Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (Анализ деятельности ООО «Шелк»).pdf

Введение

В условиях рыночной экономики эффективное управление трудовыми ресурсами – кадровый менеджмент - является приоритетным для организации и обеспечивает во многом ее экономическую стабильность и эффективность. Успех работы предприятия обеспечивают его работники, менеджмент организации. Поэтому современная теория управления предприятием большое внимание уделяет функциональной сфере управленческой деятельности, которая связана с управлением кадровой составляющей - персоналом предприятия. Однако, многие руководители недооценивают роль организации рационального управления персоналом предприятия и его развития для повышения производительности труда и эффективности работы предприятия в целом. Все эти аспекты обусловили актуальность выбранной темы курсовой работы.

Цель данной курсовой работы – это рассмотрение теоретических основ управления персоналом на примере конкретного предприятия ООО "Шелк".

Объектом исследования в данной работе является ресторанное предприятие ООО "Шелк".

Предметом исследования, проведенного в работе, служит система управления персоналом предприятия.

В работе использованы различные методы, а именно лаве, как общенаучные, так и описательные и аналитические методы.

В процессе написания курсовой работы использовались литературные источники, учебная литература, на основании которых строится анализ, и делаются выводы в практической части работы.

Курсовая работа построена традиционным образом и состоит из введения, трех основных глав и заключения.

Глава 1. Система управления персоналом

Сущность и функции системы управления персоналом

Каждому предприятию для осуществления своей деятельности необходим персонал. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

---

Система управления персоналом – это система форм и методов, позволяющих грамотно использовать трудовой потенциал сотрудников в целях максимального получения прибыли и достижения поставленных целей и задач в части развития предприятия. Кроме того, управление персоналом – это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Целями управления персоналом являются:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;
• формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);
• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).

В системе управления персоналом можно четко выделить управляющую и управляемую составляющие – субъекты и объекты управленческой деятельности. Объектом управления являются работники организации, по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений.

Объектом управления может выступать как отдельно взятый работник, так и их совокупность, являющаяся трудовым коллективом. К такой совокупности может относиться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений. Группа работников, характеризующаяся как объект управления, состоит в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей.

---

Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. К ним относятся руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности.

Для того чтобы грамотно управлять персоналом, следует регламентировать его деятельность. Вопрос регламентации деятельности иногда на предприятиях считают незначительным и не уделяют ему должного внимания. Однако, регламентации деятельности - это действенный инструмент повышения эффективности работы сотрудников.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Возможно выделить три способа управления моделями поведения сотрудников, которое в зависимости от жесткости регламентации подразделяется на: правила, нормы и традиции.

Правила – наиболее жесткий способ регламентации, к ним относятся официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения, соблюдение которых контролируется, а за нарушение таких моделей поведения сотрудники наказываются. Правила регулируют различные области деятельности, могут устанавливаться правила проведения деловых встреч, совещаний, форма одежды сотрудников, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и т.д.

Нормы – это неофициальные и не зафиксированные, но соблюдаемые модели поведения. Следование правилам контролируется сотрудниками организации, их нарушение осуждается. Сотрудники организации, принимающие активное участие в поддержании норм и контроле за исполнением норм, становятся ее формальными или неформальными лидерами.

Традиции - это мягкие требования, предъявляемые к поведению сотрудников, которые одобрило руководство. При этом нет ни контролирующих их соблюдение лидеров, ни официальных правил. В таком случае модель поведения выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет.

Методы управления - способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют три метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные - базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические - основываются на правильном использовании экономических законов производства.

---

3. Социально-психологические - базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей (метод убеждения)^[1].

Схема методов управления персоналом приведена в Приложении 1.

Таким образом, подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий, организационной структуры и методов управления, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает.

Управленческие решения в области управления персоналом выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, эффективность управления персоналом во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала – технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций^[2].

Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:

• признание профессиональных и деловых качеств работника;
• уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;
• возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.

Таким образом, система управления персоналом – это система форм и методов, позволяющих грамотно использовать трудовой потенциал сотрудников для получения прибыли и достижения поставленных задач в части развития предприятия. Рассмотренный подход к управлению персоналом подразумевает использование трех основных фактора:

---

• во-первых – экономическое стимулирование;
• во-вторых – признание профессиональных и деловых качеств работника и удовлетворение потребности работников в самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности;
• в-третьих – возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.

Для того, чтобы принять правильные управленческие решения в части управления персоналом необходим мониторинг ситуации на предприятии.

Вопросы мониторинга личностных и профессиональных качеств и навыков персонала и управленческой среды, методы оценки и анализа сегодня действительно остаются малоисследованными или рассмотренными в отрыве от реальной практики управления. Вместе с тем нахождение подобных методов и инструментов способствовало бы более активному развитию необходимых организации навыков и личностных качеств работников^[3].

Эффективность работы предприятия в целом, и каждого сотрудника ,в частности, во многом определена правильностью выбранной стратегии управления. Она зависит от правильности использования трудового потенциала предприятия, развития его конкурентоспособности и совершенствования организации бизнес-процессов на предприятии.

• 1. Место и роль развития персонала в общей системе управления персоналом

В последнее десятилетие в результате процессов глобализации заметно усилилось соперничество, которое ведут между собой компании. Конкурентная борьба заставляет быстрее повышать эффективность, искать пути снижения издержек, увеличения доходов и роста производительности труда. Преимущество над конкурентами по эффективности уже не просто желательно - оно совершенно необходимо.

В современных условиях трудно поддерживать высокую рентабельность только за счет жесткой экономии, невозможно и получать прибыль лишь за счет сокращения издержек. Чтобы соответствовать изменениям внешней среды и противостоять конкурентам, потребуется не только разрабатывать новые стратегии эффективности и внедрять инновации, но и модифицировать систему управления персоналом. Одним из способов устранения недостатков является организация обучения и развития работников.

---