Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ политики мотивации работников на малом предприятии ООО «Пупс»).pdf

Размер единовременной материальной помощи устанавливается директором.

Ежегодно ООО «Пупс» устанавливает ежегодно фиксированную сумму, которую получает каждый работник компании ООО «Пупс» после отработки в компании не менее 3 лет. При этом компания предоставляет своим работникам возможность выбора товаров на установленную сумму. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы организации на рабочую силу, но в то же время очевидны положительные стороны – повышение мотивации труда, стабилизация организационного климата и др.

Важной составляющей мотивации является профессиональное развитие. Рассмотрим какие методы развития кадров использует «ООО «Пупс»».

Для подготовки кадров используется наставничество. Наставничество используется при введении в должность нового сотрудника. Как правило, данную функцию выполняет персонал, показывающий хорошие результаты в повседневной деятельности, а также начальники отделов и служб.

Наставничество устанавливается над новыми работниками в период испытательного срока продолжительностью до двух месяцев. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника, за которым он будет закреплен.

Окончанием работы наставника является подготовка конфиденциального отзыва о работе нового сотрудника по определенной форме.

Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

Повышение квалификации в ООО «Пупс» проводится через дополнительное обучение персонала в процессе трудовой деятельности проводится сторонних организациях. Выбор работников, направляемых на обучение, осуществляется по личному усмотрению директора по рекомендации руководителя службы с учетом денежных средств, отпущенных на эти цели.

Отобранные для обучения сотрудники проходят обучение по деловому общению, техникам продаж.

Как метод повышения квалификации сотрудники используют самообразование, для которого используются возможности сети Интернет, специальных средств массовой информации.

Рассмотрим данные о количестве обученных за счет средств «ООО «Пупс»» по категориям управления (см. табл. 2.9).

Таблица 2.9 - Количество обученных сотрудников в период с 2014 по 2016 гг.

Приведенные данные (см.табл.2.9) свидетельствуют, что за последние годы число обучаемых ежегодно сохраняется, но следует заметить. Наибольший удельный вес обученных приходится на обучение менеджеров по продажам. В целом численность проходящих дополнительное обучение в той или иной форме мизерна. Средние финансовые затраты, выделяемые на обучение в расчете на одного человека составляют около 10 тыс. руб. в год.

Как отрицательный фактор, необходимо отметить, что по окончанию обучения персонала не оценивается результативность и эффективность обучения.

Важной составляющей системы мотивации персонала, является система оценки кадров.

В ООО «Пупс» приняты два вида оценки: оценка при поступлении на работу и оценка в ходе служебной деятельности.

Оценка при поступлении на работу проводится в два этапа. На первом этапе проводится оценка документов, на втором этапе - собеседование в кадровой комиссии.

Оценка в ходе служебной деятельности осуществляется непосредственным руководителем при установлении премии по итогам работы за месяц. Оценка никак не оформляется и до работника не доводится.

Как элемент развития управленческого персонала используется ротация кадров, но она ограничена замещением отсутствующих работников на период болезни или очередного отпуска.

Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем.

Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействует на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Главная цель этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере решаются воспитательные, организационные и экономические задачи.

Не для кого не секрет, что в настоящее время многие коммерческие организации не гласно идут на нарушение законодательства о труде, работники в таких фирмах страдают и материально, и что не менее важно, морально, не получая соответствующую оплату за дни болезни, за работу в праздничные дни, а предусмотренные трудовым Кодексом отпуска получают без оплаты.

ООО «Пупс» не относится к таким предприятиям и выполняет перед своим сотрудникам все положенные им законом о труде обязательства:

• • оплачивает праздничные дни в двойном размере;
  • оплачивает ежегодные отпуска;
  • обязательно производится оплата за дни временной нетрудоспособности.

Немаловажным в работе персонала является отношение руководства, а также формальное и неформальное общение, то есть совместное проведение свободного времени - организация праздников для сотрудников, различных выездных мероприятий, социальное развитие коллектива, формирование корпоративного духа, этика условий труда.

