Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Специфика психофизиологических исследований профессиональной деятельности).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 58
Скачиваний: 5
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1 Проблемы изучения профессиональной деятельности менеджеров по персоналу
1.1 Особенности изучения содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу
1.2 Специфика психофизиологических исследований профессиональной деятельности
Существует несколько подходов к пониманию сущности функционального состояния
Психофизиологический подход опирается
ГЛАВА 2 Экспериментальное исследование профессиональной деятельности менеджеров
2.1 Описание экспериментальной модели диагностики психофизиологических характеристик испытуемых
Определение формально- динамических свойств индивидуальности (ОФДСИ) В.М.Русалова.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной проблемы. Психофизиология современная молодая наука. Свойство мозга изучаются на протяжении нескольких столетий, но деятельность, активность и потенциал мозга его ресурсы, потенциал и резервы до конца не раскрыты. C древнейших времен человек интересовался характером и направленностью связей, которые существуют между его телом, мозгом, поведением и психикой. Интенсивному развитию психофизиологии способствовали активные действия Международной организации по исследованию мозга. При Институте ВНД и НФ РАН создан в 1993 г. Международный исследовательский центр нейробиологии сознания «Светлое пятно». Выделены новые характеристики современной психофизиологии (Кочубей Б.И., 1990): активизм, селективизм и информативизм. Углубленные исследования мозга в последние 50-60 лет раскрывают нерефлекторный источник поведения человека. Причем, интерес концентрировался не просто вокруг случайных проявлений этой связи, а заключался в поиске закономерных, повторяющихся явлений этого класса, которыми он мог бы пользоваться повседневно в практической жизни. Решающую роль в развитии психофизиологической мысли сыграли ученики и последователи школы Павлова: П.К.Анохин, В.В.Лебединский, Е.Н.Введенский, Ухтомский, Орбели, Н.А.Бернштейн, Б.В.Теплов, В.Д. Небылицын и др.
Таким источником являются спонтанные подкорковые процессы, неспецифические реакции ретикулярной формации [Г.Моруцци и Г.Мэгуна]. Исследование ретикулярной формации мозгового ствола и реакция активации в ЭЭГ, считается, что влияния структур ретикулярной формации имеет тотальный характер и удерживают кору и подкорку на определенном циклическом заданном уровне активации, через нее управляются процессы, вплоть до высшей нервной деятельности.
В настоящее время идет процесс интенсивной компьютеризации психофизиологических исследований и внедрение информационного подхода при рассмотрении соответствующих явлений. Информационная парадигма доминирует в ряде школ и направлений психофизиологии и прежде всего в когнитивной психофизиологии.
Предметом когнитивной психофизиологии являются мозговые механизмы переработки информации. Внедрение современной вычислительной техники способствовало становлению нейроинформатики — наука изучающая теоретические принципы переработки информации в нейронных сетях мозга. В рамках этой области знания формируется «векторная психофизиология», новое направление исследования, которое доказывает векторный характер кодирования информации в нейронных сетях.
Таким образом, психофизиология возникла на стыке психологии и физиологии, предметом которой является физиологическое объяснение психики, деятельности и общения человека.
Явления, раскрываемые в общей (организационной, дифференциальной, возрастной, социальной, гендерной) психологии без учета физиологических компонентов, остаются объективными на половину. Тогда как учет физиологических особенностей, состояний и проявлений при определении физических, психических характеристик, расширяет возможности выбора и реализации коррекционно-развивающих, реабилитационных и развивающих приемов работы с персоналом.
Актуальность изучения психофизиологических показателей содержания проффесиональной деятельности менеджеров по персоналу, их развития и реализации, усиливается в свете решения задач повышения профессиональной компетентности персонала при решении производственных задач. В арсенале психофизиологии имеются методы способные в короткий срок, получить объективную информацию о наличии тех или иных способностей человека при выполнении производственных задач. Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов, одним из которых является успешное овладение деятельностью, т.е. наличие той или иной способности и реализация её в работе является важным показателем эффективности, а значит и удовлетворенности от процесса деятельности в целом.
