альфа-Пресс, 2015 - 442 c.
28. Мотивация персонала/ TopRuNet.com – ON-LINE каталог статей. www.toprunet.com