Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (Анализ деятельности ООО «Шелк»).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 96
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Система управления персоналом
Сущность и функции системы управления персоналом
Глава 2. Анализ и диагностика деятельности ООО «Шелк».
2.1. Краткая характеристика ресторана «Шелк»
2.3. Анализ системы управления персоналом
Глава 3. Рекомендации по развитию персонала ресторана "Шелк"
80
45
20
15
20
10
5
5
0
20
40
60
80
100
120
всего
25-30
30-35
35-45
женщины
мужчины
Рис. 1. Анализ кадров по полу и возрасту
Из диаграммы на рис.4 видно, что в структуре персонала 80% приходится на мужчин, 20% - мужчин, причем среди женщин – 45% в возрасте от 25 до 30 лет, 20% - 30 – 35 лет и 15% - 35 – 45 лет. Проанализировав социальную структуру коллектива, можно сказать, что основную часть сотрудников компании ООО "Шелк" составляют молодые специалисты до 40 лет. Сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста занимают маленькую часть от общего состава персонала.
Итак, проведен анализ кадрового состава ООО "Шелк". Анализ показал, что на предприятии работают в основном сотрудники молодого и среднего возраста. Текучесть кадров на предприятии невысока, имеет тенденцию к снижению. Движущей силой развития ООО "Шелк" является высококвалифицированный персонал. Для привлечения и удержания профессиональных сотрудников ООО "Шелк" реализует комплексную политику управления персоналом.
2.3. Анализ системы управления персоналом
Персоналом компании ООО "Шелк" невозможно эффективно управлять без оперативной, надежной, своевременной и достоверной информации, которая является основой процесса управления. В процессе управления персоналом участвуют как минимум два субъекта - "управляющий" (структура управления) и "управляемый" (структура исполнения) (рис. 2).
Структура управления
Управленческое воздействие
Структура управления
Рис. 2. Обмен информацией в процессе управления
Структура управления получает от структуры исполнения информацию о состоянии заданных ей технико-экономических параметров в процессе хозяйственной деятельности. На основе полученной информации структура управления формирует управленческое воздействие, которое тоже носит информационный характер, и передает его структуре исполнения. Управление в ООО "Шелк" осуществляется в рамках управленческого процесса, который имеет общую структуру независимо от объекта управления (рис. 3).
Установка целей
Управленческое воздействие
Планирование
Исполнение
Контроль и анализ
Рис. 3. Структура процесса управления ООО "Шелк"
При выполнении данного процесса сначала формулируются цели, затем планируются действия по их достижению. Когда планы утверждены и согласованы, они исполняются. Результаты исполнения контролируются и анализируются. На основе результатов анализа формируется управленческое воздействие, которое представляет собой либо новый план действий, либо новые цели. Далее процесс повторяется.
Всю полноту ответственности за качество и выполнение возложенных настоящим Положением задач и функций несет руководитель отдела.
Степень ответственности других сотрудников устанавливается должностными инструкциями.
Работой с персоналом занимается отел персонала.
Целями управления персоналом являются:
- с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг определение потребности в кадрах;
- расстановка кадров, система комплектования высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров;
- кадровая политика, как взаимосвязь предприятия с внешним и внутренним рынком труда;
- система профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- система оплаты и стимулирования труда;
- система развития кадров обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры подготовка и переподготовка.
Большую роль играет мотивация, которая должна стимулировать работу сотрудников подразделений и подталкивать их к увеличению объема реализации и собственному развитию. На предприятии действует повременная система оплаты труда, предусмотрен поощрительно-премиальный резерв в размере 15% от суммы плановой заработной платы. Материальное стимулирование в организации выражено в виде:
- премий за выполнение объемных показателей;
- поощрительных выплат разового характера;
- надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.
Премиальный фонд направлен на поощрение работников ООО "Шелк", выполняющих заказы в срок и с лучшими показателями качества. Это обеспечивает экономическую мотивацию сотрудников к достижению заложенных в бюджете значений контрольных показателей. Размер премии зависит от результатов труда.
Кроме того, показатели премирования отражают особенности конкретного бизнеса, необходимо правильно установить показатели премирования и критерии оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений и пересматривать их по мере необходимости или изменения организационно-экономических условий. Для административных работников, бухгалтерии показатели премирования комплексные, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации.
