Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Специфика психофизиологических исследований профессиональной деятельности).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы. Психофизиология современная молодая наука. Свойство мозга изучаются на протяжении нескольких столетий, но деятельность, активность и потенциал мозга его ресурсы, потенциал и резервы до конца не раскрыты. C древнейших времен человек интересовался характером и направленностью связей, которые существуют между его телом, мозгом, поведением и психикой. Интенсивному развитию психофизиологии способствовали активные действия Международной организации по исследованию мозга. При Институте ВНД и НФ РАН создан в 1993 г. Международный исследовательский центр нейробиологии сознания «Светлое пятно». Выделены новые характеристики современной психофизиологии (Кочубей Б.И., 1990): активизм, селективизм и информативизм.    Углубленные исследования мозга в последние 50-60 лет раскрывают нерефлекторный источник поведения человека. Причем, интерес концентрировался не просто вокруг случайных проявлений этой связи, а заключался в поиске закономерных, повторяющихся явлений этого класса, которыми он мог бы пользоваться повседневно в практической жизни. Решающую роль в развитии психофизиологической мысли сыграли ученики и последователи школы Павлова: П.К.Анохин, В.В.Лебединский, Е.Н.Введенский, Ухтомский, Орбели, Н.А.Бернштейн, Б.В.Теплов, В.Д. Небылицын и др.

Таким источником являются спонтанные подкорковые процессы, неспецифические реакции ретикулярной формации [Г.Моруцци и Г.Мэгуна]. Исследование  ретикулярной формации мозгового ствола и реакция активации в ЭЭГ, считается, что влияния структур ретикулярной формации имеет тотальный характер и удерживают кору и подкорку на определенном циклическом заданном уровне активации, через нее управляются процессы, вплоть до высшей нервной деятельности.

В настоящее время идет процесс интенсивной компьютеризации психофизиологических исследований и внедрение информационного подхода при рассмотрении соответствующих явлений. Информационная парадигма доминирует в ряде школ и направлений психофизиологии и прежде всего в когнитивной психофизиологии.

Предметом когнитивной психофизиологии являются мозговые механизмы переработки информации. Внедрение современной вычислительной техники способствовало становлению нейроинформатики — наука изучающая теоретические принципы     переработки информации в нейронных сетях мозга. В рамках этой области знания формируется «векторная психофизиология», новое направление исследования, которое доказывает векторный характер кодирования информации в нейронных сетях.

Таким образом, психофизиология возникла на стыке психологии и физиологии, предметом которой является физиологическое объяснение психики, деятельности и общения человека.

Явления, раскрываемые в общей (организационной, дифференциальной, возрастной, социальной, гендерной) психологии без учета физиологических компонентов, остаются объективными на половину. Тогда как учет физиологических особенностей, состояний и проявлений при определении физических, психических характеристик, расширяет возможности выбора и реализации коррекционно-развивающих, реабилитационных и развивающих приемов работы с персоналом.

Актуальность изучения психофизиологических показателей содержания проффесиональной деятельности менеджеров по персоналу, их развития и реализации, усиливается в свете решения задач повышения профессиональной компетентности персонала при решении производственных задач. В арсенале психофизиологии имеются методы способные в короткий срок, получить объективную информацию о наличии тех или иных способностей человека при выполнении производственных задач. Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов, одним из которых является успешное овладение деятельностью, т.е. наличие той или иной способности и реализация её в работе является важным показателем эффективности, а значит и удовлетворенности от процесса деятельности в целом.

Целью исследования является: особенности проведения психофизиологического анализа содержания проффесиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно показатели рабочих нагрузок (профессиональные задачи) и их влияние на психофизиологические характеристики (работоспособность, активность, эмоциональность, самочувствие, напряжение) могут стать основой психофизиологического анализа профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Предмет исследования: психофизиологические характеристики рабочих нагрузок и психофизиологических характеристик личности (работоспособность, активность, эмоциональность, самочувствие, напряжение).

Объект исследования: психофизиологические характеристики личности при рабочих нагрузок менеджеров по персоналу.