Целью исследования является: особенности проведения психофизиологического анализа содержания проффесиональной деятельности менеджеров по персоналу.
Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно показатели рабочих нагрузок (профессиональные задачи) и их влияние на психофизиологические характеристики (работоспособность, активность, эмоциональность, самочувствие, напряжение) могут стать основой психофизиологического анализа профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.
Предмет исследования: психофизиологические характеристики рабочих нагрузок и психофизиологических характеристик личности (работоспособность, активность, эмоциональность, самочувствие, напряжение).
Объект исследования: психофизиологические характеристики личности при рабочих нагрузок менеджеров по персоналу.
Методы и методики исследования:
- Беседа
- Наблюдение за внешними проявлениями психофизиологических реакций (общей и мелкой моторики, пульс, А.Д., изменение кожных покровов)
- Диагностика рабочих нагрузок и психофизиологических характеристик: Методика Русалова (работоспособность, активность, эмоциональность). Методика САН (самочувствие, напряжение)
- Анализ полученных данных.
Задачи, стоящие перед исследованием:
- Теоретические аспекты изучения психофизиологических характеристик в исследованиях.
- Разработка и апробация экспериментальной модели исследования.
- Проведение психофизиологического анализа деятельности (влияния рабочих нагрузок на психофизиологические показатели) менеджеров по персоналу.
- Разработка рекомендаций по использованию возможностей изучения деятельности менеджеров по персоналу.
Практическая значимость: практическая значимость курсового исследования заключается в изучение возможностей и ограничений психофизиологических методов исследования деятельности менеджеров по персоналу. Раскрыть ограничения применения методик и обозначить перспективы дальнейших исследований способностей, с целью повышения эффективности управления персоналом.
База экспериментального исследования
Эксперимент проводился на базе частного предприятия. Выборку составило 20 менеджеров по персоналу. Средний возраст участников исследования 30 лет, женщины.
ГЛАВА 1 Проблемы изучения профессиональной деятельности менеджеров по персоналу
1.1 Особенности изучения содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу
Кадровые вопросы вопросы жизни и смерти предприятия, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации. До начала ХХ в. решением кадровых вопросов (наймом и увольнением работников) занимались хозяева предприятия или мастера. В 1900-е гг. американец Б. Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро. В 1910 г. компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров, осуществлявший учет фактического использования работающих и выполнения ими конкретных задач. В 1912 г. в США появились специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира, ставшие прообразом служб персонала в современном смысле этого слова. В годы первой мировой войны на заводах Франции появились сотрудники, отвечающие за организацию питания. В 1920-е гг. отделы кадров стали распространяться в Европе. В 1930-х гг. им были предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю их исполнения. Но вплоть до 1960-х гг. деятельность этих структур считалась вспомогательной, кадровая работа находилась на периферии внимания руководства, рассматривалась как второстепенная. И это было не случайно. Индустриальный труд с его узкой специализацией, жесткой регламентацией, примитивизмом, однообразием, монотонностью требовал исполнителей с невысоким уровнем образования и примитивными интересами. Работа с ними могла ограничиваться формальными моментами, поэтому считалось, что специальная профессиональная подготовка здесь не нужна, в ней достаточно довольствоваться соображениями здравого смысла, и опытный руководитель может справляться с обязанностями менеджера по персоналу. Постепенно система управления персоналом трансформировалась из элемента линейной (менеджер - попечитель) в чисто штабную (менеджер специалист по трудовым контрактам), а затем в интегрированную систему управления человеческими ресурсами (менеджер - архитектор кадрового потенциала). В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интервьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администрацией, специалист по планированию заработной платы и проч. Сегодня же в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полномочиями. Им выделяют лучшие помещения, ибо они «визитная карточка» организации. В нашей стране в советский период также практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров - прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации; ведением трудовых книжек, личных дел, книги приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом, организацией сельскохозяйственных и иных шефских работ. Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными органами и проч. Основная, повседневная, работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей. Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной экономики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли. Их работники (чаще всего бывшие офицеры) обычно не имели специальной профессиональной подготовки. Другие службы, работающие с персоналом, были укомплектованы значительно лучше. В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования: не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта. Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма - один кадровик на 60-120 работников для фирм с числом занятых до 1000 человек; один на 120-150 человек для фирм с персоналом 1000-5000 человек и один на 150-300 человек для фирм, где работают более 5000 человек (в английской фирме «Маркс и Спенсер» кадровая служба состоит из 800 человек). Кроме того, штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности (в обслуживании доля кадровиков выше). В США в службах персонала занято около полумиллиона сотрудников (в среднем 10-15 человек на 1000 работающих), причем в крупнейших компаниях 30% кадровиков магистры и доктора наук. В России один кадровик приходится на 50-100 человек в Германии на 130-150, во Франции на 130, в Японии на 40 человек.