Например, работникам администрации ООО "Шелк" премии выплачиваются:
- за активное участие и большой вклад в реализацию проектов компании;
- выполнение дополнительных работ;
-привлечение дополнительных источников финансирования деятельности общества;
- организацию заключения - разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности.
важных для бизнеса договоров;
- организацию работ по реализации проектов, а также непосредственное руководство проектами.
Также стимулом является мотивация через дисциплинарные и иные меры воздействия. Например, лишение премий полностью или частично за различные недоработки:
- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;
- за допущенный просчет в работе;
- за хищение собственности предприятия;
- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.
Грамотное стимулирование труда повышает удовлетворенность трудом, создает позитивный эмоциональный настрой на работу.
В группе социально-психологических и культурных факторов - это сопротивление изменениям, которые могут вызвать такие последствия, как изменение статуса работника; перестройка привычной деятельности, нарушение устоявшихся стереотипов поведения и сложившихся традиций. Кроме того, деятельность предприятий малого и среднего бизнеса сопряжена с боязнью неопределенности, с опасениями неудачи и др.
Для привлечения и удержания профессиональных сотрудников ООО "Шелк" реализует комплексную политику управления персоналом. Отметим основные моменты, характеризующие стиль руководства и организационную культуру в целом исследуемого предприятия:
- стиль руководства авторитарный;
- ориентация сотрудников предприятия на результат труда;
- руководство предприятия не стремится к акценту на личность сотрудника, индивидуалистический подход, в то время как коллективное сознание работников оперирует понятием групп и сообществ.
Далее наглядно классифицируем организационную культуру ООО "Шелк" в таблице 5.
Таблица 5
Классификация организационной культуры ООО "Шелк"
Признак |
Классификация |
По стилю управления |
Авторитарная |
По принципам кадрового менеджмента |
Предпринимательская |
По направлению воздействия |
Функциональная |
По степени инновационности |
Консервативная |
По силе воздействия |
Слабая |
Полученные данные проведенного анализа организационной культуры ООО "Шелк", можно использовать для разработки направлений позитивных изменений, развития персонала, так и для построения более эффективной системы управления персоналом на предприятии.
Стратегическая цель ООО "Шелк" - увеличение своего присутствия на рынке при существующем уровне рентабельности. Критерий ее достижения: увеличение присутствия на рынке, к примеру, на 10 - 15% в год в течение 2 - 3 лет. Зона ответственности за достижение каждой конкретной цели закрепляется за одним из топ-менеджеров компании.
В результате составляющие стратегической цели организации разбиваются по направлениям до целей сотрудников соответствующих служб. При этом для каждой цели определяется критерий ее достижения и требуемый уровень показателя.
На предприятии ООО "Шелк" руководство организует работу с персоналом грамотно, однако, всегда есть недочеты и необходимо ее совершенствовать или менять в случае изменения рыночной ситуации.
Потенциал персонала ресторана "Шелк"- важный фактор повышения ее конкурентоспособности и эффективности. Актуальным является использование современных подходов в управлении развитием персонала организации.
Однако, в современных условиях в ООО "Шелк" сложно говорить о грамотном развитии трудового потенциала сотрудников предприятия, так. Как в настоящее время обучению и развитию персонала не уделяется должного внимания. В последнее время ситуация в исследуемом предприятии изменяется к лучшему. Развитию персонала стали уделять большее внимание, прикреплять наставников к новым сотрудникам.
Итак, можно сделать следующие выводы по результатам изучения процесса развития персонала в ресторане "Шелк":
- процесс обучения и развития персонала в ООО "Шелк" ведется недостаточно, не накоплен положительный опыт, однако, при этом возникает запаздывание в обеспечении трудового процесса необходимыми кадровыми ресурсами, из-за срочной потребности обучение осуществляется не так тщательно и допускается неполное соответствие кандидата требованиям вакансии;
- отсутствие кадрового резерва, из-за чего остро ощущается нехватка работников во время отпусков и болезни. В результате происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу;
- отсутствие поощрения наставничества и инициативы сотрудников, при этом мотивация персонала снижается, заинтересованность в достижении максимального результата минимальна;
- проведение стажировки и аттестации недостаточно документируется.
Исследуемая компания ООО "Шелк" - сложный механизм, и очень сложно добиться, чтобы он работа без проблем в операционной деятельности. Однако, задача организации, если поставили план - добиться определенных показателей, поэтому главная управленческая задача - выстроить работу так, чтобы выполнять планы, которые компания ставит перед собой.