Методы и методики исследования:

1. Беседа
2. Наблюдение за внешними проявлениями психофизиологических реакций (общей и мелкой моторики, пульс, А.Д., изменение кожных покровов)
3. Диагностика рабочих нагрузок и психофизиологических характеристик: Методика Русалова (работоспособность, активность, эмоциональность). Методика САН (самочувствие, напряжение)
4. Анализ полученных данных.

Задачи, стоящие перед исследованием:

1. Теоретические аспекты изучения психофизиологических характеристик в исследованиях.
2. Разработка и апробация экспериментальной модели исследования.
3. Проведение психофизиологического анализа деятельности (влияния рабочих нагрузок на психофизиологические показатели) менеджеров по персоналу.
4. Разработка рекомендаций по использованию возможностей изучения деятельности менеджеров по персоналу.

Практическая значимость: практическая значимость курсового исследования заключается в изучение возможностей и ограничений психофизиологических методов исследования деятельности менеджеров по персоналу. Раскрыть ограничения применения методик и обозначить перспективы дальнейших исследований способностей, с целью повышения эффективности управления персоналом.

База экспериментального исследования

Эксперимент проводился на базе частного предприятия. Выборку составило 20 менеджеров по персоналу. Средний возраст участников исследования 30 лет, женщины.

ГЛАВА 1 Проблемы изучения профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

1.1 Особенности изучения содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

Кадровые вопросы  вопросы жизни и смерти предприятия, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации. До начала ХХ в. решением кадровых вопросов (наймом и увольнением работников) занимались хозяева предприятия или мастера. В 1900-е гг. американец Б. Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро. В 1910 г. компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров, осуществлявший учет фактического использования работающих и выполнения ими конкретных задач. В 1912 г. в США появились специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира, ставшие прообразом служб персонала в современном смысле этого слова. В годы первой мировой войны на заводах Франции появились сотрудники, отвечающие за организацию питания. В 1920-е гг. отделы кадров стали распространяться в Европе. В 1930-х гг. им были предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю их исполнения. Но вплоть до 1960-х гг. деятельность этих структур считалась вспомогательной, кадровая работа находилась на периферии внимания руководства, рассматривалась как второстепенная. И это было не случайно. Индустриальный труд с его узкой специализацией, жесткой регламентацией, примитивизмом, однообразием, монотонностью требовал исполнителей с невысоким уровнем образования и примитивными интересами. Работа с ними могла ограничиваться формальными моментами, поэтому считалось, что специальная профессиональная подготовка здесь не нужна, в ней достаточно довольствоваться соображениями здравого смысла, и опытный руководитель может справляться с обязанностями менеджера по персоналу. Постепенно система управления персоналом трансформировалась из элемента линейной (менеджер - попечитель) в чисто штабную (менеджер специалист по трудовым контрактам), а затем в интегрированную систему управления человеческими ресурсами (менеджер - архитектор кадрового потенциала). В США кадровиков готовят по 20 специальностям: рекрутер, интервьюер, плановик карьеры, специалист по обучению, специалист по характеру, специалист по семейным отношениям, специалист по связи с администрацией, специалист по планированию заработной платы и проч. Сегодня же в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов. Эти подразделения возглавляются вторыми лицами, обладают широкими полномочиями. Им выделяют лучшие помещения, ибо они  «визитная карточка» организации. В нашей стране в советский период также практически на всех предприятиях и учреждениях создавались отделы кадров - прообразы современных служб персонала. Они занимались вопросами найма, увольнения, перемещения, обучения, переобучения и повышения квалификации; ведением трудовых книжек, личных дел, книги приказов, распределением льгот, составлением распорядка рабочего времени, его учетом, организацией сельскохозяйственных и иных шефских работ. Многие вопросы решались в тесном взаимодействии с отделами труда и заработной платы, техники безопасности, партийными органами и проч. Основная, повседневная, работа с персоналом возлагалась на линейных руководителей. Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной экономики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т. п.), советские отделы кадров не выполняли. Их работники (чаще всего бывшие офицеры) обычно не имели специальной профессиональной подготовки. Другие службы, работающие с персоналом, были укомплектованы значительно лучше. В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования: не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта. Практика показывает, что число работников кадровых служб в среднем должно быть 1-2% персонала (норма - один кадровик на 60-120 работников  для фирм с числом занятых до 1000 человек; один на 120-150 человек  для фирм с персоналом 1000-5000 человек и один на 150-300 человек для фирм, где работают более 5000 человек (в английской фирме «Маркс и Спенсер» кадровая служба состоит из 800 человек). Кроме того, штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности (в обслуживании доля кадровиков выше). В США в службах персонала занято около полумиллиона сотрудников (в среднем 10-15 человек на 1000 работающих), причем в крупнейших компаниях 30% кадровиков  магистры и доктора наук. В России один кадровик приходится на 50-100 человек в Германии  на 130-150, во Франции  на 130, в Японии  на 40 человек.

