Файл: Теория менеджмента. Корпоративная культура в организации..pdf

1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов. Своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В таких ситуациях организационная культура раскрывается совсем неожиданно. Глубина и размах кризиса могут потребовать либо усиления настоящей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, при резком сокращении производства у организации есть два пути: уволить часть работников или сократить рабочее время при том же количестве работников. В организациях, где человек является первоочередной ценностью, скорее выберут второй путь решения проблемы.

3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Различные аспекты организационной культуры усваиваются работниками через то, как они должны исполнять свои роли. Руководитель может сам демонстрировать подчиненным определенное отношение к клиентам и т.п. Акцентируя внимание на этих моментах, руководитель помогает поддерживать определенные аспекты организационной культуры.

4. Критерии наград и статусов. Культура может изучаться через систему наград привилегий. Привилегии обычно связаны с определенными образцами поведения и расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для руководителей и организации в целом. Распределение привилегий (хороший кабинет, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Этот способ поддержания культуры в организации один из основных. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и обрядность. Легенды и мифы представляют собой образно-словесное отражение в нужном свете и в закодированной форме истории организации, унаследованных ценностей. Они информируют сотрудников (каков, например, главный босс, как он реагирует на промахи и т.д.), этим снижают неопределенность ситуации, советуют, учат, создают образцы для подражания. Многие ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, но и через различные ритуалы, обряды, традиции. Традиции могут быть позитивными и негативными. В качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – печально известную "дедовщину". К обрядам относятся стандартные, повторяющиеся мероприятия, проводимые в определенное время и по специальному поводу, например, проводы на пенсию. Ритуалы – это совокупность обрядов, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

1.3 Использование корпоративной культуры для повышения эффективности работы на предприятии

Корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями. Корпоративная культура является основополагающим фактором формирования лояльности сотрудников [9, c 97].

В общем понимании лояльность – это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Лояльность персонала – важный критерий кадровой стабильности организации. Это не только удовлетворенность системой оплаты труда, но еще и одобрение целей компании, стиля менеджмента, корпоративной культуры.

В совокупности с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойным товаром (услугой) лояльный персонал – основа процветания компании, обеспечивающий ей лидерские позиции. Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие интересы организации, а для достижения максимальных результатов они используют все возможные резервы и ресурсы, и не обязательно внутренние. Такие сотрудники могут по собственной инициативе прибегнуть к консультации сторонних специалистов, изучить материалы последних разработок и исследований, заняться самообразованием, они склонны искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы [10, c 158].

В настоящее время возник новый вид взаимоотношений между работодателем и сотрудниками, который основан на взаимном доверии и уважении и базируется на реалистичных ожиданиях обеих сторон. Теперь персонал ожидает более справедливого и уважительного отношения, возможности профессионального развития, интересной увлекательной работы, а взамен готов помочь руководству в развитии бизнеса, выдвижении новых идей, принимать участие в трансформации организации.

По сути, проявление лояльности персонала – относительное явление. Это может быть лояльность к непосредственному руководителю, главе фирмы, организации в целом. То есть лояльность – это социальное качество, возникающее при социальных взаимодействиях и при наличии и субъекта и объекта общения [15,c 104].

Собственно лояльность персонала – довольно сложное явление, которое измерить напрямую практически невозможно, а, следовательно, трудно определить степень лояльности (нелояльности) коллектива и отдельных сотрудников. Обычно с этой целью используют социологические методы (анкетирование, опрос профессиональным психологом) или определяют по косвенным признакам.

Изучение опыта успешных кадровых стратегий на предприятиях позволило специалистам в этой области выделить "три основных фактора развития лояльности персонала" .

Первый из них – естественно, материальное стимулирование. Практика показывает, что справедливое вознаграждение за приложенные усилия способствует росту лояльности. Каждый сотрудник должен видеть, как именно личный вклад в работу организации влияет на величину полученной премии. В противоположной ситуации, проблемы связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают коллектив, формируют чувство зависти к коллегам и недовольства руководителем. Соответственно и о лояльности в таком случае речи не идет.

Лояльность персонала основывается не только на деньгах. Важнейшую роль приобретают факторы нематериального стимулирования – второго условия лояльности. "Возможность профессионального роста, престижность работы, признание коллегами и руководителем, понимание ответственности и важности осуществляемой деятельности, ощущение собственной компетентности и необходимости являются важными условиями благожелательности и уважения к работодателю. Их отсутствие обезличивает взаимоотношение сотрудников и руководства. Невнимание к достижениям персонала приводит к кадровой нестабильности к уходу сотрудников при появлении первого же шанса заработать больше". В рамках нематериального стимулирования лояльность также можно повышать и через социальные пакеты – различные виды страхования, льготный отдых, оплата спорт клубов и т.п [17, c 98].