За особые трудовые заслуги работников ООО «Пупс» представляют к поощрению, награждению, премированию. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом ООО «Пупс» как справедливое. При этом в ООО «Пупс» допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования.

Также морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства ООО «Пупс» и товарищей по работе.

Необходимо отметить, что существует еще одна форма мотивации в ООО «Пупс», которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ стимулирования является внутренне ограниченным: в ООО «Пупс» не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.

Важным фактором мотивации являются условия труда пероснала. В ООО «Пупс» в офиса и на всех страительных объектах имеются специально оборудованные места для отдыха персонала. Выделенное помещение или вагончик для строительных рабочих имеет шкафы для раздевания и хранения сменной обуви. В комнате имеется стол и стулья. Для приема пищи есть электрический чайник, холодильник, микроволновая печь. особенно это актуально для производственных рабочих, работающих по сменам и часто

В ООО «Пупс» также используются методы нематериальной мотивации. Одним из важным методов мотивации является выбор лучших работников предприятия, которые определяются 4 раза в год - по окончании квартала. Компания определяет Лучшего работника на основе представления руководителей подразделений. Информация о Лучших работниках с их фотографиями вывешивается на Доске «Лучший работник» в офисе компании и на досках объявлений участков.

В ООО «Пупс» ежегодно проводятся корпоративное празднование Нового Года. На этот праздник приглашаются все работники предприятия с семьями. Праздник состоит из двух частей: торжественной и развлекательной. В торжественной части предприятие чествует лучших работников – тех, кто в течение года был отмечен за лучшие показатели работы через Доску Почета. Всем им вручаются ценные подарки, среди которых фотоаппараты, пылесосы, телевизоры.

Подводя итоги анализу системы мотивации персонала ООО «Пупс» следует отметить явные недостатки:

- в компании высокая текучесть персонала;

- отсутствует система оценки управленческих кадров;

- обучения кадров проводится в недостаточном количестве.

2.3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда работников в ООО «Пупс»

Как было отмечено при проведении анализа системы управления персоналом предприятия, в ООО «Пупс» отсутствует четко выраженная стратегия управления мотивацией персонала, которая способствовала бы достижению главной стратегической цели компании - наращиванию прибыли.

Целью разработки практических рекомендаций является внедрение мотивации через формирование системы повышения квалификации персонала и предложений по их внедрению в ООО «Пупс».

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

Определить цели развития через обучение;

Определить потребности в обучении персонала;

1. Провести комплекс подготовительных мероприятий:

• подобрать наиболее эффективные методы обучения, подходящие ООО «Пупс» в соответствии с нынешним этапом развития и стратегическими целями данной организации;
• поиск преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов;
• подготовить нормативно-правовые документы, регламентирующие процесс обучения разных категорий персонала;
• назначить контролирующий орган внутрифирменного обучения.

4. Определить набор качественных показателей, актуальных на сегодняшний день при оценке эффективности процесса обучения персонала ООО «Пупс».

Основанием для разработки послужила необходимость создания в организации эффективной технологии внутрифирменного обучения, которая учитывала бы современное состояние организации и возможности ее развития в будущем.

Проектные предложения, направленные на формирование системы дополнительного обучения в ООО «Пупс», состоят в разработке процессов и методов обучения и внесении дополнений в нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Разработанная программа внутрифирменного обучения позволит сформировать процесс обучения с учетом целей и задач всей организации, ее стратегии развития.

Результатом разработки программы внутрифирменного обучения персонала организации ООО «Пупс» должны быть: сформированная программа дополнительного обучения персонала организации ООО «Пупс»; разработанное документационное обеспечение программы дополнительного обучения; овышение эффективности работы обученного сотрудника и повышение уровня удовлетворенности трудом; увеличение эффективности работы ООО «Пупс» в целом, в частности увеличение выручки от продаж.