Основной деятельностью менеджера по персоналу становится необходимость управления поведением людей в коллективе с целью достижения целей процветания компании, реализации профессиональной задачи, реализации стратегии бизнеса.
Под поведением понимается совокупность взаимосвязанных действий и поступков человека, находящихся под воздействием личностных и ситуационных факторов для приспособления к окружающей среде. Распространенной ошибкой многих менеджеров является односторонний учет влияния только одного из факторов. Объясняя поведение людей, часто в такой степени приписывают его особенности их внутренним чертам и установкам, что пренебрегают ситуационными воздействиями, даже когда они очевидны. Происходит так потому, что личность находится в центре внимания, а ситуация относительно незаметна.
Основные типы поведения работников, которые менеджеры должны хорошо представлять себе для успешного руководства ими.
По сфере осуществления поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе -морально-психологический климат в коллективе.
По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное (когда люди действуют разрозненно) или коллективное (все заодно). С точки зрения преднамеренности, поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события. Спланированным поведением управлять гораздо труднее, ибо людей приходится переубеждать.
По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским. Первое ориентировано на руководство, второе - на подчинение. С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении, детерминированном обстоятельствами, и недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов. Исходя из типа мотивации, говорят о ценностном (ориентированном на определенные устоявшиеся нормы) и ситуативном (зависящем от складывающихся обстоятельств) поведении. В последнем случае человека можно сравнить с флюгером.
По характеру поведение бывает пассивным и активным. Последнее в свою очередь можно рассматривать как агрессивное и ассертивное. Пассивное поведение характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие выбирают этот тип поведения, поскольку он малорискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации. Агрессивное поведение (агрессивность - посягательство на права других) связано, наоборот, с навязыванием субъектом своего мнения окружающим, требованием от них уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывает у тех, на кого оно направлено, неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у окружающих желание сотрудничать. Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которые информируются о его желаниях и представлениях, приглашаются к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения. С учетом задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное и иррациональное. Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку он не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий и способен оценить лишь немногие из альтернатив. В зависимости от степени осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и контроля над ними говорят о следующих типах поведения: реактивном, предполагающем автоматические, неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации. Такой тип поведения имеет место при решении простых повторяющихся задач; инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей (паническое бегство при опасности); эмоциональном, характеризующимся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта; свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.
Понятно, что с первыми тремя типами поведения руководителю следует бороться. Основные формы поведения человека в социальной среде: «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия; высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т. п.); нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки; аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе. В целом у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием его необходимости и волей к нему:
1. Для одних людей поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием требуемых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.
2. Для других определенное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.
3. Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны. С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть позитивным и негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи). Негатив надо решительно подавлять в зародыше, но при этом помогать исправляться и использовать сильные стороны - там, где это дает хорошие результаты.
С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей: лидеры, индивидуалисты, коллективисты, приспособленцы.
Поведение людей в организации подчиняется следующим законам, которые менеджеру необходимо учитывать: закон неоднозначной реакции вследствие разного восприятия разными людьми одних и тех же событий и воздействий; закон самосохранения; закон компенсации недостатков в одном отношении достоинствами в других и проч.