Основной деятельностью менеджера по персоналу становится необходимость управления поведением людей в коллективе с целью достижения целей процветания компании, реализации профессиональной задачи, реализации стратегии бизнеса.

Под поведением понимается совокупность взаимосвязанных действий и поступков человека, находящихся под воздействием личностных и ситуационных факторов для приспособления к окружающей среде. Распространенной ошибкой многих менеджеров является односторонний учет влияния только одного из факторов. Объясняя поведение людей, часто в такой степени приписывают его особенности их внутренним чертам и установкам, что пренебрегают ситуационными воздействиями, даже когда они очевидны. Происходит так потому, что личность находится в центре внимания, а ситуация относительно незаметна.

Основные типы поведения работников, которые менеджеры должны хорошо представлять себе для успешного руководства ими.

По сфере осуществления поведение может быть деловым (официальным и неофициальным) и межличностным. Первое определяет результативность деятельности организации; второе -морально-психологический климат в коллективе.

По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное (когда люди действуют разрозненно) или коллективное (все заодно). С точки зрения преднамеренности, поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события. Спланированным поведением управлять гораздо труднее, ибо людей приходится переубеждать.

По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским. Первое ориентировано на руководство, второе - на подчинение. С точки зрения предопределенности, можно говорить о поведении, детерминированном обстоятельствами, и недетерминированном, зависящем от внутренних импульсов. Исходя из типа мотивации, говорят о ценностном (ориентированном на определенные устоявшиеся нормы) и ситуативном (зависящем от складывающихся обстоятельств) поведении. В последнем случае человека можно сравнить с флюгером.

По характеру поведение бывает пассивным и активным. Последнее в свою очередь можно рассматривать как агрессивное и ассертивное. Пассивное поведение характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие выбирают этот тип поведения, поскольку он малорискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации. Агрессивное поведение (агрессивность - посягательство на права других) связано, наоборот, с навязыванием субъектом своего мнения окружающим, требованием от них уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывает у тех, на кого оно направлено, неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у окружающих желание сотрудничать. Ассертивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которые информируются о его желаниях и представлениях, приглашаются к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения. С учетом задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное и иррациональное. Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку он не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий и способен оценить лишь немногие из альтернатив. В зависимости от степени осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и контроля над ними говорят о следующих типах поведения:  реактивном, предполагающем автоматические, неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации. Такой тип поведения имеет место при решении простых повторяющихся задач;  инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей (паническое бегство при опасности);  эмоциональном, характеризующимся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта; свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.

Понятно, что с первыми тремя типами поведения руководителю следует бороться. Основные формы поведения человека в социальной среде: «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия; высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т. п.); нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки; аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе. В целом у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием его необходимости и волей к нему:

1. Для одних людей поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием требуемых навыков и привычек. В этих условиях выполнение функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.

2. Для других определенное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные же освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.

3. Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае они имеют по-настоящему активный, творческий характер, эффективны, результативны. С точки зрения последствий для выполняемой работы (окружающих), поведение может быть позитивным и негативным (правда, люди очень редко делают намеренно предосудительные вещи). Негатив надо решительно подавлять в зародыше, но при этом помогать исправляться и использовать сильные стороны - там, где это дает хорошие результаты.

С точки зрения особенностей поведения, выделяются следующие типы людей: лидеры, индивидуалисты, коллективисты, приспособленцы.

Поведение людей в организации подчиняется следующим законам, которые менеджеру необходимо учитывать: закон неоднозначной реакции вследствие разного восприятия разными людьми одних и тех же событий и воздействий; закон самосохранения; закон компенсации недостатков в одном отношении достоинствами в других и проч.