Третий фактор лояльности персонала – обратной связи, избегать таких . Этот фактор связующим звеном руководством и разного уровня. обратной связи избежать неправильного стратегических и целей организации, мнения рядовых о менеджменте объектом внимания . Значимость этого объясняется тем, отсутствие или информации о работы подчиненных, одной стороны о действиях решениях руководства – с другой, становится главной низкой лояльности. обратной связи внутриорганизационные отношения и создают общего дела, контакты между разного уровня вышестоящему персоналу доверительное и отношение к .

В целом развития лояльности строиться на схем материального нематериального поощрения одновременным развитием связи. Важно до персонала и справедливость награждения, подчеркнуть равноправного участия. процессе создания для развития важно учитывать, в основе лежат взаимовыгодные , то есть , и руководители соблюдать установленные и взаимную на пути единым целям организации [16, c 207].

Таким , примерные показатели включают:

- заинтересованность в компании, в ее ;

- преданность своему , своей работе;

- повышать профессиональный , и свой своего подчиненного;

- подход к , поступающим от ;

- проявление желаний компанию, инициатива;

- компании и сотрудника совпадают;

- того, что компании ее , это рост процветание каждого, значит общий .

Выделяют следующие корпоративной культуры, выделены по основаниям: уровню условиями труда тому, в степени цели разделяются ее (в целом – "зрелость" компонентов культуры).

Выделяемые " корпоративной культуры качественно изменяться "переходить" друг друга. Это происходить при условиях":

- изменение положения предприятия ( в лучшую, и в сторону);

- действия по формированию культуры;

- изменение -демографического и портрета сотрудников.

эти изменения в самых вариантах. Предприятие процессе своего может обладать одним, так любым набором корпоративной культуры.

тип корпоративной не подвергается влиянию со руководства и под воздействием норм культуры проявляется стихийно некоторых элементах.

ориентации "стихийной" культуры негомогенны, могут быть "к единому ". Организация, в , характеризуется противоречивыми и ценностями. , одни сотрудники полагают, что индивидуалистические ценности " нас каждый по себе", то время другие участники , что живут мире "командной " - "мы - одна ".

При данном корпоративной культуры нет специального к артефактам, том числе, содержанию и труда. Принципы труда не . График работы нарушаться, возникают , обеспеченность социальными низкая, ограничены профессионального роста. плохо мотивированы улучшении условий , не ориентированы прямую зависимость объемов и труда. В ситуации корпоративная остается в состоянии, так руководство и работники не усилий для развития [9,c 232].

Такая культура, безусловно, на поведение , поскольку выражается некоторые нормы. она не коллектив и обладает целями ценностями, которые бы большинством. могут не наличия такой в своей и даже ее существование.

корпоративная культура - такой тип , существование которой , однако на она характеризуется тенденциями. Декларируемые ней ценности всегда совпадают их отражением сознании работников ( ценности могут противоречить друг ).

Фрагментарная культура собой сочетание и менее параметров. Например, единого стиля и налаженной внутри нее постоянных заявлениях о целях, для всей . Как правило, заявления направлены , представителям внешней .

Декларируемые цели нормы не с их "" в сознании . Декларируемой целью быть "дружный ", в то как в сотрудников организации является "материальный ", "признание со клиентов", "укрепление на международном ". Такой разброс о том, организация безуспешно объединить работников цели "дружный ". При этом сотрудниками цели по себе позитивны и им может на пользу .

Формирующаяся корпоративная – это такой культуры, который только декларируется, и реализуется предприятиях, поддерживается организации.

Этот начинает выполнять функцию корпоративной , идентификацию личных общественных устремлений, наполняет работу смыслом, приносит моральное удовлетворение того, что являются частью .

Тип формирующейся возникает в случаях:

- заявленные и ценности отвечают установкам ;

- условия и труда побуждают относиться к с доверием, содействовать реализации предприятия;

- установки (основателей) этих направлены на "западных" образцов ;

- политика руководства поддержанию и корпоративной культуры , поскольку учитывает (или большинство) и социальных , что находит в продуманной действий [12, c 72].

Корпоративная как "философия судьбы" - это , являющийся "высшей" развития организации, характеризуется высокой коллектива. Ценностные интерпретируются однозначно разделяются всеми () участниками организации; создает условия, работников быть к ней, , что жизнедеятельность тесно связана их собственной , и они .

"Философия общей " характеризуется следующим :

- содержание и труда оцениваются привлекательные и : средняя и заработная плата; , дружеские отношения коллективе; работа , мотивирует сотрудников ей силы время; удовлетворяющий работы и .д.;

- цели сформированы, четко до сотрудников разделяются ими. особенностью является , что цели являются исключительно . Материальная мотивация способна вызвать и глубокое причастности к . Для установления полноценной связи организацией и участниками необходимы моральные цели ( как "помощь ", "забота о "), которые вызывали не только , но и вовлеченность;

- особенностью культуры как " общей судьбы" наличие норм, просто присущих этой организации, вносящих вклад поддержание ее культуры. Во среде организации жесткой регламентации . Допустим отход более неформальные (при условии, это не на эффективность );